ACCORD D’APPLICATION DES CLASSIFICATIONS CONVENTIONNELLES Convention collective nationale de l'industrie textile
CET ACCORD EST CONCLU ENTRE :
LA SOCIETE OREP, Représentée par M en sa qualité de Président
ET
LES DELEGATIONS SYNDICALES SUIVANTES
Syndicat C.G.T. représenté par M délégué syndical Syndicat F.O. représenté par M délégué syndical
Il est rappelé que les organisations syndicales signataires du présent accord sont représentatives au sens des articles L 2122-1 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’accord du 19 décembre 2013 relatif aux classifications professionnelles de la Convention collective nationale de l'industrie textile, entrant en vigueur au 1er janvier 2016, une négociation a été engagée par la Société OREP.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société OREP.
Nouvelles mesures en matière de classifications professionnelles
Architecture du système : les niveaux
Niveau
Position / Niveau
Ingénieurs et cadres Position IV
Position III
Position II
Position I Techniciens, agents de maîtrise Niveau 6
Niveau 5 Ouvriers, employés Niveau 4
Niveau 3
Niveau 2
Niveau 1
Spécificités du personnel non-cadre
Il est prévu un « positionnement des emplois selon une grille à critères classants pour les non-cadres » dont voici le détail :
Architecture du système : les échelons (salariés non-cadres)
Echelon (*)
Thématique
1 Tenue minimum de l'emploi 2 Tenue complète et autonome de l'emploi 3 Mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie (*) Applicable aux salariés non cadres à partir du niveau 2
Niveau (6)
Echelon (15)
Techniciens, agents de maîtrise 6 3
5 3 Ouvriers, employés 4 3
3 3
2 3
1 /
Critères classants (salariés non cadres)
Connaissancesthéoriques
Savoir, connaissances théoriques
Transmission des savoirs et relations
Avec graduation par nature : technicité, fréquence, enjeux, relations
QHSE Qualité, hygiène, sécurité et environnement Critères optionnels applicables uniquement aux emplois incluant une dimension d'animation ou d'encadrement Autonomie, initiative Marge de manœuvre et d'initiative dans l'emploi
Système de contrôle Nature et fréquence des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi Animation permanente Encadrement permanent Gestion de projet, animation d'équipe, coordination d'un groupe de travail, remplacement prévu / régulier Technicité, complexité Complexité et diversité des situations rencontrées
Critère spécifique pour la fonction hiérarchique
Critèreclassant
1
2
3
4
5
6
Niveau des connaissances théoriques Savoirs généraux de base Brevet des collèges, CQP ou expérience équivalente CAP, BEP, CQP ou expérience équivalente Bac, CQP ou expérience équivalente Bac + 2, CQP ou expérience équivalente Licence, licence pro ou expérience équivalente Savoir-faire pratique (produit, processus, procédures) Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures Capacité à réaliser des missions combinant un processus et des règles professionnelles Capacité à réaliser des missions combinant des processus intégrés et des règles professionnelles Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés et cadrés. Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges. Technicité/complexité (complexité et diversité des situationsrencontrées) Travaux simples et répétitifs Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques Recours à des techniques connexes et prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels QHSE (qualité, hygiène, sécurité, environnement) Connaissance et respect des consignes de sécurité Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Pro-activité concernant le QHSE Contrôle de la bonne application des consignes QHSE Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité Autonomie, initiative Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité Le titulaire de l'emploi est en autocontrôle et doit assurer le maintien des standards prévus Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative lui permettant de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative lui permettant de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques Système de contrôle Le suivi est continu Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue. Le suivi est occasionnel.Le titulaire est en auto- contrôle Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et les informations retenues Le suivi porte sur les résultats à court terme quotidiens, hebdomadaires (périmètre et durée) Transmission des savoirset technicité des relations Applicative (reproduction du geste). Relations ponctuelles Explicative (explication d'une consigne). Relations régulières Démonstrative (raisonnement logique). Relations régulières et fonctionnelles Transfert de méthode. Relations impliquant un partenariat fonctionnel régulier Recherche d'informations et évaluation. Relations clients/fournisseurs régulières Explicitation et capacité à convaincre. Partenariat clients/fournisseurs permanent Animation permanente uniquementou Aucune Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité Animation et coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur Encadrement permanent (intégrant l'animation) Aucun Encadrement d'une équipe de moins de 5 personnes. Hiérarchie directe Encadrement d'une équipe de plus de 5 personnes. Hiérarchie directe
Spécificités du personnel cadre
Il est prévu une classification des emplois des ingénieurs et cadres selon des définitions bien précises.
