La Société SASU ORMAPOST, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le N°441694106 Code NAF 2361Z.
Dont le siège social est situé à : Zone Industrielle – Avenue des Ferrancins - 71210 – TORCY, représentée par M. Y, agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
CFDT : représentée par M. Z, déléguée syndicale
CGT : représentée par M. X, délégué syndical
D’autres part.
Il est convenu les dispositions suivantes :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc190421789 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc190421790 \h 3 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc190421791 \h 3 PRINCIPE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc190421792 \h 4 Définition du télétravail PAGEREF _Toc190421793 \h 4 Différents types de télétravail PAGEREF _Toc190421794 \h 4 TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc190421795 \h 4 Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc190421796 \h 4 Prérequis de mise en place PAGEREF _Toc190421797 \h 5 Organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc190421798 \h 6 Equipement lié au télétravail PAGEREF _Toc190421799 \h 7 TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc190421800 \h 8 Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc190421801 \h 8 Organisation du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc190421802 \h 8 Equipement lié au télétravail PAGEREF _Toc190421803 \h 9 TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc190421804 \h 9 Principe applicable PAGEREF _Toc190421805 \h 9 DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc190421806 \h 10 Lieu PAGEREF _Toc190421807 \h 10 Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc190421808 \h 10 Maintien du lien social PAGEREF _Toc190421809 \h 11 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190421810 \h 11 Santé et sécurité PAGEREF _Toc190421811 \h 12 Droit collectif PAGEREF _Toc190421812 \h 12 Management du télétravail PAGEREF _Toc190421813 \h 12 Protection des données PAGEREF _Toc190421814 \h 12 Réversibilité PAGEREF _Toc190421815 \h 13 Durée de l’accord PAGEREF _Toc190421816 \h 13 Réouverture des négociations PAGEREF _Toc190421817 \h 14 Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc190421818 \h 14 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc190421819 \h 15
PREAMBULE
Le télétravail constitue une forme alternative d’organisation et de réalisation du travail au moyen des technologies de l’information et de communication et s’inscrit dans la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail de l’entreprise.
Il est rappelé que le télétravail doit être compatible avec les impératifs de nos activités et ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié en télétravail.
Les objectifs poursuivis par la mise en place d’un télétravail durable :
Enrichir la politique sociale de l’entreprise en améliorant la qualité de vie au travail (QVT), en favorisant l’articulation vie professionnelle/vie privée et l’égalité professionnelle,
Développer un nouveau mode d’organisation et faire évoluer les pratiques managériales,
Assurer la performance de l’entreprise, renforcer son agilité et son attractivité,
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Fixer le cadre juridique du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pour garantir, en situation de crise, la protection des salariés.
Les parties soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail qui reposent sur :
Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
Une forte autonomie et une responsabilisation du salarié.
Penser le télétravail collectivement mais le traiter au cas par cas,
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de la société ORMAPOST.
PRINCIPE DE TELETRAVAIL
Définition du télétravail Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Différents types de télétravail Le télétravail « régulier » repose sur un cadre et une périodicité prédéterminés.
Le télétravail « occasionnel » revêt un caractère ponctuel, irrégulier et répond à un besoin ponctuel du salarié, notamment de nature personnelle : panne de véhicule, indisponibilité ou grève des transports, etc… Il pourrait également, être utilisé, lors de déplacements professionnels qui ne nécessiteraient pas un retour du salarié dans les locaux de sa société au cours de la même journée. Il intègre également le télétravail « thérapeutique » qui peut être préconisé de manière temporaire par le médecin du travail.
Le télétravail « exceptionnel » est décidé par l’employeur dans le but d’assurer la sécurité des salariés et/ou la continuité du travail dans des cas exceptionnels. Il pourrait par exemple être encouragé en cas d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, de menace d’épidémie…
TELETRAVAIL REGULIER
Critères d’éligibilité Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié.
La mise en place du télétravail repose sur une double condition d’éligibilité du collaborateur et du poste ; elle s’apprécie au regard de différents critères.
Condition d’éligibilité du collaborateur au télétravail
Critère contractuel : pour être éligible, le collaborateur doit :
Etre sous contrat à durée déterminée ou indéterminée temps plein ou égal à 80%
Avoir une ancienneté de minimum de 6 mois dans le poste
Les collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus du dispositif afin de permettre l’apprentissage professionnel propre à leur contrat dans de cadre classique de l’entreprise. Cependant en fonction de l’évolution de l’apprenant et de sa durée de contrat, il pourra être possible de tester cette possibilité via le télétravail occasionnel.
Les stagiaires n’étant pas collaborateurs, le télétravail ne leur est pas applicable.
