ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNÉE ET AUX CONGÉS PAYÉS
ENTRE
La société ORPI France, société civile coopérative, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 311 701 080, établie au 20, rue Charles Paradinas 92110 CLICHY, prise en la personne de son représentant légal,
Ci-après dénommée « ORPI France »
D’UNE PART,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Économique d’ORPI France,
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».
3.1. PAGEREF _clgpgrxezvun \h Entrée en vigueur et durée de l’accord17
3.2. PAGEREF _l9lv5jbz0igk \h Modalité de suivi de l’accord17
3.3. PAGEREF _soqsjotlu68o \h Modalité révision de l’accord17
3.4. PAGEREF _drp3xpa9msr0 \h Clause de rendez-vous17
3.5. PAGEREF _phmyfoal64z1 \h Dénonciation17
3.6. PAGEREF _v7o9davjx0o4 \h Information des salariés17
3.7. PAGEREF _3s4447qzwxv1 \h Dépôt et publicité17
PRÉAMBULE
La société ORPI France emploie environ 90 salariés et applique, à ce jour, la convention collective nationale de l’Immobilier. La société ORPI France a souhaité adopter des dispositions qui lui sont propres tant pour l’application du forfait jours que pour les congés payés. L’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, permet aux partenaires sociaux de construire par la voie de la négociation, leur propre cadre de référence. C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin de mener une réflexion sur une nouvelle organisation du travail alliant performance économique et qualité de vie au travail. En effet, l'aménagement du temps de travail représente pour l’entreprise un enjeu particulièrement complexe et important qui ne peut se faire indépendamment de la maîtrise des coûts. Les Parties présentes à la négociation reconnaissent la nécessité d’améliorer l’efficacité opérationnelle grâce à une organisation du temps de travail tenant compte des contraintes et des caractéristiques propres au secteur d’activité de ORPI France. Le présent accord a pour objectif d’encadrer l’organisation du travail en conciliant :
les aspirations des salariés en matière de conditions de travail,
les attentes des associés du réseau ORPI, à travers son Conseil de Gérance,
et les contraintes particulières liées au statut de coopérative et à son activité,
pour garantir le bon fonctionnement de ORPI France..
DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT JOURS
Catégories de personnel éligibles à une convention de forfait annuelle en jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du siège d’ORPI France
Les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, les collaborateurs de la société ORPI France répondant à ces définitions sont notamment les salariés occupant les fonctions suivantes :
Consultants
Responsables
Directeurs
Il est précisé que cette liste n’est ni exhaustive ni limitative et qu’elle pourra être amenée à évoluer en raison de l’évolution des fonctions existantes ou à venir au sein de la société ORPI France.
Convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé entre la société ORPI France et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Ces conventions de forfait indiquent, a minima, le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique, ainsi que la rémunération correspondante. S’agissant des garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours tel que prévu par le présent accord, la convention individuelle de forfait pourra renvoyer au présent accord.
Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés au titre de la convention de forfait, dits « jours forfait ». La période de référence annuelle complète, dite « période de référence » est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile. Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail, sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Nombre de jours de repos au titre du forfait
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (de 218 jours sur une année complète pour un droit à congés payés intégral), les salariés bénéficieront de « jours forfait ». Ainsi, le nombre de jours de repos au titre du forfait est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année civile concernée (365 ou 366) :
Le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
Les jours fériés réellement chômés ;
Les congés payés annuels ;
Les jours de repos hebdomadaire.
Le nombre de « jours forfait » est amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Le nombre de jours forfait acquis chaque mois correspond au rapport entre « le nombre de jours forfait théorique » au titre de l’année de référence et le nombre de mois dans l’année : Nombre de « jours forfait » acquis mensuellement = nombre de jour forfait sur l’année / 12 Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jour de repos prévus par le présent article, les périodes d’absences quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours forfait et des heures de délégation).
