ACCORD COLLECTIF PORTANT REVISION DES ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’Association XX pour XX, dont le siège social est situé à XX (01), représentée par XX agissant en qualité de Directeur de XX,
d'une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par XX, en sa qualité de délégué syndical,
d'autre part, PREAMBULE
Cadre de concertation :
Les parties signataires conviennent de rappeler les principes de méthode qui sont appliqués visant à préparer et mettre en œuvre des organisations horaires, qu’il s'agisse des établissements de l’UTH dans son ensemble, ou d'un seul service en particulier.
Ces principes doivent permettre par le dialogue social avec les organisations syndicales, les instances représentatives du personnel et par la concertation avec les services concernés, de mettre en place des conditions optimales de fonctionnement pour répondre aux missions de soins et d’accompagnement des établissements de l’UTH.
Ainsi, les parties signataires ont convenu des points suivants :
L'amélioration de la sécurité, de la qualité et de la continuité des soins et/ou de la prise en charge des patients et usagers, ainsi que leur optimisation, sont les principaux objectifs recherchés dans les décisions visant l'organisation, la gestion du temps et la coordination des services ;
Les activités de soins et d’accompagnement aux personnes requièrent une conception collective de l'organisation et chaque salarié fait partie d'une « chaîne » d'intervenants dont il est solidaire et responsable ;
L'équité entre les personnels est également prise en compte. Aucune organisation collective ne peut être conçue en posant comme principe préalable la prise en compte de demandes « individuelles » ou « catégorielles » qui ne seraient pas induites par des impératifs de soins ou d’accompagnement ;
Enfin, l'amélioration des conditions de travail et de la sécurité des personnels est également une préoccupation. Elle repose entre autres sur une meilleure répartition de la charge de travail et le respect de la vie personnelle par la limitation des horaires coupés, l'anticipation des plannings, etc
Pour tenir compte de ces objectifs, les parties ont convenu, des lors qu'il est question de définir une nouvelle organisation horaire, dans l'établissement ou dans un service :
D'en faire un point d'information préalable obligatoire aux représentants du Personnel. Cette première information permettra de fixer l'objectif et les jalons jusqu'à l'échéance de la prise de décision ;
Une deuxième réunion permettra à la direction et aux représentants du personnel de présenter leurs propositions respectives ;
S'ouvrira ensuite une étape de concertation avec les équipes et services concernés par l’intermédiaire des responsables de services et/ou des représentants du personnel ;
Les représentants du personnel pourront recueillir les avis, suggestions et faire toutes propositions lors de la réunion de consultation préalable à la décision de la direction.
Au cours de la 1ère année qui suit la mise en place de la (des) nouvelle(s) organisation(s) horaires, la direction et les représentants du personnel s'engagent à suivre et le cas échéant convenir de certains changements qui permettront d'améliorer les propositions initiales. Une réunion spécifique y sera dédiée chaque trimestre.
En outre, lorsqu'il sera question de l'organisation des équipes soignantes et des rééducateurs, ou de changements susceptibles d’entraîner des conséquences sur l'organisation des soins, la Commission Médicale d'Etablissement sera consultée au préalable.
Ces principes ne se substituent pas aux obligations réglementaires et conventionnelles mais engagent les parties au dialogue et à la concertation. Ils ne modifient pas non plus les prérogatives et responsabilités de l'employeur dans ses décisions relatives à la gestion et à l'organisation du temps de travail.
Enfin, ces principes ne sont pas applicables lorsqu'il est question de la gestion individuelle du temps de travail qui relève des seules relations contractuelles entre l'employeur et le salarié.
Cadre juridique :
La réduction du temps de travail a été mise en œuvre de manière distincte au sein des différents établissements de l’UTH. L’organisation du temps de travail au sein de la XX était organisée par un accord d’établissement du 28 février 2002, qui a été dénoncé le 25 octobre 2007. Cette arrivée à échéance a fait place à l’application directe et unilatérale de l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999 (article 11). Quant à l’établissement XX, son temps de travail est aménagé par un accord d’établissement du 28 décembre 2016.
Ces deux établissements ont été rejoints par XX dont le statut social fait l’objet d’un accord d’harmonisation, ainsi que par XX crée en juillet 2023.
Par l’accord d’entreprise relatif aux périmètres d’implantation des CSE d’établissement en date du 19 juillet 2023, les établissements de l’UTH ont été regroupés dans le cadre d’un CSE unique, au 1er janvier 2024. Celui-ci concerne les établissements et services suivants :
XX
XX
XX
XX
Ces établissements sont ainsi regroupés sous XX, dont le fonctionnement est organisé sous une direction unique.
