Négociation Annuelle Obligatoire 2026 portant sur l’exercice 2025
Conformément à l’article L.2242-5 du code du travail, le présent procès-verbal d’accord est établi au terme de la négociation annuelle obligatoire qui s’est tenue, en 2026, au cours des réunions des 10 mars, 31 mars, 14 avril, 12 mai, 09 juin et le 06 aout 2026.
Entre
Orient Overseas Container Line Limited - OOCL France Branch,
Représentée par XXX, en sa qualité de Représentant en France
Au titre de l’année 2025, un Rapport de Situation Comparée (effectif, salaires, comparaison femmes-hommes, temps de travail, heures supplémentaires…), les résultats d’OOCL France Branch, le document unique d’évaluation des risques professionnels, ainsi que des informations confidentielles RH ont été présentés aux participants à la négociation le 10 mars 2026.
En préambule, il est fait rappel des textes législatifs
Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7: Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (Article L.2242-17 et article L2242-19-1).
1/ Conformément à l’article L2242-15 du Code du Travail, Modifié par Ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019 - art. 7 La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : 1° Les salaires effectifs ; 2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collective mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ; 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 2°/ Conformément à l’article L2242-17 du Code du Travail, Modifié par la LOI n°2021-1018 du 2 aout 2021 - art. 4 La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ; 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. Conformément au I de l’article 40 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, ces dispositions entrent en vigueur le 31 mars 2022. Se reporter aux conditions d’application prévues par le II de l’article susmentionné.
1/ Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
1-1 - Salaires effectifs 2026
En préambule, il est fait mention de la période de référence : du 1er janvier au 31 décembre 2025 et du taux d’inflation de l’année 2025 qui s’est établie à 0,9% (Insee). Propositions initiales de l’Organisation Syndicale :
La Délégation syndicale C.F.D.T a demandé une augmentation générale de 2 % afin de compenser la hausse des prix à la consommation en 2025 et d'aider les salariés à maintenir leur niveau de vie face à la « shrinkflation » actuelle en 2026.
La Délégation syndicale C.F.D.T a demandé la mise en place des Tickets Restaurant
Proposition de la Direction de l’Entreprise :
La direction rappelle que l’attribution des augmentations est strictement associée à la note obtenue lors de l’évaluation annuelle. La direction rappelle également que les résultats de l'année dernière sont en baisse par rapport aux exercices précédents, en conséquence nous espérons obtenir un pourcentage minimum d’1% de la Masse salariale au titre des augmentations avec effet rétroactif au 1er avril 2026.
La direction propose de mener une étude fin 2026 afin d’envisager des négociations sur le sujet en NAO l’année prochaine.
Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu :
que le budget des augmentations au titre de 2026 est de 1.65% de la masse salariale 2026 avec effet rétroactif au 1er avril 2026 et que les augmentations individuelles seront attribuées selon la performance de chaque salarié.
que les titres restaurants feront l’objet d’une étude fin 2026 - début 2027 en vue des prochaines NAO.+
1-2 – Durée effective et organisation du temps de travail
La Direction rappelle que l’accord collectif définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur l’année, les horaires individualisés, le repos compensateur de remplacement et la mise en place de forfaits jours est entré en vigueur au 1er avril 2018 et un avenant est entré en vigueur au 17 avril 2023.
Propositions initiales de l’Organisation Syndicale :
La Délégation syndicale C.F.D.T a demandé que la direction revalorise le Compte Epargne-Temps (accord collectif en vigueur).
La Délégation syndicale C.F.D.T a demandé l’attribution et validation d’une journée supplémentaire au titre 15 ans et 20 ans d’ancienneté avec effet rétroactif afin de s’ancrer sur la politique des ressources humaines du groupe.
Proposition de la Direction de l’Entreprise :
La direction est favorable à l’ouverture d’une négociation relative au CET.
La Direction n’est pas favorable à l’ajout de journée d’ancienneté supplémentaire, les 15 ans et 20 ans d’ancienneté n’étant pas rétribuer par le Groupe.
Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu :
que l’accord CET actuellement en vigueur fasse l’objet d’une négociation dédiée en vue d’améliorer ses conditions d’accessibilité.
que le nombre de jours d’ancienneté reste inchangé.
1-3 - Intéressement, Participation et Epargne salariale
La Direction rappelle que le précèdent accord a été dénoncé et que les salariés éligibles bénéficient du dispositif de « Bonus discrétionnaire » selon les règles de distribution édictées par le Groupe OOIL.
1-4 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Après analyse des documents établis par l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties attestent qu’il n’est pas apparu d’écarts significatifs ni dans les rémunérations ni dans le déroulement de carrière.
2/ Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
2-1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Proposition initiale de l’Organisation Syndicale :
Nous demandons compensation forfait journalier lorsque le Télétravail est à la demande de la direction soit 3 euros / jour. Benchmark de ce qui s'applique dans d’autres entreprises.
Propositions de la Direction :
Une indemnité de 2.70 euros / jour de télétravail imposé par la Direction en cas de force majeur.
Un retour à 100% des temps partiels non parentaux et non médicaux pour limiter l'impact sur la charge mentale et faciliter l'organisation des services.
Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu :
De mettre en place une indemnité à hauteur de 2,70 euros / jour en cas de mise en place de télétravail pour force majeur.
Que le retour à 100% des temps partiels ne sera pas traité dans le cadre des NAO, il fera l’objet d’une mesure de la direction exclusivement, relevant de son pouvoir d’employeur.
