Le Directeur Général du Service Interentreprises de Santé au Travail désigné ci-après :
OPSAT 5, rue A. Bougauld 39 100 DOLE D’une part,
Le Délégué Syndical CFE CGC d’OPSAT,
La Déléguée Syndicale SNPST d’OPSAT,
La Déléguée Syndicale CFDT d’OPSAT
D’autre part,
Préambule :
En complément des réunions du 15 Novembre 2022 et 1er décembre 2022, de la mise en place de la charte portant sur le télétravail sur l’année 2022 et de la signature d’un accord sur le télétravail, applicable dès le 1er janvier 2023, les parties se sont à nouveau réunies le 15 novembre 2024.
Une évolution de l’article 4 – Modalités d’organisation du travail/4.1. Rythme du télétravail y est notamment apportée.
Lors des négociations annuelles obligatoires de 2025, les parties conviennent de repréciser certains points, notamment dans ses articles 3.1 (demandes et acceptations) ; 4.3 (télétravail et téléconsultation) et 6.2 (portée de l’accord)
En effet, OPSAT s’engage en faveur du télétravail, auprès de ses collaborateurs, et entend, par le présent accord, structurer les usages et ouvrir ce mode d’organisation aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci- après. Le télétravail doit reposer sur des valeurs, convictions et ambitions partagées entre la direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des
déplacements, des risques d’accident de trajet et réduction des gaz à effet de serre ;
Le télétravail répond aux aspirations de certains salariés et participe à l’attractivité et à la
fidélisation des équipes au sein de l’entreprise ;
Le télétravail contribue à une qualité de vie et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail doit reposer sur un état d’esprit alliant confiance mutuelle et responsabilisation de l’ensemble du collectif de travail. Le télétravail doit être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur / responsable hiérarchique, ainsi qu’avec le fonctionnement de l’équipe et plus globalement avec les besoins du service et la qualité et l’effectivité du service aux adhérents. Il est également nécessaire de veiller à la prévention de tout risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés. C’est dans cet état d’esprit qu’une démarche de concertation et de co-construction a été mise en place avec les partenaires sociaux, à partir du mois de novembre 2021, et qui aboutit à la rédaction de ce présent accord. Celle-ci vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées ;
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail ;
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail ;
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail ;
S’assurer de sa compatibilité avec les exigences de la réforme de la Santé au Travail en cours.
Article 1 : Définition du télétravail
Selon l’article L1222-9 et suivants du Code du travail issu de la loi du 29 mars 2018, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. Le télétravail, régi par le présent accord, est réalisé à domicile, de manière régulière et alternée. Toutefois, il pourra aussi prendre la forme d’un télétravail réalisé de manière occasionnelle et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire lorsque les conditions le permettent (épidémie, phénomènes de pollution, …). Il s’agira alors d’un télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée dans le temps et dans des circonstances particulières.
Article 2 : Accès au télétravail :
2.1. Volontariat :
L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord express du supérieur hiérarchique et de la Direction.
2.2. Eligibilité
Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise, quel que soit son poste ou son emploi, dès lors qu’il justifie de 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat (sauf alternants, apprentis, contrats de professionnalisation, stagiaires) ou de durée contractuelle de temps de travail supérieure ou égale à 5 0 % et sera proportionnel au temps de travail effectué.
L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du seul salarié à exercer ses activités éligibles au télétravail de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et dont la présence n’est pas nécessaire au bon exercice de l’activité de leur équipe. L’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’OPSAT ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
Le lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté. Ce lieu doit aussi bénéficier d’une bonne couverture internet, ainsi que d’une bonne réception du réseau téléphonique ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité ou la quantité du travail rendu ;
L’accessibilité à la documentation générale nécessaire à l’exercice de la responsabilité.
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes des collaborateurs dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’OPSAT.
2.3. Situations particulières :
Personnes en situation de handicap : Le télétravail est ouvert aux personnes en situation de handicap, relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, seuls les critères collectifs d’exclusion ainsi que les conditions préalables relatives au domicile définis dans le présent accord sont applicables. Il peut être dérogé à toutes les autres dispositions du présent accord sur recommandation du médecin du travail et sous réserve de la validation du service des Ressources Humaines et du management. Situations exceptionnelles : Le télétravail peut être mis en place ponctuellement dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord :
Salariés pour qui le télétravail a été prescrit par le médecin du travail et dont l’adaptation du poste de travail est jugée comme compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le responsable concerné et la Direction seront en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail.
