Dont le siège social se situe : 17 route de la Petite Roche 79140 – Le PIN SIRET : 331 801 936 000 13
Représentée par : Directeur Général Opérationnel
D'une part,
Et
Les membres du Comité Social Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
La société ORVIA Couvoir Sèvre Maine entre dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de Production Agricole et CUMA (IDCC 7024) et de l’application de l’accord collectif national sectoriel des entreprises d’accouvage et de sélection du 7 juin 2021 et ses avenants (IDCC 7009).
Le présent accord est conclu en application de la loi 2008-789 du 20 août 2008, dispositions ayant initialement posées les bases de l’aménagement du temps de travail, portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Au regard de la loi sur l'orientation et l'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 qui fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine, un accord sur la durée du temps de travail a été rédigé en date du 31 janvier 2005. Cet accord a été modifié en date du 21 mars 2019, accord non déposé précédemment, notre accord actuel vise donc à formaliser les pratiques en vigueur au sein de notre société
L'activité de la société est soumise à de fortes variations en raison de la saisonnalité de notre marché (Périodes de Noël et de Pâques) et des contraintes liées à la production de produits vivants d'un jour.
D’un point de vue économique, il est nécessaire d'adapter le rythme de travail à cette saisonnalité, afin d'augmenter les capacités de production ponctuellement et ainsi améliorer la réactivité de l'entreprise pour répondre aux attentes de nos clients..
La société ORVIA Couvoir Sèvre Maine et les représentants du Comité Social Economique réaffirment que l'aménagement du temps de travail constitue un moyen d'accroître la compétitivité de l'entreprise et que cette croissance est une des conditions nécessaires au maintien et à plus forte raison au développement de l’emploi.
Cet accord a donc pour objet de préciser les pratiques d’’annualisation du temps de travail et de définir les modalités spécifiques aux conventions de forfait.
La société ne disposant pas de délégué syndical, le présent accord a été négocié avec les membres élus du comité social économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Niort.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u 1. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc184631225 \h 8 1.1Cadre Juridique PAGEREF _Toc184631226 \h 8 1.2Champ d’application PAGEREF _Toc184631227 \h 8 2. DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc184631228 \h 9 2.1Dispositions Communes PAGEREF _Toc184631229 \h 9 2.1.1 Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184631230 \h 9 2.1.2 Durée du travail effectif PAGEREF _Toc184631231 \h 9 2.1.3 Les périodes exclues du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184631232 \h 9 2.1.4 Les garanties minimales PAGEREF _Toc184631233 \h 10 2.1.4.1 – Durée maximale de travail effectif PAGEREF _Toc184631234 \h 10 2.1.4.2 – Durée minimale de repos PAGEREF _Toc184631235 \h 10 2.2Dispositions spécifiques à l’aménagement et l’organisation du travail des ouvriers et employés PAGEREF _Toc184631236 \h 10 2.2.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc184631237 \h 10 2.2.2. Les cycles de travail PAGEREF _Toc184631238 \h 10 2.2.2.1 Salariés en temps complet PAGEREF _Toc184631239 \h 10 2.2.2.2 Salariés en temps partiel PAGEREF _Toc184631240 \h 11 2.2.3. Annualisation PAGEREF _Toc184631241 \h 11 2.2.3.1 Période de référence PAGEREF _Toc184631242 \h 11 2.2.3.2 Amplitude PAGEREF _Toc184631243 \h 11 2.2.3.3 Rémunération PAGEREF _Toc184631244 \h 11 2.2.3.4 Délai des modifications d’horaires PAGEREF _Toc184631245 \h 11 2.2.4. Les heures supplémentaires ou complémentaires PAGEREF _Toc184631246 \h 12 2.2.4.1 Définition PAGEREF _Toc184631247 \h 12 2.2.4.2 Paiement des heures PAGEREF _Toc184631248 \h 12 2.2.4.3. – Compteur d’heures positif PAGEREF _Toc184631249 \h 13 2.2.4.4. – Compteur d’heures négatif PAGEREF _Toc184631250 \h 13 2.2.4.5 Contingent d’heures PAGEREF _Toc184631251 \h 13 2.2.5. Chômage partiel PAGEREF _Toc184631252 \h 13 2.2.6. Les conges payés PAGEREF _Toc184631253 \h 14 2.2.6.1 Les congés PAGEREF _Toc184631254 \h 14 2.2.7. Astreintes et Permanences PAGEREF _Toc184631255 \h 14 2.2.7.1 Définitions PAGEREF _Toc184631256 \h 14 2.2.7.2 L’organisation des astreintes et permanences PAGEREF _Toc184631257 \h 15 2.2.8. Indemnisation PAGEREF _Toc184631258 \h 15 2.2.8.1 Indemnisation des temps de douche, d’habillage/déshabillage PAGEREF _Toc184631259 \h 15 2.2.8.2 Indemnisation des astreintes PAGEREF _Toc184631260 \h 16 2.2.8.3 Indemnisation des permanences PAGEREF _Toc184631261 \h 16 2.2.9. Travail de dimanche PAGEREF _Toc184631262 \h 16 2.3.10.Travail de nuit PAGEREF _Toc184631263 \h 16 2.3.11.1 Rémunération du travail de nuit PAGEREF _Toc184631264 \h 17 2.3.Dispositions spécifiques à l’aménagement et l’organisation du travail des forfaits jours PAGEREF _Toc184631265 \h 17 2.3.