Ainsi, depuis l’entrée en vigueur des premières modalités de mise en œuvre des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail (Lois Aubry I et II), la configuration de l’établissement a évolué. Ces évolutions ont naturellement conduit les signataires du présent accord à engager une réflexion sur les modèles d’aménagement du temps de travail choisis et les pratiques constatées au sein des différents établissements de l’UTH.
La réglementation a, elle aussi, évolué offrant des outils pour simplifier les organisations du travail et répondre aux attentes des salariés. Ce point est crucial compte tenu des contraintes particulières pesant sur l’activité de l’UTH, qui impliquent notamment, pour certaines catégories de personnels, des horaires de travail qui ne peuvent pas se répéter à l’identique d’une semaine à l’autre et de la nécessaire conciliation des besoins de prise en charge des patients et usagers avec la vie personnelle des salariés.
Faisant le constat qu’une refonte des organisations actuelles permettrait d’harmoniser la gestion du temps et d’apporter les adaptations nécessaires, l’enjeu poursuivi tend à repenser la cohérence des organisations entre elles, tout en prenant en compte le particularisme des établissements et services. Les interventions doivent en effet être construites selon les activités et les besoins des personnes accompagnées. Elles doivent, par ailleurs, pouvoir évoluer dans le temps.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de définir les modalités d’organisation du temps de travail les mieux adaptées aux particularités et conditions de travail de l’UTH.
Ainsi, le présent accord a notamment pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté aux contraintes de fonctionnement des établissements et de recourir, pour une grande majorité des services, au mode d’aménagement du temps de travail unique instauré par l’article L.3121-44 du code du travail.
De même, les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail autonome, à savoir : les conventions de forfait en jours, en référence à l’accord d’entreprise conclu au sein de l’XX le 3 février 2022.
Le présent accord a donc notamment pour objectif d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité des établissements et services mais est également destiné à assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
En conséquence, les parties conviennent du présent accord collectif d’entreprise conclu en application de l’article L. 2253-6 du Code du travail dont les stipulations se substituent intégralement aux stipulations de l’Accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail du 28 décembre 2016 ainsi qu’à l’application des modes d’aménagement du temps de travail tels que mis en œuvre au sein de l’établissement XX selon une application directe des accords de branche UNIFED.
Par ailleurs, dans un souci de clarification, d’harmonisation et de construction, les partenaires sociaux conviennent expressément que les pratiques nées notamment de l’usage en matière de temps de travail au sens large (aspects quantitatifs et qualitatifs) sont également intégralement remplacées par les dispositions du présent accord collectif d’entreprise. Ainsi, à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif d’entreprise, les usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques, ayant le même objet que le présent accord, prendront alors automatiquement fin.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions offertes par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, modifiée par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 en matière d’aménagement du temps de travail puis par l’ordonnance MACRON du 22 septembre 2017 n°2017-1385, ce afin de créer un cadre simple et cohérent qui préserve à la fois la qualité de prise en charge des personnes accompagnées et la qualité de vie des salariés. La démarche poursuivie traduit une réelle volonté de prendre en compte au mieux les besoins des personnes accompagnées, avec en filigrane la recherche de dispositifs cohérents d’organisation au regard des différents types d’activités des établissements et services de l’UTH.
En conséquence, en sus du consensus intervenu sur les termes du présent préambule, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel employé en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants relevant d’un forfait tous horaires, au sein des établissements actuels et futurs de XX, étant précisé à titre informatif qu’elle est composée à la date de signature du présent accord des établissements suivants :
XX
XX
XX
XX
Il est expressément entendu que cet accord est applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être intégrés ou à être créés par l’UTH.
Les dispositions du présent accord collectif s’appliquent également aux travailleurs temporaires, salariés en CDD et salariés mis à disposition au sein de XX.
TITRE II – DUREE DU TRAVAIL - DISPOSITIONS COMMUNES
Durée effective du travail et pause
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. S'ajoutent à ces périodes les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et complémentaires ou de repos compensateurs.
Pour toutes les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (art. L. 3121-35 du Code du Travail).
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Il est rappelé que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, à moins que les caractéristiques visées à l’article L. 3121-1 du Code du travail ne soient réunies.
Durée quotidienne de travail
Pour les travailleurs de jour, il est rappelé que les plannings sont usuellement établis sur la base d’une durée quotidienne de travail fixée au plus à 10 heures par jour.