Impact des entrées/sorties en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié Plafond proratisé = (218 + 25) / (nombre de mois jusqu’à la fin de la période de référence /12) Le plafond ainsi proratisé ne peut pas dépasser 218 jours sur la période de référence.
En cas de départ du salarié en cours d’année :
En cas de départ en cours d’année, la rémunération versée pour les mois complets d’activité déjà réalisés restera acquise au salarié. Une déduction sera opérée pour le mois de cessation du contrat de travail dans les conditions fixées pour les absences à l’article C ci-dessous.
Impact des absences sur le salaire versé
Les absences ne donneront lieu ni à récupération ni à re-calcul du forfait annuel. Les absences non indemnisées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois concerné. La valeur d’une journée de travail est alors calculée en divisant la rémunération mensuelle de référence par 22, et celle d’une demi-journée par 44. Lorsque l’absence ouvre droit à une indemnisation, conformément aux dispositions de la convention collective de l’immobilier relatives au maintien de salaire, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Forfait réduit
Les salariés faisant partie des catégories visées à l’article 1.1 du présent accord, exerçant habituellement leurs missions sur moins de 5 jours par semaine, se voient appliquer une unité de décompte de leur temps de travail identique à celle des salariés à temps plein (décompte en jours), dans le cadre d’un forfait « réduit ». Le nombre annuel de jours travaillés par les salariés autonomes soumis à un forfait réduit fait l’objet d’un accord individuel. Cet accord précise la répartition des jours non travaillés sur l’année ou sur la semaine. La charge de travail tient compte du nombre moindre de jours travaillés. Les dispositions régissant le temps partiel en heures ne sont pas applicables aux salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours. Un salarié bénéficiant d’un forfait de 218 jours a la possibilité de demander à travailler dans le cadre d’un forfait réduit. Cette demande devra être formulée avec un délai de prévenance de 2 mois, pour une application en début de mois. Sous réserve de l’accord de la Direction, cette modification du forfait annuel nécessitera la mise en place d’une nouvelle convention de forfait et la rémunération du salarié sera réduite au prorata.
Prise des jours de repos au titre du forfait
Les jours forfait accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées. Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée soit le matin avant 13 heures, soit l’après-midi après 13 heures. Les jours forfait accordés aux salariés au titre de la convention de forfait annuel en jours sont pris, pour moitié à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement de la société et pour moitié à l’initiative de ORPI France. En début de période, la Direction informera les salariés concernés du nombre de jours forfait fixés par la direction et de leurs dates de prise. Les jours forfait pris à l’initiative du salarié devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord. Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de la société (notamment en cas d’urgence ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), la Direction se réserve la possibilité de reporter la date. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 3 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du jour de repos. La Direction pourra fixer, au regard des nécessités de service, des périodes au cours desquelles ne pourront pas être posés les jours de repos. Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues à l’article 1.4). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés. Les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence pourront bénéficier d’une autorisation de report sur le 1er mois de la période suivante ou être placés dans le Compte Épargne Temps au moment des campagnes prévues à cet effet. Si aucune de ces solutions n’est utilisée, les jours forfaits seront perdus et le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos n’emporte pas de réduction de la rémunération. La rémunération fixe annuelle brute est composée d’une rémunération fixe mensuelle brute et d’une prime de 13ème mois, en application de la convention collective, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le 13ème mois est calculé au prorata du temps de présence pendant l’exercice considéré. La rémunération annuelle forfaitaire est donc lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière. L’impact éventuel sur la rémunération en cas de départ en cours d’année ou d’absence est traité à l’article B ci-dessus.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail dans le respect des obligations légales en la matière, de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées. Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués.
Modalités de décompte du temps de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un dispositif mis en place à cet effet au sein de l’entreprise, soit à ce jour : la pose de présence dans NIBELIS (GTA).