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc184631266 \h 17 2.3.2. Jour de solidarité PAGEREF _Toc184631267 \h 18 2.3.3. Rémunération des Forfaits jours PAGEREF _Toc184631268 \h 18 2.3.4.Formation Professionnelle PAGEREF _Toc184631269 \h 18 2.3.5. Déplacement Professionnel PAGEREF _Toc184631270 \h 18 2.3.6 Equilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc184631271 \h 18 2.3.7 Droit à la Déconnexion PAGEREF _Toc184631272 \h 19 2.3.8 Astreinte PAGEREF _Toc184631273 \h 19 2.3.9.Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc184631274 \h 19 2.3.10 Convention de forfait en jours PAGEREF _Toc184631275 \h 20 2.3.10.1 Cadre Juridique PAGEREF _Toc184631276 \h 20 2.3.10.2 Dispositions relatives au temps de travail PAGEREF _Toc184631277 \h 20 2.3.10.3 Modalités de suivi des conventions de forfaits jours PAGEREF _Toc184631278 \h 21 2.3.10.4 Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos PAGEREF _Toc184631279 \h 21 2.3.10.5 Astreinte dans le cadre d’une convention de forfait en jours PAGEREF _Toc184631280 \h 21 2.3.10.5.1 Programmation PAGEREF _Toc184631281 \h 21 2.3.10.5.2 Organisation PAGEREF _Toc184631282 \h 22 2.3.10.5.3 Compensation PAGEREF _Toc184631283 \h 22 2.3.10.5.4 Modalité de suivi PAGEREF _Toc184631284 \h 22 2.3.10.5.5 Rémunération PAGEREF _Toc184631285 \h 22 2.3.10.6 Modalités de suivi et contrôle PAGEREF _Toc184631286 \h 22 2.3.10.7 Document de suivi PAGEREF _Toc184631287 \h 23 12.3.10.8 Suivi régulier PAGEREF _Toc184631288 \h 23 12.3.10.9 Entretien annuel PAGEREF _Toc184631289 \h 23 3. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184631290 \h 24 1.Indemnisation des temps de douche, d’habillage/déshabillage PAGEREF _Toc184631291 \h 26 2.Indemnisation des astreintes PAGEREF _Toc184631292 \h 26
1. DISPOSITIONS GENERALES
Cadre Juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise ORVIA – COUVOIRS SEVRE MAINE, titulaire d’un contrat de travail.
Les dispositions du présent accord sont également applicables aux salariés qui seront embauchés après son entrée en vigueur.
Sont exclus les mandataires sociaux et les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du Travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
Les salariés embauchés en cours de période d’annualisation se voient appliquer l’organisation du temps de travail applicable aux autres salariés.
Le présent accord sera applicable à partir du 1er janvier 2025.
2. DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Dispositions Communes
2.1.1 Définition du temps de travail effectif
Le « temps de travail effectif » se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit réunir trois obligations :
Le salarié est à la disposition de son employeur
Le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur
Le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles
2.1.2 Durée du travail effectif
La durée de référence du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, soit 1607 heures par an.
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées.
Les salariés à temps partiel relèvent, quant à eux, d'un temps de travail annuel effectif calculé au prorata de celui d'un salarié à temps complet occupant un poste similaire.
La durée de travail se calcule annuellement sur l'année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
2.1.3 Les périodes exclues du temps de travail effectif
Ne sont pas considérés comme constituant du temps de travail effectif :
Le temps de trajet entre le domicile et le travail (sauf au cours d'une période d'astreinte)
Le temps consacré à la douche, habillage et au déshabillage lorsque la badgeuse est située après les vestiaires.
2.1.4 Les garanties minimales
2.1.4.1 – Durée maximale de travail effectif
En tenant compte des heures supplémentaires, la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser :
48 heures au cours d'une même semaine
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
La durée quotidienne de travail ne pourra pas, quant à elle, excéder 10 heures.