De la condition d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste, il résulte qu’en cas de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, un collaborateur peut temporairement ne plus être éligible au télétravail, afin de faciliter la prise de poste.
Critère d’autonomie : sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont le niveau d’autonomie et d’organisation dans le poste est suffisant et a été validé par leur hiérarchie.
Conditions d'éligibilité du poste
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation :
Pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, les services de production, maintenance et magasin n'ont pas accès au télétravail. Cependant, si ces services intègrent du personnel administratif, ces dernières personnes seront éligibles dans la mesure ou leur activité peut être réalisée à distance.
Prérequis de mise en place Le collaborateur volontaire au télétravail doit disposer d’un espace de travail à son domicile ou dans un lieu de travail expressément autorisé par l’employeur propice au travail et à la concentration et qui soit conforme aux règles de sécurité. Le collaborateur atteste de cette conformité lors de sa demande d’accès au télétravail régulier. Le document est joint en annexe de cet accord « Demande individuelle de télétravail » et est à disposition au sein du service Ressources Humaines. Le collaborateur doit impérativement disposer d’une connexion internet à haut débit et est tenu de veiller au respect des règles de confidentialité et de sécurité des informations et des données. Une connexion VPN devra être paramétrée à cet effet.
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisques habitation couvre les périodes de télétravail. En outre, la mise en place du télétravail ne doit pas faire l’objet de contre-indications médicales : les collaborateurs disposant d’adaptations spécifiques du poste de travail au sein de l’entreprise pourront disposer du télétravail dès lors que les recommandations pourront également être mises en œuvre au domicile du collaborateur par ses soins.
Organisation du télétravail régulier Pour maintenir dans l’Entreprise la dynamique, le lien, et la cohésion, les collaborateurs éligibles au télétravail selon les critères spécifiés dans les articles précédents, pourront en disposer selon les modalités suivantes :
1 jour de télétravail par semaine
Afin de faciliter l’organisation et la collaboration, et sauf circonstances exceptionnelles :
La journée de télétravail sera déterminée à l’avance après validation du Manager. Il est convenu que le télétravail ne peut pas être considéré comme un mode de garde pour les enfants de moins de 6 ans. Ainsi un salarié faisant le choix de la journée du mercredi en télétravail devra justifier du mode de garde de son enfant de moins de 6 ans. Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés sollicitant une même journée de télétravail, l’arbitrage reviendra au Manager.
La détermination du jour de télétravail pourra néanmoins être modifiée de manière ponctuelle par le manager, notamment pour des raisons d'organisation du service, de formations, de visite clients, fournisseurs ou de contraintes particulières et ce, avant le début de la semaine concernée.
En cas d’annulation du jour de télétravail pour répondre aux contraintes ci-dessus, le jour de télétravail ne pourra pas être décalé au-delà de la semaine en cours. La modification ponctuelle pourra également intervenir à l’initiative du salarié. Il devra alors obtenir l’autorisation de son manager au préalable.
Le manager formalisera la modification ponctuelle des jours de télétravail par mail au service RH.
Afin de faciliter l’interface entre les différents services d’Ormapost, le télétravailleur devra remplir le fichier « planning télétravail » disponible sur le réseau et le mettre à jour en cas de changement ponctuel de son jour de télétravail. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail constitue parmi d’autres facteurs (évolutions des outils, dématérialisation, évolution des missions…), un levier potentiel permettant de modifier la performance de l’Entreprise. Il n’est pas prévu dans le cadre de cet accord d’adapter l’organisation dans le seul objectif de mettre en place le télétravail. Les parties conviennent en revanche que cette période peut générer des pistes d’évolution des pratiques.
Lors des périodes de télétravail, le collaborateur est considéré comme présent au travail et dispose des mêmes droits et devoirs que les équipes présentes sur site en matière de rémunération, congés, accidents du travail, maladie, prévoyance, ….
Equipement lié au télétravail Le matériel professionnel spécifique mis à disposition pour les périodes de télétravail reste la propriété de l’entreprise. Il devra être restitué dès la fin de chaque période de télétravail afin d’être réaffecté dans les meilleurs délais à un autre collaborateur en ayant la nécessité.
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l'entreprise assure la fourniture et la maintenance de l'équipement informatique nécessaire à l'exercice des fonctions à domicile. Le salarié en télétravail bénéficie des systèmes informatiques matériels, logiciels, de l'accès à distance de ses applications de travail permettant un exercice normal de son activité. L’entreprise met à disposition des salariés en télétravail :
Un téléphone portable
Un écran supplémentaire à la demande du salarié, le modèle est sélectionné par l’entreprise
L’ordinateur portable fourni doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel et selon les modalités et procédures préconisées au sein de l'entreprise. Le salarié s'engage à en prendre soin et est tenu de prendre toutes les dispositions afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.