Classification des ingénieurs et cadres
Le système repose sur quatre positions :
position I *
position II
position III
position IV
* (avec deux niveaux, cette position pouvant désigner deux profils de formation et d’expérience distincts, deux échelons sont possibles pour positionner les collaborateurs)
Classification des emplois des ingénieurs et cadres
Position I
Définition :Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu'il reçoit. Il connaît les techniques de son métier et s'appuie sur les process, méthodes et pratiques de l'entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d'une équipe opérationnelle.
Connaissances théoriques :Il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon).Il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l'entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale…) (2e échelon).
Délégation :Sa délégation demeure limitée à sa fonction.
Relations / communication :A ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.
Position II
Définition :Le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d'organisation du travail de l'entreprise. Il gère l'organisation de son travail.
Délégation :Sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ou projets dédiés pour lesquels il peut être en charge d'une équipe dont il supervise l'activité ou de la gestion d'un projet dont il est l'expert.
Autonomie :Il agit dans le cadre de directives. Il s'est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d'autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances mais veille également au bon déploiement de l'activité du service ou des projets dont il a la charge.
Relations / communication :En matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes.Il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l'activité du service ou des projets dont il a la charge.
Position III
Définition :A partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d'un département, d'une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d'expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales.
Autonomie :Le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
Délégation :Sa délégation porte sur l'ensemble de son domaine d'activité.
Management :Dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d'un bon climat social.
Relations / communication :En matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.
Position IV
Définition :Dans cette position sont classées les fonctions de direction générale, qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l'unité dont il a la charge.
Relations / communication :Son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.
Délégation :Il peut engager l'entreprise par une large délégation.
Management :Il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l'actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l'entreprise.
Méthode d’application
A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un niveau de compétences en procédant à son évaluation à partir des critères classants valorisés de 1 à 6.
L’application des critères classants se fait en choisissant pour chacun, le niveau/degré de compétence le mieux adapté à l’activité de l’emploi. La moyenne donne le positionnement de l’emploi.
Il revient donc à l’entreprise :
D’analyser l’emploi sur la base d’une description/définition écrite,
D’en établir une pesée à l’aide des critères classants,
De vérifier la cohérence de ce positionnement dans la cartographie des emplois,
De valider définitivement le positionnement de l’emploi.
Pour déterminer le niveau d’un emploi, il convient :
De situer pour chaque critère le niveau le mieux adapté parmi ceux proposés,
De totaliser les valeurs obtenues pour chaque critère,
De déterminer et lire la valeur moyenne permettant de situer le niveau de l’emploi :
Sans animation ni encadrement (majorité des cas) : Total/7
Avec animation : Total/7,5
Avec encadrement : Total/ 7
Le passage au niveau supérieur est acquis à partir de 0,6.
Le niveau est acquis dès la décimale 0,6 du niveau inférieur.
Exemple : Le niveau 4 est acquis entre 3,6 et 4,5
Passerelle vers la classification de cadres :
Tout emploi, dont la pesée est égale ou supérieure à 6,6 relève de la classification cadres.
Le niveau de positionnement de l’emploi détermine le niveau de positionnement de tous les salariés occupant cet emploi.
Durée et effets de l’accord
Ce présent accord est conclu à compter de sa date de signature jusqu’à publication d’un nouvel accord conventionnel modifiant la convention collective et rendant le présent accord caduc.
Modalités d’informations aux salariés
Chaque salarié concerné par le présent accord sera informé de sa nouvelle classification par courrier individuel. Dans ce courrier, les salariés seront informés de leurs modalités de recours et du fait qu’aucune baisse de leur salaire ne sera induite par ces changements.
Modalités de mise en œuvre
L’étude des niveaux et échelons par salarié est à la charge de la direction de la société OREP, comme pour toute évolution qui pourrait se présenter à la demande des salariés ou de la direction.
Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, signés des parties, dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès de la Direccte de l’INDRE ET LOIRE. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOURS.