2.1.4.2 – Durée minimale de repos
Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives, comprenant en principe le dimanche.
Dispositions spécifiques à l’aménagement et l’organisation du travail des ouvriers et employés
2.2.1 Salariés concernés
Les salariés concernés par les dispositions de l’article 4.3 sont les ouvriers et employés n’entrant pas dans les catégories socioprofessionnelles de l’article 4.6 de la convention collective nationale Production Agricole / Cuma du 15 septembre 2020 avec un coefficient inférieur à 74 points et/ou un degré d’autonomie inférieur à 3 points. Il s’agit notamment des employés de couvoirs, des employés d’élevage, des chauffeurs livreurs, des agents et techniciens de maintenance et des employés des services supports.
2.2.2. Les cycles de travail
2.2.2.1 Salariés en temps complet
Les salariés dont la charge de travail est variable d'une semaine et/ou d'un mois à l'autre s'inscriront dans un cycle annuel.
Leur temps de travail sera décompté sur la base d'une durée annuelle de 1607 heures et d’une moyenne de 35 heures hebdomadaire (durées proratisées pour les salariés à temps partiel).
2.2.2.2 Salariés en temps partiel
Le temps partiel aménagé sur l’année a pour objet de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, sur une période donnée, dans certaines limites.
En effet, la durée du travail du salarié en temps partiel ne peut être supérieur à la durée légale de 35 heures en moyenne sur une période de plus de 10 semaines consécutives ou de 1607 heures à l’année.
2.2.3. Annualisation
2.2.3.1 Période de référence
La période d’annualisation commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
2.2.3.2 Amplitude
L’entreprise a opté pour une modulation des horaires à l’année, afin de s’adapter à la saisonnalité de son activité. La durée hebdomadaire pourra donc varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas 1607 heures par an.
2.2.3.3 Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de haute et basse activité, le salaire sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération sera lissée sur l’année.
Les salariés sont rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois pour un temps complet.
La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée de la même façon qu’un salarié à temps complet, au prorata du temps de travail.
2.2.3.4 Délai des modifications d’horaires
Les variations d’activités entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 48 heures qui précèdent la prise d’effet de la modification.
En cas d’absences de salariés, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement à tout moment.
Tous les mois, chaque salarié recevra un document lui permettant de suivre son compteur de modulation.
2.2.4. Les heures supplémentaires ou complémentaires
2.2.4.1 Définition
Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail réalisées à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale de travail (35 heures par semaine ou 1607 heures par an), quelle que soit la durée conventionnelle du travail, devant donner lieu aux majorations pour heures supplémentaires.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel, au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail.
Le temps partiel aménagé prévoit que le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le dixième de la durée contractuelle.
Néanmoins, les heures complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté par l’annualisation, en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur une période de plus de 10 semaines consécutives ou de 1607 heures sur l’année.
Par conséquent, les heures réalisées au-delà du dixième de la durée contractuelle du temps partiel dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail et n’excédant pas 1607 heures sur l’année seront intégrées au compteur d’heures de modulation. Ces heures seront payées au 31 décembre de chaque année au taux majoré en vigueur.
2.2.4.2 Paiement des heures
Les heures travaillées au-delà de la 35ème heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires au cours du mois considéré, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.
De plus, les heures hebdomadaires réalisées au-delà de la 35ème heures et dans la limite de la 46ème heures seront intégrées dans le compteur de modulation de chaque salarié. Ces heures pourront être utilisées en cas de variation d’activité.
Au-delà de la 46ème heures hebdomadaires ou lorsque le nombre d’heures effectuées excède le quota des 1607 heures annuelles, les heures effectuées au-delà constituent des heures hors modulation entrant dans le contingent d’heures et sont payées en heures supplémentaires au taux majoré en vigueur.
Les salariés, ayant cumulé un crédit d’heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis,. Les heures seront rémunérées au taux majoré, en application de la législation en vigueur. En fin de période de modulation, soit le 31 décembre de chaque année, le point des heures s’opère au regard des soldes cumulés mois après mois. Le solde du compteur de modulation sera à zéro au 1er janvier de chaque nouvelle période de modulation.
En cas de crise, la Direction s’autorise à reporter le solde d’heures positif jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
2.2.4.3. – Compteur d’heures positif
Au 31 décembre, si le compteur de modulation possède un solde d’heures positif, ces heures seront rémunérées au taux majoré en vigueur avec le dernier salaire de l’année de référence, soit le mois de décembre.
