ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE ORIADE NOVIALE SUR LE TELETRAVAIL
La SELAS ORIADE NOVIALE, dont le siège social est situé 42 avenue de la Plaine Fleurie 38240 MEYLAN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 391 466 018, représentée par
D’UNE PART
ET
L’Organisation Syndicale Force Ouvrière représentée par L’Organisation Syndicale CFDT représentée par
D’AUTRE PART
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la société Oriade Noviale.
Il est convenu et arrêté ce qui suit,
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de la société Oriade Noviale et concerne les salariés remplissant les critères d’éligibilité définis à l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est encadré par les articles L.1222-9 et suivants du code du travail mais aussi par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 (étendu par l'arrêté du 15 juin 2006) et l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Le télétravail est ainsi défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (c. trav. art. L. 1222-9). Il vient compléter les dispositions prises par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 (étendu par l’arrêté du 02 avril 2021). Ce mode d’organisation se caractérise dès lors par la notion d’utilisation des outils de communication à distance.
ARTICLE 3 – CADRE DU TELETRAVAIL
Les parties envisagent la mise en œuvre de plusieurs formes de télétravail :
Le télétravail au domicile du collaborateur (domicile déclaré à la Direction des Ressources Humaines et notifié dans le SIRH), ci-après dénommé « télétravail à domicile » ;
Le télétravail au sein d’une structure du groupe Oriade Noviale (laboratoire de proximité ou site Technique), ci-après dénommé « travail à distance ».
ARTICLE 4 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
1) Eligibilité du collaborateur
Est éligible au télétravail, le collaborateur ou la collaboratrice (toutes catégories socio-professionnelles confondues) en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d’une ancienneté dans son poste de plus d’un an et d’un temps de travail ne pouvant être inférieur à 80% d’un temps plein. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), les alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) ainsi que les stagiaires sont exclus de cette forme d’organisation du travail.
2) Eligibilité du poste ou de l’activité du collaborateur
Le télétravail implique, pour les collaborateurs concernés, une grande autonomie dans l’exercice de leurs activités et missions qui leur sont confiées, ce qui suppose :
Une bonne gestion du temps de travail : respect des horaires de travail et des plages de repos quotidiennes et hebdomadaires, respect des amplitudes journalières ;
Une bonne maitrise du poste et de l’environnement de travail (expérience professionnelle confirmée sur le poste, maitrise des applicatifs métiers) ;
La capacité de travailler de façon indépendante à distance : ne pas être dépendante de la présence physique des responsables hiérarchiques ou ses collègues de travail.
Les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail, en raison soit des équipements utilisés (automates) soit des prestations exécutées (activités en lien avec la patientèle) ne sont pas éligibles au télétravail. Au-delà de ces postes, il appartiendra à la hiérarchie du collaborateur, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines de déterminer les tâches et missions afférentes à chaque fonction, pouvant être effectuées dans le cadre d’une organisation en télétravail (missions qualité, lectures de lames en hématologie, métrologie…).
3) Eligibilité du lieu de télétravail
Le télétravail sera pratiqué exclusivement au domicile du salarié, entendu comme la résidence principale telle que notifiée à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié s’engage à communiquer à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à son Responsable Hiérarchique tout changement d‘adresse qui entrainera la révision de la situation de télétravail. Ainsi, si les caractéristiques du nouveau lieu d’habitation ne respectent pas les prérequis définis ci-après il serait mis fin automatiquement au télétravail. Les parties considèrent qu’il n’est pas nécessaire de disposer d’une pièce exclusivement consacrée à l’activité professionnelle du collaborateur à son domicile. Néanmoins, l’espace dédié à l’activité professionnelle devra être propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail et devra en particulier :
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur (une attestation sur l’honneur sera à ce titre fournie par le salarié) ;
Être couvert par une assurance multirisques habitation spécifiant la couverture du salarié à son domicile pendant les journées de télétravail, s’agissant du télétravail occasionnel comme du télétravail régi dans un cadre hebdomadaire. Une attestation « multirisque habitation » devra être transmise à l’entreprise chaque année ;
Être relié à une ligne internet haut débit et à ce titre disposer d’un débit internet suffisant permettant une utilisation appropriée des différents logiciels métiers.
L’ensemble de ces points seront vérifiés et abordés en amont au cours d’un entretien avec le Responsable hiérarchique tel que défini à l’article 5 du présent document.