En cas de situation de disfonctionnement technique ou autre qui conduirait à une impossibilité de télétravailler le jour dédié (à titre d’exemples : coupure d’internet, non accessibilité du réseau informatique), le télétravailleur contactera son responsable hiérarchique pour trouver la solution la plus appropriée et pourra le cas échéant réintégrer les locaux de l’entreprise, s’accorder avec son responsable sur un autre lieu de télétravail pour la journée ou sur le dépôt d’un jour d’absence (congés payés, RTT...)
Le non-respect de ces engagements est un motif de sanction disciplinaire et pourrait, en outre, déclencher le principe de réversibilité à l’initiative de l’employeur.
TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Il s'agit des situations où le salarié exerce occasionnellement son travail à domicile, ou pour une gestion optimale de ses déplacements professionnels, sur un poste de travail situé sur un autre site de la société ou des sociétés du groupe que son lieu habituel de rattachement.
Critères d’éligibilité
Les critères d’éligibilité sont identiques au télétravail régulier, cependant au vu de l’objectif du télétravail occasionnel, la condition d’ancienneté requise est de 3 mois.
Organisation du télétravail occasionnel
Ces situations de télétravail occasionnel sont ouvertes pour des raisons spécifiques aux salariés disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise. Il a notamment vocation à répondre à des situations individuelles particulières liées à l'optimisation de l'organisation de son activité professionnelle ou encore à des questions relatives à l'articulation vie personnelle / vie professionnelle.
Il est convenu que le télétravail occasionnel ne peut pas être considéré comme un mode de garde pour les enfants de moins de 6 ans. Ainsi le télétravail occasionnel ne sera pas autorisé pour palier à la grève des écoles ou l’absence du mode de garde classique qui nécessiterait de garder au moins un enfant de moins de 6 ans.
En revanche le télétravail occasionnel pourra être autorisé pour la garde d’un enfant malade y compris s’il a moins de 6 ans, étant attendu que le salarié et le Manager évalue la possibilité avérée de concilier la garde et le travail. Si la garde s’avère finalement incompatible avec la production de travail la comptabilisation de la journée sera ajustée (congé payée, heures supplémentaires, RTT, congé sans solde …)
Le télétravail occasionnel nécessite de compléter la demande individuelle de télétravail qui est à disposition auprès du service Ressources Humaines. De plus, il donne lieu à information préalable du manager et à son accord formel.
Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit en précisant le lieu de télétravail et informent le service RH. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails.
Si la demande occasionnelle dépasse la journée ou si la fréquence est supérieure à une fois par mois, la demande devra alors être traitée conjointement avec la Direction et le Manager.
Toutefois, une organisation particulière ne pourra pas dépasser 6 mois.
Equipement lié au télétravail Ce type de télétravail demeurant ponctuel, aucun équipement spécifique ne sera mis à disposition par la société si ce n’est l’ordinateur portable déjà utilisé pour les activités sur site. Cet ordinateur doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel et selon les modalités et procédures préconisées au sein de l'entreprise. Le salarié s'engage à en prendre soin et est tenu de prendre toutes les dispositions afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.
TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Principe applicable En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas d'épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation contraignant, en cas d’aléa climatique (canicule ; enneigement ; …) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection de ses salariés. Ce télétravail est mis en place par la direction et concerne un collectif de personne. Il ne peut être mis en place à titre individuel. En fonction des circonstances, l’activation du télétravail exceptionnel fera l’objet d’une communication de l’entreprise qui en précisera les conditions d’accès et modalités. DISPOSITIONS GENERALES
Lieu Le télétravail s'effectue par défaut au domicile du salarié déclaré par ce dernier auprès de l'entreprise. Une autre résidence de télétravail pourra néanmoins être acceptée par l'entreprise sous réserve de l’approbation de son Manager, de sa déclaration par le salarié et de l'absence de contraintes techniques qui s’y opposeraient. Le salarié s'engage à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement du lieu de télétravail.
Organisation du temps de travail
Horaires de travail :
Les salariés autonomes, c’est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions et tenant compte de leur environnement de travail et des interfaces avec les autres services.
Les autres salariés respecteront les horaires collectifs de l’entreprise. Ils ne devront pas effectuer d’heures supplémentaires sauf en cas de demande préalable et écrite du manager.