Toutefois, en application de l’article L3121-19 du code du travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ainsi que pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Il pourra notamment en être ainsi dans les situations suivantes :
Les samedis, dimanches et jours fériés et ponts ;
Surcroît d’activité ;
Nécessité d’assurer le remplacement de salariés absents (suspension de contrat et pénurie de personnel notamment) ;
Dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (crise sanitaire, événements climatiques, etc.
Pour des motifs liés à l’organisation du service, notamment compte tenu des caractéristiques propres à l’activité tenant à la nécessité d’assurer la continuité des soins et de la prise en charge. Ce dernier point ne concernant que le personnel des sites sous CCN51 des filières soignantes, éducative et logistiques.
Pour les travailleurs de nuit, en toute hypothèse, la durée quotidienne maximale du travail de nuit est portée de 8 à de 12 heures de travail effectif, en application de l'article 3 de l'accord de branche UNIFED du 17 avril 2002.
Mise en œuvre du travail en journées de 12 heures
La Direction et les représentants du personnel réaffirment leur engagement à mettre en place une organisation du travail en journées de 12 heures dans un esprit d’écoute et de concertation avec les salariés concernés.
Conscients des impératifs de continuité, de stabilité et de sécurité des services, notamment ceux de soins, la prise en compte individuelle de chaque situation ne peut être systématique. Toutefois, la Direction s’engage à associer les salariés, à travers des réunions dédiées, à l’élaboration des trames organisationnelles de base afin d’assurer une mise en œuvre équilibrée et adaptée aux réalités opérationnelles.
Dans cette perspective, la Direction veillera, dans la mesure du possible, à :
Proposer des trames intégrant des organisations en grandes ou petites journées, selon les nécessités du service et les souhaits des équipes ;
Permettre, sous réserve des nécessités de service et sans impact négatif sur l’organisation générale, des changements de trame à l’initiative des salariés. Afin d’étudier ces demandes, le manager pourra proposer un changement de service ou de site au sein de l’UT, avec un délai de mise en œuvre de six mois.
Toute demande de modification fera l’objet d’une évaluation prenant en compte les besoins organisationnels et le bon fonctionnement du service. Chaque nouvelle trame organisationnelle fera l’objet d’une consultation en CSE
Durée hebdomadaire de travail
Pour les travailleurs de jour, la durée maximale hebdomadaire de travail est susceptible d’être portée au plus à 48h.
En application de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.
Pour les travailleurs de nuit, en application de l’article L. 3122-18 du Code du travail, la durée maximale pourra être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives compte tenu des caractéristiques propres à l’activité (nécessité d’assurer la continuité des soins et de la prise en charge).
Amplitude
L’amplitude est limitée à 13 heures pour les salariés à temps complet.
Elle est également limitée à 13 heures pour les salariés à temps partiel toutes les fois où la journée de travail ne comporte qu’une seule interruption d’activité et que cette interruption est limitée à 2 heures.
Pour tous les salariés (temps complet et temps partiel) l’horaire de travail peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Pour les salariés à temps partiel, lorsqu’il est prévu plusieurs interruptions par jour et/ou une ou des interruption(s) de plus de 2 heures, l’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures et 30 minutes. En outre, il est prévu en contrepartie de cette dérogation (plusieurs interruptions ou interruptions de + de 2 heures), que les salariés concernés bénéficient d’un temps de repos dont la durée est fixée à 1/6 de la durée de chaque coupure au-dessus de 2 heures (pour une coupure de 3h le salarié bénéficiera d’une contrepartie de 1/6 d’une heure).
La direction, consciente des enjeux liés à la vie professionnelle et personnelle de ses employés, aspire à éliminer progressivement les horaires dont les interruptions dépassent deux heures dans ses organisations de travail. Sans que cela ne remette en cause l’accompagnement de qualité des personnes accueillies et la continuité de la prise en charge.
Pour tous les salariés et indépendamment de l’horaire qui leur est applicable (temps complet, temps partiel, horaire continu ou discontinu), la période minimale de travail continue est fixée à deux heures. Pour les interventions liées aux astreintes, aucune période minimale de travail continue n’est applicable.
Temps de trajet
Temps de déplacement domicile- travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes.
Pour chaque déplacement, le temps de trajet excédant le temps normal de trajet ouvre droit à :
100% de repos compensateur [1h de trajet supplémentaire = 1h de repos] dans la limite d’une heure.