2-2 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes à partir des éléments contenus dans le rapport de situation comparée de l’entreprise a été fourni sur la base des éléments de l’année 2025 sans que des différences de traitement soient apparues en termes de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d’emploi.
Aucune mesure ne s’est avérée nécessaire.
2-3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Propositions initiales de l’Organisation Syndicale :
La Délégation syndicale C.F.D.T a demandé que la direction continue à travailler sur un réalignement des mesures visant à supprimer les écarts en termes d’effectif entre les femmes et les hommes au vu des documents à notre disposition (privilège égalité entre femme et homme). Conformément à l’article L2242-17 et L.2312-36 (N °2) du code du travail.
La Délégation syndicale C.F.D.T a demandé des formations sur un réalignement des collaborateurs afin de réduire les disparités, notamment entre les salariés en place à poste équivalent et nouvellement embauchés pour anticiper en amont les possibilités d’évolution des collaborateurs. Conformément à l’article L2242-17 et L.2312-36 (N 1°) du code du travail.
Proposition de la Direction de l’Entreprise :
La direction rappelle qu’il n’est pas possible de discriminer en faveur du genre, les recrutements se font sur la base des compétences du candidat uniquement.
La direction rappelle qu’un plan de développement des compétences est déployé auprès de l’ensemble des salariés quel que soit leur ancienneté. La direction propose de travailler sur un parcours de formation dédié OOCL pour mettre à jour les connaissances en partenariat avec des organismes de formation de type ISTELI, port center.
Les parties attestent que l’ensemble du personnel accède aux opportunités de promotion ou à la formation professionnelle dans des conditions identiques et par ailleurs qu’aucune discrimination n’a été relevée lors de ces recrutements.
Également, les parties ont convenu de travailler ensemble sur un parcours de formation visant à réduire les écarts de connaissance entre les anciens collaborateurs qui ne sont pas toujours à jour des dernières règlementations et les nouveaux collaborateurs ayant travaillés dans d’autres entreprises du secteur. Cette mesure vient en complément du plan de développement des compétences existants comprenant des formations e-learning du groupe et des actions de formation individuelles.
2-4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à l’entreprise était de 2 en 2025. L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'Obligation Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), arrondi à l'entier inférieur, est de 2.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise est respectée compte-tenu de l'effectif moyen annuel des travailleurs handicapés internes.
2-5 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Il est rappelé que l’ensemble des salariés est couvert par un régime de prévoyance auprès d’AXA France Vie pour les risques « Incapacité de travail / Invalidité / Décès ». Ce régime, qui a fait l’objet d’un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur, a un caractère obligatoire.
Il est rappelé que l’ensemble des salariés peut adhérer à un régime complémentaire de remboursement de frais médicaux auprès de Mobilité Mutuelle. Ce régime a été mis en place par un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur. Ce régime a un caractère obligatoire pour les nouveaux salariés.
Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu de conserver la situation actuelle.
2-6 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
L’accord collectif, à effet du 7 février 2018, a défini les modalités d’exercice par les salariés d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.
La permanences mise en place depuis 2023 et réalisées par les membres du CSE permettent l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
2-7 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
L’accord collectif, à effet du 21 novembre 2017, a défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
Un questionnaire a été diffusé en 2024 auprès des salariés, afin de permettre d’établir un bilan sur la déconnexion. Cette initiative sera renouvelée en septembre 2026.
2-8 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème de négociation ne concerne que les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site.
Propositions initiales de l’Organisation Syndicale :
La Délégation syndicale C.F.D.T a demandé une revalorisation de la prise en charge des frais de transport / stationnement à 60% au lieu de 50/50% actuellement.
Proposition de la Direction de l’Entreprise :
La Direction rappelle que l’accord collectif d’entreprise Forfait Mobilités Durables est entrée en vigueur au 01 juin 2021. La Direction n’est pas favorable à une augmentation de la prise en charge des frais de stationnement., elle rappelle la prise en charge à 100% des frais de transport en commun et propose de maintenir a 50% uniquement la prise en charge du stationnement. Pour rappel, cette mesure a pour objectif d’inciter les collaborateurs à utiliser les transports en commun pour se rendre dans nos locaux.
Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu de conserver la situation actuelle.
2.9 - Mesures visant à améliorer les conditions de travail
Aucune mesure complémentaire à celles menées en 2025 par la direction ne s’est avérée nécessaire.
La Direction rappelle qu’elle anime depuis 2021 un plan d’action sur ce sujet que ce soit en termes d’ergonomie au poste de travail, d’espace de vie ou de rénovation des locaux.
Que par ailleurs l’entreprise a déménagé dans de nouveaux locaux, en renouvelant l’ensemble du matériel et en aménageant des espaces de travail en tenant compte des contraintes acoustiques, de luminosité et de bien-être : création d’une salle de pause dédiée, création d’une salle de douche pour permettre au collaborateur qui le souhaitent de se laver sur le temps du déjeuner après une activité sportive, mise en place de machine à café proposant plusieurs type de boissons gratuitement, fontaine a eau avec eau gazeuse, panneaux acoustiques sur les postes de travail etc..
3/ Publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs à l’issue de sa signature.
A la diligence de la Direction de l’Entreprise, le présent accord sera déposé comme suit : - un exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre (76), - de manière dématérialisée, la version intégrale de l’accord, destinée à l’Administration, ainsi que la version consultable sur le site Legifrance seront déposées sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait au Havre, le 05 octobre 2026
Pour la Société, Orient Overseas Container Line Limited