2.4. Liste des tâches pouvant être réalisées en télétravail :
Seules les tâches listées dans le tableau suivant peuvent être réalisées en télétravail.
Métiers
Jours de télétravail autorisés
Activités
Tous
Formations, réunions suivies ou animées par le collaborateur, webinaires lorsque celles-ci sont proposées en visio conférence et se déroulent sur une demi-journée ou sur une journée complète. Comptes rendus de réunion ou de groupe de travail
Pôle Prévention Conseil
1 jour
- Préparation des interventions - Préparation des groupes de travail, création et actualisation de supports - Rédaction des comptes-rendus, synthèses (fiche entreprise, études de poste…) - Réalisation du travail administratif, gestion du planning et saisie MEDTRA (prise de RDV, réunions…) - Traitement des métrologies, vidéos, questionnaires (exploitation des prélèvements, analyse, visionnage - diaporamas - rapport d'intervention...) - Participation à la veille documentaire en santé au travail, recherches spécifiques... Saisie des FDS
Assistantes d’équipe pluridisciplinaires
0,5 jour
Lorsque le médecin responsable d'équipe, ou lorsque l’Infirmier en Santé au Travail de l’équipe, n'est pas présent sur le site :
Gestion du planning / des convocables
Gestion des nouveaux adhérents en charge
Gestion des mails (demandes de RDV, de renseignements…)
Rappel des salariés et / ou des employeurs
Réponse aux appels entrants
Envoi des fiches de visite
Réponse à l’organisation des médecins et à leurs demandes (courriers, rapports…)
IDEST
0,5 jour
Rédaction de fiches d’entreprise / Etudes de poste
Préparation de l’AMT infirmier
Préparation sensibilisations
Gestion des mails, courriers aux adhérents/salariés
Saisie de l’AMT
Veille biologique et scientifique (veille sanitaire)
Travaux liés à la formation d’infirmier
Saisie et import dans le dossier salarié/employeur
Médecins
0,5 jour
- Rapports d’activité -Rédaction et relecture de fiches d’entreprise / Etude de poste - Préparation de l’AMT et préparation sensibilisations - Gestion des mails, courriers aux adhérents/salariés et courriers d’orientation du salarié - Travaux liés à la formation de Médecin du travail - Saisie de l’AMT - Veille biologique et scientifique (veille sanitaire) - Travaux liés à la formation d’infirmier - Saisie et import dans le dossier salarié/employeur
Pôle Service Social
0,5 jour
Organisation et gestion du planning
Compte-rendu d’entretiens
Management du pôle (uniquement Assistante sociale) et réunions de pôle
Entretiens de suivi par téléphone
Relations partenaires (service social de l’assurance maladie, cap emploi, MDPH…)
Points de suivi avec chaque conseillère en emploi
Administratif/ Support/ Direction
1 jour
La nature des tâches effectuées par les équipes du service Administratif et Support étant très différentes d'un poste à autre, les tâches télétravaillables ne sauraient être listées dans le présente tableau. Chaque poste devra être étudié particulièrement et les tâches télétravaillables devront être définies entre le salarié et son responsable. Une liste des tâches non télétravaillables concernant ces postes est jointe en annexe.
S’agissant des postes de Direction, compte tenu des responsabilités, les tâches sont appréciées au cas par cas, en accord avec le Directeur Général
Important : Le télétravail ne doit pas constituer un frein à la réalisation des activités non télétravaillables (qu’elles soient régulières ou exceptionnelles).
2.3. Conditions matérielles :
Le salarié devra s’assurer et s’engager lors de la mise en place de la convention individuelle de télétravail, de disposer à son domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié, à l’ergonomie adaptée et permettant de préserver la confidentialité de ses activités. En outre, il devra disposer d’une connexion internet haut débit ou fibre de bonne qualité à son domicile et d’une couverture réseau téléphonique de qualité, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Le collaborateur devra fournir, dans la convention individuelle de télétravail, le numéro de téléphone sur lequel il sera joignable pendant les heures de travail. En outre, il utilisera l’application « Communicator » pour créer le lien entre sa ligne fixe professionnelle et son numéro personnel et s’engage à l’activer durant la période de télétravail. A cet effet, tout candidat au télétravail devra préalablement répondre à un questionnaire relatif à ces questions d’ordre matériel.
2.4. Assurances :
Le salarié devra s’assurer d’avoir en sa possession une attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile. Il sera informé que les assurances souscrites par OPSAT ne prendront pas en charge les dégâts qui pourraient survenir à son domicile à l’occasion du télétravail.