4) Dotations et équipements
Le recours au télétravail suppose la mise à disposition par l’entreprise au collaborateur des différents équipements informatiques nécessaires à la réalisation de ses tâches. A titre indicatif, les équipements et consommables pouvant être mis à disposition du collaborateur peuvent être les suivants : ordinateur portable, téléphone, accès VPN. L’utilisation de matériels informatiques personnels est proscrite. La mise en place du télétravail relevant de l’initiative exclusive du collaborateur, et se voulant ponctuelle, la société Oriade Noviale ne saurait prendre en charge les dépenses éventuellement générées par l’activité professionnelle au domicile du collaborateur (box internet, électricité, chauffage…).
ARTICLE 5 – PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
1) Formalisation de la demande et de l’accord hiérarchique
Le collaborateur remplissant les critères d’éligibilité susmentionnés formulera une demande écrite motivée (courrier, mail) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Dans les 15 jours suivants cette demande, le responsable hiérarchique planifiera avec le collaborateur un entretien d’échange permettant de valider ou non l’éligibilité du collaborateur au télétravail. Une trame d’entretien sera fournie par la Direction des Ressources Humaines reprenant les thématiques évoquées à l’article 4 du présent accord (éligibilité du salarié, du poste de travail ou des missions, du domicile).
A l’issue de cet entretien, le dossier sera transmis à la Direction des Ressources Humaines pour validation. Une réponse écrite sera transmise au collaborateur dans un délais maximum d’un mois suivant l’entretien. En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail sera formalisée par un courrier transmis au collaborateur formalisant le changement de cadre du travail. L’entretien annuel d’évaluation permettra au Manager et au collaborateur d’évaluer la pertinence de cette organisation du travail et éventuellement y apporter les modifications et adaptations idoines (durée, forme, réversibilité…).
2) Période d’adaptation :
Une période d’adaptation de trois mois sera initiée permettant à chacune des parties d’apprécier le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il réponde efficacement aux attentes de chacune des parties. Il pourra être mis fin à cette période d’adaptation par chacune des parties sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, à tout moment durant cette période d’adaptation.
3) Réversibilité :
Chacune des parties pourra mettre fin de manière unilatérale au télétravail, à l’issue de la période d’adaptation susmentionnée et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 30 jours calendaires. Cette décision sera communiquée à l’autre partie par courrier remis en main propre ou courriel. De manière dérogatoire, le Responsable hiérarchique après échange et validation avec la Direction des Ressources Humaines pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail avec effet immédiat dans les cas suivants :
Modification de l’organisation du service ou des conditions d’emploi rendant incompatible la poursuite de l’activité en télétravail ;
Changement dans les fonctions du salarié (mobilité géographique, fonctionnelle) rendant impossible la poursuite d’activité en télétravail ;
Non-respect des consignes de la hiérarchie ou manque d’autonomie dans l’exercice de l’activité professionnelle du salarié ;
Manquements graves (sécurité, respect des règles de confidentialités, protection des données) sous réserve du respect de la procédure disciplinaire ;
Changement dans les conditions matérielles ou logistiques rendant impossible la poursuite du télétravail (déménagement, dysfonctionnement débit internet, panne informatique…).
Le Responsable se rapprochera dans les cas d’espèce par tous moyens et dans les meilleurs délais du salarié et lui notifiera son changement de statut à effet immédiat.
4) Circonstances exceptionnelles collectives
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment un contexte de crise sanitaire ou d’événements climatiques majeures, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste nécessaire et impératif pour la continuité de l’activité et la protection des salariés. Cette décision ne pourra être prise que par le Comité Exécutif de la Société Oriade Noviale en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et après information des représentants du personnel. Cette décision pourra être prise à l’initiative de l’autorité publique et s’imposera de fait à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices en capacité de télétravailler. Les consignes et conduite à tenir dans ce contexte seront transmis aux intéressés par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 6 – DUREE ET TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos (quotidiens, hebdomadaires) s’appliquent dans le cadre du télétravail. Les collaborateurs en télétravail doivent respecter les horaires de travail prévus contractuellement : les journées de télétravail ne pourront générer d’heures supplémentaires ou complémentaires au sens de l’accord du temps de travail du 21 septembre 2015, sauf demande du responsable hiérarchique (salariés dont le temps de travail est décompté en heures). S’agissant des salariés au forfait jour, chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. L’autonomie dans l’organisation du travail dont bénéficie le collaborateur au forfait jour s’applique à l’identique dans le cadre des périodes en télétravail. Au même titre que le travail sur site, les collaborateurs en télétravail devront badger.