50% de repos compensateur [1h de trajet supplémentaire = 30 minutes de repos] au-delà d’une heure et jusqu’à trois heures.
Pas de contrepartie au-delà de 3 heures de trajet supplémentaire.
Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.
Heures supplémentaires
Travail commandé et contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Ainsi, aucun dépassement individuel de l'horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord exprès de la direction ne sera pris en considération.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires, au-delà du contingent annuel, sont accomplies après avis du CSE.
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions légales et règlementaires.
Remplacement par un repos compensateur équivalent
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations peut être compensé avec l’accord de l’employeur par un repos d’une durée équivalente, appelé repos compensateur de remplacement (RCR). Les heures supplémentaires intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel défini à l’article 7.1 ci-dessus.
Caractéristique de la contrepartie en repos
Le repos prévu au présent article est pris par journée complète, demi-journée ou fractionnable à l’heure.
Le droit à la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heures.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos portés à leur crédit par l’outil de GTA (Gestion des Temps et Activité, actuellement Octime).
La contrepartie en repos prise est déduite du droit à repos heure pour heure et à raison du nombre d'heures de travail effectif que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
Conditions de prise de la contrepartie en repos
Les contreparties en repos sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et n'entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les demandes de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique, dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
Le salarié forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire prévu à cet effet ou depuis l’outil de GTA. Cette demande précise la date et la durée du repos souhaité. En l’absence de demande de prise de la contrepartie en repos par le salarié, l’employeur alertera le salarié au cours du mois précédant la fin du délai de 2 mois, de l’expiration prochaine du délai.
A compter de la fin de ce délai de 2 mois, le responsable hiérarchique pourra positionner cette contrepartie en repos à sa convenance.
Dans les 10 jours suivant la réception de la demande, le responsable hiérarchique informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'établissement qui motivent le report de la demande.
En cas de report, le salarié peut former une nouvelle demande sous 15 jours, dans le cas contraire le responsable hiérarchique pourra positionner cette contrepartie en repos à sa convenance.
En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’établissement, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
1° les demandes déjà différées,
2° la situation de famille,
3° l'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. L’indemnité versée a le caractère de salaire.
En tout état de cause, les droits à repos non pris au terme du délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit sont automatiquement rémunérés à hauteur des droits acquis et non pris.
Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, appelé repos compensateur obligatoire.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles prévues précédemment à l’article 7.3.1 et 7.3.2.
Repos quotidien
En application de l‘article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément aux articles L 3131-2 et D 3131-1 et suivants du Code du travail, la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures pour les personnels assurant le lever et le coucher des usagers.
En cas d’application de cette dérogation, les salariés concernés acquièrent une compensation en repos équivalente au(x) heure(s) de repos quotidien ainsi perdues. Les heures acquises à ce titre, ouvrent droit à des heures repos. Ces heures repos sont prises dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 7.3 du Titre II (repos compensateur de remplacement).
Repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions conventionnelles, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs :
Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs.
Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés.
Décompte du temps de travail des salariés non soumis à un horaire collectif
Le décompte du temps de travail des salariés répond aux exigences de l’article D 3171-8 du Code du travail. La durée du travail de chaque salarié concerné est alors décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Outre ce décompte journalier et hebdomadaire, la direction doit par ailleurs établir, pour chaque salarié, un récapitulatif mensuel concernant le cumul des heures supplémentaires réalisées depuis de début de l’année et leurs contreparties en repos (contreparties acquises et/ou prises dans le mois). Ce récapitulatif est à disposition sur le logiciel de gestion du temps.
Un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli est suivi via le logiciel de gestion du temps.
Opérations d’habillage et de déshabillage
Le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il intervient en dehors du temps de travail dès lors que les salariés doivent être vêtus à l’heure fixée pour leur prise de poste.
Il n’en constitue pas moins cependant des sujétions en temps pour les salariés conduisant à l’octroi de contreparties dès lors que les deux conditions cumulatives prescrites la Loi sont réunies, à savoir :
Le port d’une tenue de travail est imposée ;
L’habillage et le déshabillage doivent obligatoirement être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Sous réserve du respect de ces deux conditions cumulatives, pour les personnels tenus au port d’une tenue de travail, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail est indemnisé sous forme d’un repos forfaitaire de 12 minutes par journée effectivement travaillée.
Le repos ainsi acquis devra être pris dans la journée de travail concernée, conformément aux règles qui seront établies dans chaque service par le responsable hiérarchique.