Article 3 : Mise en œuvre du télétravail
3.1. Demande et acceptation :
Le télétravail revêt un caractère facultatif pour le salarié et l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non le télétravail, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière, sauf s’il est décidé dans le cadre d’une situation épidémique par exemple. Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail en font la demande par le formulaire dédié conjointement à leur responsable d’équipe et à la Direction qui sera soit remis en mains propres, soit par mail avec accusé de réception. Suite à la réception de la demande du salarié, la Direction disposera d’un délai d’un mois pour donner une réponse. Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, interactions entre les membres de l’équipe). Ces critères seront soumis à l’appréciation de la Direction qui devra motiver son refus si tel était le cas. Après acceptation de la Direction, la demande est transmise au service des ressources humaines pour validation et mise en place de la convention individuelle de télétravail. La convention individuelle de télétravail ne sera pas requise comme préalable à la mise en place du télétravail dans les situations dites d’urgence, dans le cadre d’un télétravail temporaire. Pour autant, et dans le cadre de demandes de télétravail ponctuelles ou exceptionnelles, ces dernières doivent obligatoirement faire l’objet d’une validation préalable par le responsable, et par la Direction (Pôle RH). Il n’est nullement envisageable de s’auto déclarer en télétravail sans autorisation préalable. Si tel était le cas, d’éventuelles mesures disciplinaires pourraient alors prises à l’encontre des salariés concernés, ainsi que l’arrêt immédiat du bénéfice du télétravail pour cette même personne. Seul le caractère d’urgence devra être validé ou décrété par la Direction.
3.2. Recours :
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le Direction dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieurement.
3.3. Réversibilité :
La situation de télétravail est résiliable. Elle ne représente en aucun cas un acquis. Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité du service. Après cette période probatoire de 3 mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise. Si la demande de réversibilité émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit (ou mail) à son responsable d’équipe et à la Direction. Si la demande émane de la Direction, cette dernière recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit. La date de remise de la résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment. Il est précisé qu’en cas de non-respect du présent accord, il est possible de mettre fin au télétravail à tout moment. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux du service, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
3.4. Lieux :
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié déclaré par ses soins en dernier lieu.
Article 4 : Modalités d’organisation du travail :
4.1. Rythme du télétravail :
Le nombre de demi-journée ou de jours télétravaillés est réparti comme suit :
Cette limitation du nombre de jours télétravaillés est fixée afin d’éviter le risque de « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble du collectif de travail. Le télétravail est possible le mercredi après-midi, pour les personnes justifiant un travail effectif le mercredi après-midi depuis 1 an révolu. Les demi-journées de télétravail sont cumulables mais le nombre de jours télétravaillés ne peut excéder 1 jour par semaine. Des dérogations pourront être accordées sur demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation de la Direction, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable de celle-ci. Le salarié devra s’assurer de tenir à jour son planning. Il n’est par contre pas autorisé de coupler un jour de télétravail au sein d’une même semaine de congés payés.
4.2. Planification :
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable d’équipe. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe et du service, en coordination avec les autres équipes du centre. Les demi- journées de télétravail ne doivent pas être en contradiction ni contraindre l’organisation générale. Une position en télétravail ne doit aucunement conduire à différer une rencontre, une réunion ou un travail de groupe. Les équipes médicales d’un même centre sont tenues de s’assurer d’une continuité de service, notamment en ce qui concerne l’accueil physique et téléphonique du centre. Le télétravail est organisé sur la base de demi-journées ou journées « volantes » établies au minimum deux semaines à l’avance pour les équipes médicales, deux semaines à l’avance pour les équipes des Pôles Prévention Conseil, Formations et Service Social et 1 semaine à l’avance pour l’équipe Administratif, Support, Direction.
4.3. Télétravail et téléconsultation :
Il est rappelé que dans le cadre de la mise en place de la téléconsultation, il n’est pas admis de pouvoir demander ou de réaliser du télétravail. Ainsi, sur une semaine où des jours sont réservés à des visites en téléconsultation, il n’est nullement envisageable d’y apposer une demi-journée ou journée de télétravail, sauf sur décision expresse de la Direction vis-à-vis d’une demande exceptionnelle du salarié.
4.4. Report :
Le responsable d’équipe ou la Direction peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux du service lors d’une journée ou demi-journée planifiée en télétravail. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours, sauf dans le cas d’un remplacement immédiat d’assistante dans les équipes médicales. De même, au sein de l’équipe Administratif, Support, Direction les collaborateurs pourront être amenés à revenir sur le champ pour toute urgence qui ne pourrait être traitée à distance. Il appartient au Responsable d’Equipe d’organiser le report de la demi-journée ou journée, l’esprit du présent accord étant que la mise en place du télétravail se fasse dans la fluidité.