Par le biais de ce dispositif apparaîtront : -le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, avant et après 13 heures, -le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ; -une déclaration du salarié relative au respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimum ; il est rappelé que le salarié doit veiller à organiser ses journées de travail dans le respect de la réglementation des temps de repos quotidien et hebdomadaire ; si ponctuellement, il n’a pas pu bénéficier de ces temps de repos, il devra le mentionner et en indiquer les raisons. Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine. Les déclarations sont contrôlées au moins une fois par mois par le supérieur hiérarchique, ce dernier assure ainsi un suivi régulier du temps de travail et la prise régulière des temps de repos. En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail. En cas de changement d’outil, l’entreprise mettra à disposition des salariés un moyen dont le résultat est identique au précédent outil.
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle. Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Le dispositif de décompte des journées et demi-journées de travail mentionné à l’article 1.7 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail. Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
Limiter, par principe, à 5 jours par semaine du lundi au vendredi, le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours,
Afficher dans les locaux le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.
Garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. À cette fin, ils seront tenus de :
Se déconnecter des outils de communication à distance lors de leur repos
Veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant ces périodes.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
Afin de permettre à l’employeur d’avoir une évaluation, un suivi et des échanges avec le salarié sur son organisation et sa charge de travail, il est convenu de mettre en place un suivi régulier individuel de la charge de travail et un système d’alertes.
A l’initiative du responsable hiérarchique :
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par :
le biais du
dispositif de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 1.7,
les
entretiens individuels forfait jour visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Ces entretiens porteront, conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Et la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris. L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessus. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
un
entretien spécifique, le cas échéant, s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés,
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié.
Cet entretien doit faire l’objet d’un compte-rendu écrit formalisé dans Javelo (ou dans l’outil de Performance Management Software en vigueur) et d’un suivi des mesures mises en place.
A l’initiative du salarié :
Outre ce suivi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique par écrit. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés,
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié.
Cet entretien doit faire l’objet d’un compte-rendu écrit dans lequel sont indiquées les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation et sera formalisé dans Javelo (ou dans l’outil de Performance Management Software en vigueur). Ces mesures feront l’objet d’un suivi écrit.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS PAYÉS
Durée du congé
Règles d’acquisition
La société ORPI France applique les règles sur la base des jours ouvrés, la semaine de travail est donc définie du lundi au vendredi. Les jours de congés payés s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Tout salarié acquiert 2,083 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif. Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sauf assimilation par la loi à du travail effectif, les périodes d’absence ou de suspension du contrat ne sont pas retenues pour le calcul des congés. Elles entraînent une réduction des droits à congé proportionnelle à la durée de l’absence. Certaines périodes d’absence sont assimilées par la loi à du travail effectif pour la détermination du décompte des jours de congé et notamment :
Les périodes de congés payés;
Les périodes de congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les contreparties obligatoires en repos,
Les RTT et les jours forfaits,
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.
L’absence du salarié au cours de ces périodes n’entraîne aucune réduction de ses droits à acquisition de congés.
Période d’acquisition des congés
A compter du 1er janvier 2026, la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.
Prise de congés
Période de prise des congés
A compter du 1er janvier 2026, la période de prise de congé est du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant la période d’acquisition. Toutefois, les salariés embauchés en cours d’année débutent leur acquisition dès leur date d’embauche et peuvent prétendre à la pose de congés payés le mois suivant dès lors qu’ils ont une acquisition égale ou supérieure à 0,5 jours. Cette disponibilité des droits à congés payés ne déroge pas aux règles d’acquisition des congés payés visées à l’article 2.1.1. Les jours de congés payés sont donc crédités sous réserve de leur acquisition effective.
Ordre et dates des départs en congés
Règles générales
La fixation des dates de congés est effectuée par la Direction par validation des demandes de congés présentés par les salariés. Cette fixation est effectuée dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et du service. Il est rappelé que les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Conformément aux dispositions du code du travail, la société peut fixer un congé principal continu d’une durée maximale de quatre semaines. Au plus tard dans un délai de 1 mois, la société informe les salariés concernés par des congés fixés par l’employeur.