ARTICLE 7 – TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE, OCCASIONNEL ET TELETRAVAIL A DISTANCE
Les parties rappellent que le recours au télétravail doit être limité afin de maintenir le lien social entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique mais également avec son équipe et ceci dans l’objectif d’éviter tout risque d’isolement.
Le télétravail pourra s’appliquer durant toutes les journées habituellement travaillées par le collaborateur, il appartiendra cependant au responsable hiérarchique de fixer les jours où ses collaborateurs peuvent être en télétravail, en fonction des nécessités du service (réunion d’équipe, point hebdomadaire…).
1) Télétravail hebdomadaire
Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité au minimum trois jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, un collaborateur à temps plein pourra bénéficier de deux journées maximums par semaine en télétravail. Un collaborateur à temps partiel (80% d’un temps complet) pourra bénéficier d’une journée en télétravail. Le télétravail pourra être activé par demi-journée sous réserve d’avis favorable du responsable hiérarchique. Ces journées pourront être fixes dans la semaine ou faire l’objet d’une adaptation hebdomadaire avec l’accord de la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. En cas de nécessité de service imposant une présence physique au sein des locaux de l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra annuler la programmation des journées de télétravail, sans délai de prévenance et sans que ces journées de télétravail soient reportables.
2) Télétravail occasionnel
Cette forme d’organisation du travail est réservée notamment aux collaborateurs dont la nature des missions ne leur permet pas d’être éligible au télétravail hebdomadaire ou dont les tâches et fonctions ne justifient pas nécessairement de définir des jours de télétravail réguliers. Le télétravail occasionnel a pour vocation de proposer un quota annuel de jours de télétravail, quota fixé à 20 jours qui pourront être activés à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Le collaborateur devra informer au préalable par écrit son responsable hiérarchique pour chaque journée de télétravail. Après acceptation, le télétravail pourra être activé sous la forme de journées entières ou de demi-journées sans dépasser deux jours par semaine. Il n’est pas nécessaire que le quota annuel soit atteint, néanmoins, les journées en télétravail ne pourront être reportées sur l’exercice suivant.
3) Travail à distance
Le travail à distance concerne les collaborateurs qui, sur validation de leur hiérarchie, peuvent de manière occasionnelle ou régulière, exercer leur activité sur un autre site de la société (laboratoire, plateau technique, Siège administratif). Ce travail occasionnel sur un autre site que leur site d’affectation ne saurait excéder deux jours par semaine. Ce dispositif ne se cumule pas avec le télétravail hebdomadaire ou le télétravail occasionnel.
ARTICLE 8 – DROITS ET DEVOIRS DES COLLABORATEURS
1) Droit à la déconnexion & respect de la vie privée
La société Oriade Noviale s’engage à respecter la vie privée des télétravailleurs et leur droit à la déconnexion et ne pourra ainsi pas joindre ou solliciter ces derniers en dehors des plages de travail définies avec leur hiérarchie (planning prévisionnel via le logiciel de gestion des temps).
2) Confidentialité et protection des données
Le télétravail soulève des questions importantes pour la sécurité des données de l’entreprise et des collaborateurs, particulièrement lorsque des équipements personnels sont amenés à être utilisés pour des activités professionnelles (box internet). En effet, une connexion à un réseau non sécurisé expose l’entreprise à des fuites de données qui risqueraient de compromettre le patrimoine informationnel de l’entreprise. Les collaborateurs en télétravail s’engagent donc à mettre en œuvre tous les protocoles communiqués par la Direction des Systèmes d’Information et visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
3) Egalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits -individuels et collectifs- et des mêmes avantages -légaux et conventionnels- que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, entretiens annuels d’évaluation & entretiens professionnels, accès aux représentants du personnel, dispositions relatives à la santé et à la sécurité.
4) Santé et sécurité
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture sociale au titre de la maladie, décès, accident du travail et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident survenu à son domicile pendant ses heures de travail, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter 1er avril 2025 et est conclu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 mars 2028. Un bilan chiffré sera présenté aux représentants du personnel (Commission Santé Sécurité Conditions de Travail qui en informera le Comité Sociale et Economique) une fois par an, précisant le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail.
Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par une partie aux autres signataires. La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie. La copie de l’accord portant révision serait alors déposée auprès des administrations compétentes conformément aux dispositions légales applicables au moment de sa conclusion.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il sera déposé à la DREETS de l’Isère dont une version électronique et un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble, conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En application des dispositions de l’article L.2261-1 du code du travail, le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt en ligne. Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel de chaque site. Fait à Echirolles, le 10/03/2025,