4.5. Horaires et joignabilité :
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans le service. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs, sans dépassement. L’activité de télétravail ne doit pas amener à travailler en décalage des horaires collectifs pour répondre à des convenances personnelles. Lorsque le télétravail est organisé sur une demi-journée, le temps de trajet effectué pendant la pause déjeuner entre le domicile et le site de travail n’est pas considéré comme temps de travail.
4.6. Suivi et comptabilisation du télétravail
Tout collaborateur en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer son supérieur hiérarchique et obtenir un accord écrit préalable (mail) suivant la procédure habituelle. Le salarié en télétravail est averti que des contrôles sur l’effectivité de son activité professionnelle pourront être mis en œuvre, tout comme il pourra lui être demandé des comptes.
4.7. Droit à la déconnexion :
OPSAT rappelle l’importance de la nécessaire régulation de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition et de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet / intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur d’OPSAT pour accéder au réseau et aux mails, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail. Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), OPSAT ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure. Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail. Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un adhérent par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir, comme d’habitude, l’activation de la fonction « Gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
La Direction de l’OPSAT invite les responsables et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30, ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi de mails durant ces périodes. En tout état de cause,
tout mail envoyé en dehors des horaires de travail n’appellera pas l’obligation d’une réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à la déconnexion.
Article 5 : Réalisation du télétravail :
5.1. Usage et entretien des outils / matériels mis à disposition
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail, le matériel informatique et lorsque celui-ci est fourni par l’OPSAT. Il s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales. Le collaborateur en télétravail devra informer sans délai la personne ressource dédiée des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par OPSAT. Il est rappelé que l’imprimante et le scanner ne sont jamais fournis et que celles qui sont à disposition sur le lieu du travail ne peuvent être déplacées. Le matériel mis à disposition par l’OPSAT ne pourra pas être utilisé par d’autres personnes que le collaborateur. Sauf pour les travailleurs reconnus travailleurs handicapés pour lesquels des frais d’aménagement du poste de travail pourraient être envisagés, l’OPSAT ne prendra pas en charge les éventuels frais d’aménagement, de mise en conformité, de mobilier ou de consommation d’électricité et d’eau du domicile, ou tout autre frais. Aucune indemnité d’occupation de logement ne sera octroyée.
5.2. Sensibilisation au télétravail :
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur, à l’issue des 6 mois de présence, une information présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué à l’OPSAT et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel. De la même manière, lors de sa mise en place, il pourra être organisé des réunions d’information au sein des équipes pour partager collectivement sur l’esprit de l’accord.
5.3. Conditions d’exercice :
Le collaborateur ne peut pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions propices notamment en matière de concentration, de bruit, de disponibilité et de confidentialité.
5.4. Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein du service, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son supérieur hiérarchique de toute anomalie constatée. L’OPSAT prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
5.5. Prise en charge des dommages subis par le matériel mis à disposition :
L’OPSAT prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle.
5.6. Accidents liés au travail :
L’OPSAT prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur comprenant les temps de déplacements relatifs aux interventions chez l’adhérent est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens la Direction dans les délais réglementaires ; cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. L’OPSAT procèdera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article 6 : Suivi et Pilotage du télétravail :
6.1. Suivi Managérial :
Le responsable d’équipe est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre responsables d’équipe et collaborateur :
Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien professionnel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d’activité du salarié, de sa charge de travail et de sa compatibilité avec le télétravail.
Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son responsable d’équipe ou de la direction en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
6.2. Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif :
- Le présent accord est conclu au titre de l’année 2023, et est applicable à compter du 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée de 5 ans. Au-delà, l’accord cesse de produire ses effets. - Les modifications apportées sur le mois de décembre 2024 seront applicables au 1er janvier 2025, celles apportées en 2025 applicables à effet immédiat dès la signature de l’avenant. Un suivi sera réalisé par la Direction avec le CSE, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
Article 7 : Dépôt de l’accord :
Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux :
1 exemplaire à destination des parties signataires
2 exemplaires à destination de la DREETS de Lons Le Saunier
1 exemplaire au Secrétariat Greffe des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les formalités de dépôt sont accomplies par l’OPSAT.
Fait à Etupes, le 16 décembre 2025.
Pour OPSATPour la CFE-CGC Directeur GénéralDélégué Syndical
Pour le SNPSTPour la CFDT Déléguée SyndicaleDéléguée Syndicale
