SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
L
a SAS ORION,
SIREN 303 528 590, Dont le siège social est situé 52 BOULEVARD DE CREISSEL ZAC DE BONNE SOURCE – 11100 NARBONNE (France), Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président.
D'UNE PART
ET
Les membres titulaires du comité social et économique suivants :
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ORION.
Article 2 : étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. Les résultats de cette étude ont été communiqués aux personnes participant à la négociation et au CSE.
Article 3 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
L’égalité d’accès aux postes proposés, en termes de recrutement
Utilisation de la grille salaire conventionnelle
Promotions ouvertes à tous
Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 4.1 : La rémunération
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, m’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Afin de garantir un niveau de rémunération équivalent à l’embauche entre les femmes et les hommes, il est convenu d’évaluer les candidats à l’embauche que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification.
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
A l’embauche : assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour les catégories agent de maitrise et cadre
Evaluation des candidats à l’embauche que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination Comparaison des salaires femmes/ hommes à l’embauche
Lors de chaque embauche
Nombre de contrôles réalisés : 1 fois par semestre (soit 2 fois par an)
Article 4.2 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il apparait que les femmes sont, plus souvent que les hommes, soumises aux pressions générées par la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. La maternité, l’organisation de la vie familiale restent parfois perçues comme incompatibles avec une évolution professionnelle par crainte avérées ou non, d’une moindre disponibilité et d’éventuelles absences. La société réaffirme l’importance des dispositions légales relatives à la protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants. Objectifs fixés et mesures mises en œuvre : La société constate que beaucoup de ses salariés ont des enfants scolarisés.
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Amélioration de l’articulation vie professionnelle et vie privée ; gestion et aménagement du temps de travail
Examen de toutes les demandes d’aménagement d’horaires pour permettre aux parents qui le souhaitent d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, sur accord de la Direction La programmation des réunions doit prendre en compte le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel ….
Suivi annuel du nombre de salariés qui ont fait la demande (dont la part d’hommes et de femmes) objectif 100 %
Objectif à suivre lors de chaque réunion avec un suivi annuel
Article 4.3 : L’embauche
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. L’étude de la répartition de l’effectif pour l’année 2024 fait apparaître un nombre d’hommes plus important dans la catégorie employés avec 21 femmes pour 31 hommes. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socio-culturelles…) le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société s’engage à promouvoir la mixité des recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement S’assurer que pour 100 % des offres d’emplois soient rédigées de manière asexuée que ce soit dans l’intitulé des offres d’emplois ou dans le descriptif du poste Continuer d’appliquer des critères objectifs de recrutement tels que l’expérience, la formation, les compétences, etc. Suivi au semestre du nombre d’offres publiées et du respect des critères fixés
Article 5 : Echéancier des mesures
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant.
Actions
Date de mise en œuvre
La rémunération 01/05/2025 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 01/05/2025 L’embauche 01/05/2025
Article 6 : Le responsable égalité professionnelle
Dans le but d’optimiser la démarche d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent qu’il sera nommé au sein de l’entreprise un « responsable égalité professionnelle ».
Article 6.1 : Désignation
Le « responsable égalité professionnelle » est obligatoirement un salarié de l’entreprise désigné par l’employeur après avis du CSE ou de la commission de l’égalité professionnelle
Article 6.2 : Durée de la mission
Le « responsable égalité professionnelle » est désigné pour une durée de 4 ans. En cas de départ de l’entreprise du « responsable égalité professionnelle », quelle qu’en soit la cause, cette mission sera alors attribuée à un autre salarié de l’entreprise dans les conditions précédemment définies, pour la durée de la mission restant à courir en application de l’alinéa précédent. Le « responsable égalité professionnelle » pourra se voir retirer sa mission sur décision de l’employeur après consultation du CSE.
Article 6.3 : Mission
Le « responsable égalité professionnelle » aura pour mission de :
Recueillir les alertes et plaintes en termes d’égalité professionnelle
Sensibiliser les salariés quant à l’importance du respect de l’égalité
Article 6.4 : Moyens
Le « responsable égalité professionnelle » se verra attribuer les moyens suivants :
Mise à disposition de matériel informatique d’usage
Article 7 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré par le CSE de l’entreprise qui a pour mission :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi les objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
Le CSE se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Article 8 : Durée de l'accord
Le présent prend effet le 1er mai 2025. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 avril 2029.
Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 9 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 10 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 4 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 11 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 12 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 13 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Narbonne.
Article 14 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Narbonne, le 22 avril 2025 En 4 exemplaires originaux