Au jour de la signature de l’accord, sont concernés par cette situation les professionnels suivants :
Personnelle des filières soignantes, logistique et de rééducation de la CCN51
TITRE III – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
L’objet des dispositions prévues au présent titre est donc de prévoir des outils d’aménagement du temps de travail, adaptés à la prise en charge des personnes accompagnées et garantissant de bonnes conditions de travail aux salariés.
Les parties conviennent de prévoir la possibilité d’organiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008, afin d’ajuster le temps de travail au rythme de l’activité.
Eu égard à la diversité de fonctionnement de chaque établissement et service et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, l’organisation du temps de travail, dont les modalités sont définies ci-après, peut s'appliquer différemment selon les établissements, les services ou les unités de travail.
Toute modification ultérieure, concernant l’aménagement du temps de travail, comme l’intégration d’un établissement ou service nouvellement créé au sein de l’UTH, donnera lieu à une consultation préalable du CSE.
Afin de couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins, la continuité de la prise en charge des personnes accueillies, les horaires de travail pourront être individuels.
Le cadre d’aménagement du temps de travail est fixé sur le mode de la répartition pluri-hebdomadaire, déterminée en fonction des besoins de chacun des services ou unités de travail, à la date de signature du présent accord.
Personnels concernés
En dehors des dispositions spécifiques à certains cadres, ce mode d’organisation du travail concerne :
Les salariés à temps plein ou à temps partiel,
Les salariés en CDI ou en CDD.
Pour les salariés à temps partiel, l’application des organisations du temps de travail prévues ci-après sera subordonnée à la conclusion d'un avenant au contrat de travail pour les salariés en poste au moment de l’entrée en application de l’accord, et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
Il est précisé que pour les CDD et contrats temporaires, leur intégration dans ce mode d’aménagement est laissée à l’appréciation de l’employeur.
En tout état de cause, il peut également être fait application des dispositions de droit commun, 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel dans le cadre hebdomadaire ou mensuel.
Période de référence annuelle
Principe d’annualisation de la durée du travail
Les parties conviennent, pour les raisons développées en préambule, de répartir la durée du travail sur l’année.
La répartition du temps de travail sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de cette période de référence.
Période de référence retenue pour la répartition du temps de travail
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la période annuelle allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Durée annuelle effective de travail
La durée annuelle de travail est déterminée ainsi pour chaque nouvelle période de référence :
Nombre de jours dans l’année : 365 ou 366 - nombre de repos hebdomadaires dans l’année : « z » (variable selon le calendrier) - nombre de congés payés légaux (en jours ouvrés) : 25 - nombre de jours fériés chômés (tombant sur un jour ouvré) : « z » (variable selon le calendrier sauf pour le personnel bénéficiant des avantages individuels acquis qui se voient appliquer les dispositions sur les jours fériés antérieures à la recommandation patronale du 04 septembre 2012, fixant ce nombre à 11 par an ) + 1 journée de solidarité = nombre de jours travaillés / 5 = nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.
La durée annuelle suppose que les congés correspondant à des droits complets soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent accord. En cas de droits incomplets ou de reliquat de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence.
De cette durée annuelle du travail seront déduits congés supplémentaires accordés historiquement aux salariés des établissements sous CC66 ainsi que les droits à congés pour ancienneté.
Programmation prévisionnelle des horaires
L’affichage du planning indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence considérée et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail et l'horaire de travail.
Il est convenu que les plannings, pour tenir compte des variations d’activité, pourront comporter des jours ou des semaines à 0h.
Les personnels sont occupés conformément aux indications du planning de service précisant la répartition des jours et horaires de travail. Il est présent sur l’outil de GTA, pour la durée du mois en cours. Il pourra être disponible à partir de la 1ere semaine du mois précédent et en dernier lieu avant la 3eme semaine du mois précédent.
Concernant les demandes individuelles de changement d’horaires. Seules les demandes faites par l’outil de GTA, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sont prises en compte. En cas d’une demande dans un délais inferieure à 15 jours, celle-ci devra être faite auprès de son responsable hiérarchique, cette demande devra être motivé par des raisons impérieuse. Il est entendu que ses demandes individuelles ne modifient pas les prérogatives et responsabilités du responsable hiérarchique qui reste seul décisionnaire.
Il est expressément prévu que cette programmation peut être modifiée dans un délai minimal de 5 jours calendaire, sauf les cas d’urgence cités ci-dessous.
En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d’un collègue en absence non prévue notamment en cas de maladie, accident, congé pour évènements familial ou congé exceptionnel, ou de circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes le délai de prévenance est ramené à 3 jours calendaires.