Procédure de validation des congés
Toute demande de congé est effectuée par le salarié au moyen de Nibelis. Toute demande de congés doit respecter un délai fixé comme suit :
14 jours avant la date de départ pour toute demande de congés dont la durée est inférieure à une semaine ;
30 jours avant la date de départ pour toute demande de congés dont la durée est supérieure ou égale à une semaine ;
La validation des demandes de congés doit intervenir dans un délai fixé comme suit :
7 jours à compter de la demande pour toute demande de congés dont la durée est inférieure à une semaine ;
21 jours à compter de la demande pour toute demande de congés dont la durée est supérieure ou égale à une semaine ;
Fractionnement et report des congés
Fractionnement
En raison de la fixation de la période de prise de congés sur l’ensemble de l’année civile et du constat que le fractionnement du congé principal n’est la plupart du temps pas à l’initiative de la société, il est procédé à la suppression des jours fractionnement visés à l’article L. 3141-23 du code du travail.
Report
Les jours de congés non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus sans possibilité de report, à l’exception de la 5ème semaine de congés payés, qui peut être posée dans le compteur CET.
Toutefois, les salariés absents pour maladie ou accident, professionnel ou non, avant leur départ en congés ont droit au report de leurs congés à leur retour dans la limite d’un délai de 15 mois à compter de la date à laquelle il reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-1 du code du travail, sauf en cas de suspension du contrat de travail depuis au moins un an, conformément à l’article L. 3141-19-3 du code du travail. Par ailleurs, les salariés placés en arrêt maladie pendant leurs congés payés ont droit au report de ce congé dans la limite du délai visé ci-dessus et sous réserve de transmission de leur arrêt de travail à la société dans le délai imparti.
Au surplus, en application de l’article L. 3141-2 du code du travail, les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés, quelle que soit la période de congés payés retenue.
Départs en cours de période
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence à l’acquisition et la prise des congés payés du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, une régularisation de ses droits à congés est opérée selon les dispositions ci-après. Au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un bilan de l’utilisation des droits à congés sera effectué afin de déterminer le solde correspondant au rapport entre le nombre de jours pris à la date d’expiration du contrat de travail et le nombre de jours effectivement acquis la même date. Dans l'hypothèse d'un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis et non pris sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
Période transitoire
Compte tenu du décalage de la période d'acquisition et de prise des congés à compter du 1er janvier 2026, les Parties conviennent de la nécessité de prévoir des modalités transitoires d'application afin d’organiser les modalités de prise :
Des droits acquis dans le cadre de la période courant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 (à prendre en principe avant le 31 mai 2026),
Des droits acquis dans le cadre de la période courant du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 (à prendre en principe à partir du 1er juin 2026).
Au 31 décembre 2025, le solde des droits acquis au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 seront placés dans un compteur dénommé « CP anciens » et le solde des droits acquis au titre de la période du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 seront placés dans un compteur dénommé « CP N-1 » et figurant sur le bulletin de paie. Ces jours de congés « anciens » et « N-1 » se cumuleront avec les jours de congés crédités chaque année à compter du 1er janvier 2026. Les salariés doivent solder leurs « CP anciens » et « CP N-1 » au plus tard le 31 décembre 2026. A défaut, ils seront perdus.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2026. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il a vocation à remplacer les dispositions s’agissant du forfait annuel en jours prévues à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 1er janvier 2002. Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de ORPI France avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Modalité révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. À titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L. 2232-21 à L. 2232-25 du code du travail. Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire. En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L. 2261-9 et 10 du code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera consultable sur l’espace de travail commun ORPI France.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
par voie dématérialisée sur la plateforme de télé procédure (Télé Accords) du Ministère du Travail ;
et en un exemplaire papier en recommandé au Conseil de prud’hommes de NANTERRE.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article L. 2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues.