En cas de difficulté pour respecter son temps de travail, le collaborateur devra en faire part à son manager
Disponibilité :
Le télétravailleur devra être disponible, joignable et consulter sa messagerie professionnelle régulièrement ou encore répondre aux sollicitations de l’entreprise (par téléphone, sms, teams, ou messagerie électronique…).
Temps de repos :
Le télétravailleur s’engagera à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par la réglementation. A ce titre, il s’engage à respecter le temps de pause déjeuner.
Maintien du lien social Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe et de l’entreprise, notamment aux réunions. Le manager et le collaborateur veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions. Le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du travail ne sont pas impactés par le télétravail. A ce titre il est indispensable d’assurer une permanence dans le service. En outre, le collaborateur doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire.
Droit à la déconnexion Par le présent accord, les parties reconnaissent un droit intangible à la déconnexion.
Définition
Le droit à la déconnexion peut se définir comme la possibilité pour le salarié de pouvoir se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil numérique ou téléphonique.
Le droit à la déconnexion poursuit deux finalités :
Assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés
Rétablir la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle par le respect de la vie personnelle et familiale
Ce droit a vocation à s’appliquer pendant les temps de « non -travail », c’est-à-dire lors des congés, du repos quotidien, des jours fériés… Ce droit ne s’applique pas lors des astreintes.
Il s’agit d’un droit dont le salarié peut faire usage et dont l’employeur doit assurer l’effectivité. L’employeur doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en ajustant la charge de travail, et en veillant au comportement des encadrants et des collègues.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En matière de droit à la déconnexion, le principe de liberté prévaut. A l’occasion de ses repos (quotidien et hebdomadaires...), ses congés et des jours fériés le salarié est libre :
D’éteindre ses outils de travail numériques
De ne pas répondre aux appels téléphoniques
De ne pas lire ni répondre aux messages électroniques
Santé et sécurité Le télétravailleur est encadré par les mêmes règles de santé et de sécurité que celles applicables dans l’entreprise, en particulier la réglementation relative au travail sur écran.
Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct, QHSE et service et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Lorsqu’un accident du travail se produit en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou en dehors des plages horaires de télétravail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Le cas échéant, il appartient au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Droit collectif Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
Management du télétravail Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, sans appel superflu ni sur contrôle de la part du manager, en transparence sur l’activité et la disponibilité de la part du collaborateur.
Protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il doit également veiller à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées sur tous les autres supports, sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Réversibilité Chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin, à tout moment, à la pratique du télétravail. La Société peut notamment demander, de manière permanente ou temporaire, au salarié en télétravail de travailler dans les locaux de l'entreprise pour diverses raisons : réorganisation de l'entreprise, besoin d’organisation spécifique du service auquel est rattaché le salarié, désorganisation du travail lié à la mise en place du télétravail, cas d’urgence exceptionnel … (liste des conditions non exhaustives).
Sauf situation d’urgence, cette demande doit respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
La réversibilité peut également être à l’initiative du Manager, validé par la Direction, si le salarié ne respecte pas ce présent accord, si la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction, si le collaborateur n’est pas joignable et n’est pas en mesure de donner une explication à son Manager, … Dans ce cas précis, le délai de prévenance sera de 2 semaines.
Bien qu’il est demandé au salarié de respecter ses engagements en ce qui concerne le planning établi pour le télétravail, celui-ci peut décider de lui-même de se rendre dans les locaux de la société en remplacement de sa journée de télétravail si son activité le nécessite. Le report de cette journée de télétravail sera possible selon les conditions en vigueur dans ce présent accord.
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Il entrera en vigueur le 14 février 2025
Il cessera de s’appliquer automatiquement au 13 février 2027 et ne pourra pas se transformer au 14 février 2027 en accord à durée indéterminée.
Il ne pourra générer aucune obligation au-delà du 13 février 2027.
Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires.
Réouverture des négociations Les parties conviennent de se réunir deux mois avant la date d’expiration du présent accord en vue de négocier les conditions et la durée d’un éventuel renouvellement. A cette occasion, un bilan des mesures prises et de leurs impacts aux niveaux de la direction, des managers, et des collaborateurs sera réalisé. A défaut d'accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets de plein droit, à la date d'échéance.
Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 et suivant du Code du travail.
Le présent accord collectif d’entreprise sera, dans le respect des articles D2231-2 et suivants du code du travail, déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Chalon Sur Saône.
Il en sera également remis un exemplaire à chacune des parties signataires.
Mention du présent accord collectif figurera sur l’emplacement réservé à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service RH.
Fait à Torcy, le 14 février 2025 En 5 exemplaires
ZXY Délégué Syndical CFDTDélégué Syndical CGTDirecteur du Site