Dans la mesure du possible, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu à une rectification du planning dans l’outil de GTA.
Programmation sur la base de roulements pluri-hebdomadaires sans ou avec JNT
La programmation prévisionnelle sera élaborée au sein de la période de référence annuelle, sur la base d’un roulement pouvant aller d’1 à 12 semaines. Lorsque la programmation sera réalisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence supérieur à 35 heures, des jours non travaillés (JNT) seront définis dans la programmation, afin de ne pas dépasser la durée annuelle définie à l’article 13.3.
Ces jours non travaillés ne peuvent être déplacé par le salarié, sauf cas exceptionnel.
Programmation sur la base de roulements pluri-hebdomadaires avec JNT variable
Lorsque l’activité le permet, la programmation prévisionnelle sera élaborée au sein de la période de référence annuelle, sur la base d’un roulement pouvant aller d’1 à 12 semaines. La programmation sera réalisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence supérieur à 35 heures, de manière à accorder aux salariés des jours non travaillés (JNT), afin de ne pas dépasser la durée annuelle définie à l’article 13.3.
Ces jours non travaillés pourront être déplacé par le salarié ou le manager, suivant un règlement propre au service qui fera l’objet d’une consultation en CSE lors de sa création et en cas de modification.
A la date d’application du présent accord, peuvent être concernés le présent point les salariés des filières suivantes :
Filière administrative
Filière de la rééducation
Cette liste est susceptible d’être modifiée ou complétée unilatéralement l’employeur après consultation préalable du CSE.
Les jours non travaillés ne sont pas soumis aux dispositions régissant les congés payés, ni celles qui régissant le repos compensateur de remplacement et les récupérations de jours fériés. Leur régime est détaillé dans la notice d’application du présent Titre.
Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel (article 16).
La programmation annuelle sera soumise à la consultation du CSE avant sa première mise en œuvre. Après la 1ère mise en œuvre, la programmation annuelle ne devra être soumise à la consultation du CSE qu’en cas de changement d’organisation entre programmation avec JNT Variable ou non, ou en cas de changement de durée des roulements (de 1 à 12 semaines).
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée ci-dessus et déjà comptabilisées. Ces heures sont payées avec le salaire du mois de janvier de chaque année.
Les heures supplémentaires sont majorées et payées dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral ainsi que pour les salariés en bénéficiant de droits à congés pour ancienneté et des congés supplémentaires accordés historiquement aux salariés de certains établissements. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Durée du travail pour les salariés à temps partiel
La durée annuelle de travail à temps partiel sera calculée au prorata de la durée contractuelle de référence, soit :
Horaire contractuel de référence ------------------------------------------- x durée annuelle de travail à temps plein 35h
La durée annuelle ainsi obtenue est arrondie à l’entier le plus proche.
Planification des horaires spécifique aux salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans les modes d’aménagement du temps de travail tels que définis ci-dessus.
En pareil cas, le contrat de travail du salarié ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Le planning de travail sera communiqué aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités et dans les mêmes délais que ceux fixés à l’article 14.
Toutefois, en cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés au moins 7 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.
Il est donc expressément convenu que le planning de travail ainsi remis aux salariés pourra être modifié par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant.
Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :
En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d’un collègue en absence non prévue notamment en cas de maladie, accident, congé pour évènements familial ou congé exceptionnel, ou de circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes. Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.
En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue telle que maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés.
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante :
Une prime de 10 euros brut sera versée, celle-ci ne pourra être cumulable avec des primes existantes par ailleurs sur le même périmètre.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle calculée au prorata de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires, calculée sur la période annuelle retenue, est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, telle que définie précédemment.
Les heures complémentaires seront décomptées sur la période de référence annuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 2 heures.
Outre les règles applicables en matière d’interruption(s) et d’amplitude, il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a un droit de priorité conformément à l’article L3123-3 du code du travail.
Gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires / complémentaires.
Par conséquent, dans tous les cas, la durée des absences, à l'exception des absences pour congés payés (ainsi que les droits à congés pour ancienneté et les congés supplémentaires accordés historiquement aux salariés des établissements sous CC66), sera prise en compte au réel. Le compteur de temps de travail du salarié absent doit être crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé, hors période de congés payés, celle-ci étant traitée dans le calcul du temps de travail annuel.
Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence d’activité, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal (sauf hypothèse de dépassement du seuil de la durée de travail de référence).
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.
Ce complément de rémunération est versé de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.
Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire qui se voient appliquer un horaire réparti selon la période de référence, lorsque la durée du contrat est inférieure à la durée de la période de référence, la régularisation indiquée ci-avant est effectuée au terme du contrat. TITRE IV – RYTHME HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Personnels concernés
Peuvent être employés dans un cadre hebdomadaire, les personnels, à temps plein et à temps partiel en CDD court.
Répartition de la durée du travail
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4, 5 ou 6 jours. La répartition des horaires de travail sera affichée dans chaque service.
TITRE V – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Pour les cadres non soumis préalablement à un horaire
La direction se réserve la possibilité de mettre en œuvre les dispositions conventionnelles relatives aux cadres disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et de leurs horaires. Au jour d’application du présent accord, sont visés les cadres suivants :
Responsable éducatif et d’exploitation de la XX
Pour les cadres autonomes bénéficiant d’une convention individuelle de forfait
Il est expressément prévu d’appliquer les dispositions de l’accord d’entreprise sur la mise en place des forfaits annuels en jours signé au sein de l’XX le 3 février 2022.
TITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT
Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de l’accord de la branche sanitaire et sociale et médico-sociale à but non lucratif n° 2002-01 du 17 avril 2002, visant à mettre en place le travail de nuit. Les parties ont souhaité définir un régime en lien avec les dispositions de l’accord de branche.
Définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage horaire du travail de nuit s’étend sur une période de 9 heure continue ; chaque établissement de l’UTH ayant retenu la plage suivante : de 21h30 à 6h30.
Travailleurs de nuit
Compte tenu de la définition donnée par l’article 2 de l’accord de Branche du 17 avril 2002, sont susceptibles d’être considérés comme travailleurs de nuit, au jours de la signature du présent accord.
Les salariés occupant notamment les emplois suivants :
Surveillants et veilleurs de nuit
Agents de service,
Aide-Soignant et faisant fonction
Infirmier,
AES, AMP et faisant fonction
Et répondant à la définition du travailleur de nuit, retenue par l’article 2 de l’accord de branche du 17 avril 2002, suivante :
Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 22 du présent accord.
Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 22 du présent accord.
Si le salarié n’atteint pas les 40 heures par mois, il convient alors d’apprécier sa qualité de travailleur de nuit selon le critère de la semaine. Il convient de souligner que lorsqu’on apprécie la qualité de travailleur de nuit à la semaine, la condition d’au moins 3 heures de temps de travail effectif sur la plage horaire doit se réaliser au moins deux fois par semaine et cela sur toutes les semaines du mois.
Contreparties au travail de nuit
Pour les salariés relevant des dispositions de la CC FEHAP :
Il est accordé aux salariés ayant la qualité de travailleur de nuit un repos de compensation de 2 jours par an selon les modalités suivantes :
En cas d'activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 2 de l’accord de branche n° 2002-01 du 17 avril 2002, le mode d'acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :
Dans l'année civile : Pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour. Pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
Pour les salariés relevant des dispositions de la CC 1966 :
Les heures travaillées la nuit sur la plage horaire nocturne définie à l’article 22 du présent accord, donneront droit à une compensation en repos, ouverte dès la première heure de travail effectif de nuit, pour une durée égale à 7 % par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit.
Modalités de prise des repos de compensation :
Le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification.
La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels. En tout état de cause, les repos de compensation seront à prendre au plus tard dans un délai d'un an suivant leur acquisition. Au-delà de ce délai, ils seront perdus sauf si le salarié a été dans l'impossibilité de les prendre (absence maladie, etc.).
Dans tous les cas, la prise de la ou des journées de repos suppose le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines.
La direction fera connaître dans les 15 jours du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la fixation d’une autre date. TITRE VII – ASTREINTES
Conformément à l'article L 3121-5 du Code du travail, le temps d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'établissement. La durée de cette éventuelle intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
L'établissement a recours aux astreintes dans le cadre de ses orientations techniques et administratives ainsi que de la contrainte de la permanence des soins et la sécurité des personnes et des biens.
Sont concernées par les astreintes administratives les catégories professionnelles suivantes : directeur d'établissement, directeur adjoint d'établissement, adjoint de direction, responsable de service, assistant de direction.
Sont concernées par les astreintes techniques les catégories professionnelles suivantes :
Agent de maintenance
Sont concernés par les astreintes médicales les catégories professionnelles suivantes. Médecins, pharmaciens. La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés, au minimum, 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
La compensation financière pour les astreintes est déterminée dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur et notamment :
Pour les astreintes administratives un forfait par semaine d'astreinte équivalent à 103 fois « le Minimum Garanti » (Accord UNIFED 0225-04 du 22 avrl1 2005 relatif aux astreintes)
Pour les astreintes techniques leur rémunération par application de l'article 05.07.2.3 de la Convention collective du 31 octobre 1951 (1h d'astreinte payée 20 minutes les dimanches, fériés et nuit, 15 minutes pour les autres jours)
Pour les astreintes médicales, l'application du barème de rémunération de la CC5l, Article M.05.02 « gardes dans l'établissement, astreintes à domicile et appels exceptionnels ».
La durée de l'intervention est payée et décomptée comme un temps de travail effectif. Celle-ci comprend les temps éventuels de déplacement. Un document récapitulatif est adressé chaque fin de mois après signature à la Direction.
TITRE VIII – JOURNEE DE SOLIDARITE
Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunéré pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les salariés à temps partiel, intérimaires ou non mensualisés, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié. Par exemple, pour un salarié travaillant à temps partiel (28 heures par semaine), la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes (= 7 x 28/35 = 5,6).
Il n'est pas nécessaire que la journée de solidarité ait lieu le même jour pour tous les salariés de l'entreprise, notamment si celle-ci travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l'année. Des modalités différentes pourront ainsi être prévues selon les établissements ou services concernés. La rémunération des salariés mensualisés n’est pas modifiée.
La journée de solidarité doit être accomplie par tous au plus tard le 31 décembre de l’année civile.
Modalités d’accomplissement
Pour les personnels qui chôment l’ensemble des jours fériés de l’année, la journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte. Les personnels qui ne souhaitent pas travailler ce jour-là pourront justifier de leur absence volontaire le lundi de pentecôte par le positionnement d’un jour d’une récupération de jour férié (dans la limite de 7 heures). Si le compteur récupération JFER est insuffisant, ces 7 heures seront déduites d’un autre compteur temps. A défaut, l’employeur définira unilatéralement la modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillée, y compris en définissant unilatéralement le jour d’accomplissement de la journée de solidarité. Un délai de prévenance de 3 semaines sera respecté.
Pour tous les autres personnels :
Soit le lundi de Pentecôte est travaillé car la répartition du temps de travail conduit le salarié à être prévu au planning ce jour-là dans le cadre de sa programmation. L’activité effectuée ce jour-là ne saurait constituer pour lesdits salariés la journée de solidarité puisqu’il ne s’agit pas d’une journée supplémentaire de travail. Ils devront donc travailler 7 heures en plus dans l’année au titre de la journée de solidarité (au prorata pour les temps partiel). Pour ces salariés, la journée de solidarité est réputée accomplie par la suppression automatique d’une récupération de jour férié (dans la limite de 7 heures). Si le compteur récupération JF est insuffisant, ces 7 heures seront déduites d’un autre compteur temps. A défaut, l’employeur définira unilatéralement la modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillée, y compris en définissant unilatéralement le jour d’accomplissement de la journée de solidarité. Un délai de prévenance de 3 semaines sera respecté.
Soit le lundi de Pentecôte n’est pas travaillé car la répartition du temps de travail ne conduit pas le salarié à être prévu au planning ce jour-là dans le cadre de sa programmation. Cette journée ne saurait constituer pour lesdits salariés la journée de solidarité. Ils devront donc travailler 7 heures en plus dans l’année au titre de la journée de solidarité (au prorata pour les temps partiel). Pour ces salariés, la journée de solidarité est réputée accomplie par la suppression automatique d’une récupération de jour férié (dans la limite de 7 heures). Si le compteur récupération JF est insuffisant, ces 7 heures seront déduites d’un autre compteur temps. A défaut, l’employeur définira unilatéralement la modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillée, y compris en définissant unilatéralement le jour d’accomplissement de la journée de solidarité. Un délai de prévenance de 3 semaines sera respecté.
TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il prend effet à partir du 1er janvier 2024.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 ans suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois [préciser].
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt de l’accord et publicité
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.
Un exemplaire est remis par la Direction, en main propre contre décharge, auprès des délégués syndicaux pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail, et un exemplaire sera adressé au conseil de prud'hommes de XX.
Mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.
Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à XX, le 26 mars 2025 En 3 exemplaires originaux.
Pour l’organisation syndicale CGTPour l’XX XXXX Délégué syndical de l’UTDirecteur de l’unité