De plus, pour donner suite à l’accord signé sur le Compte Epargne Temps (CET), chaque salarié a la possibilité de reporter une partie de ses heures sur son compte CET, sans pouvoir excéder 35 heures par an et ce dans la limite de 10 jours par an capitalisés sur le CET.
2.2.4.4. – Compteur d’heures négatif
Au 31 décembre, si le compteur de modulation possède un solde d’heures négatif, il est convenu de pouvoir reporter ce solde jusqu’au 30 avril de l’année suivante, dans l’objectif de les récupérer.
Dans le cas contraire, ces heures seront perdues pour l’entreprise et ne feront part d’aucune contrepartie financière.
2.2.4.5 Contingent d’heures
Le contingent d’heures supplémentaires s’élève à 160 heures pour tous les salariés, sauf pour les chauffeurs pour lesquels le contingent d’heures supplémentaire est fixé à 235 heures, pour une modulation commune comprise entre 0 et 46 heures.
2.2.5. Chômage partiel
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d’activité, l’entreprise pourra déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d’assurer les heures prévues.
Dans ce cas, l’entreprise sortirait du cadre de l’annualisation et pourrait à ce titre solliciter une indemnisation au titre du chômage partiel des heures perdues.
Cette possibilité ne pourrait être envisagée qu’après utilisation de l’éventuel crédit d’heures des salariés, de l’éventuel solde des congés payés et de l’utilisation du CET.
2.2.6. Les conges payés
2.2.6.1 Les congés
Les parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés pour une période de référence complète.
Dans l’hypothèse où la période de congé comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvré (du lundi au vendredi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.
En application des dispositions de l'article L3141-11 du code du travail, les parties conviennent que la période d'acquisition des congés payés démarre le 1er juin de l’année n-1 et se termine le 31 mai de l'année suivante.
Les congés doivent être pris effectivement entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année suivante.
De plus, pour donner suite à l’accord signé sur le Compte Epargne Temps (CET), chaque salarié a la possibilité de reporter une partie de ses jours sur son compte CET, sans pouvoir excéder 5 jours par an et ce, dans la limite de 10 jours par an capitalisés sur le CET.
Les jours de congés non pris et non reportés sur le CET, malgré les relances de l’employeur, seront perdus et aucun report ne sera admis.
2.2.7. Astreintes et Permanences
2.2.7.1 Définitions
2.2.7.1.1. - Astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir rapidement, pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Pendant cette période, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles, mais doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin.
Pendant la période d'astreinte, seul le temps d'intervention et le temps de trajet domicile-travail peuvent être considérés comme temps de travail effectif.
La durée d’astreinte est de 7 jours calendaires.
2.2.7.1.2. - Permanence
La permanence correspond à l'obligation faite à un salarié de se trouver sur son lieu de travail habituel, pour nécessité de service, un samedi, un dimanche ou lors d'un jour férié.
2.2.7.2 L’organisation des astreintes et permanences
Un planning annuel sera communiqué aux salariés concernés et sera affiché dans les locaux.
Un planning sera affiché le 15 janvier pour la période du 15 mars au 15 septembre. Un second planning sera affiché le 15 juillet pour la période du 15 septembre au 15 mars.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (maladie, accident de travail … liste non exhaustive), à condition d’avertir le salarié ayant pris l’astreinte ou la permanence, au moins 2 jours ouvrés à l’avance, le planning peut être modifié. Ce changement ne fera part d’aucune contrepartie financière.
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d’heures effectuées et la compensation correspondante.
La mise en œuvre des astreintes et des permanences se fera sur un principe commun à l’ensemble de l’entreprise tout en prenant compte les impératifs et les réalités spécifiques de chaque secteur d’activité.
L’entreprise met à la disposition des salariés d’astreinte, un téléphone et un véhicule.
2.2.8. Indemnisation
2.2.8.1 Indemnisation des temps de douche, d’habillage/déshabillage
Le temps lié à la douche concernant l’habillage/déshabillage est de 10 minutes par jour.
Ce temps, déduit du temps de travail effectif, permet aux salariés qui en bénéficient, d’obtenir en contrepartie une prime d’habillage/déshabillage d’un montant fixé par jour (cf grille annexe l’accord temps de travail..
Pour les salariés travaillant en élevage ou au couvoir de Céran, le temps de douche, d’habillage /déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif et il est rémunéré comme tel.
2.2.8.2 Indemnisation des astreintes
Les astreintes font l’objet d’une indemnisation précisée en annexe de ce document.
L’indemnisation des astreintes est cumulable avec celle des heures de permanence.
2.2.8.3 Indemnisation des permanences
Les heures de permanences seront indemnisées de la façon suivante :
Heures de nuit : taux horaire majoré de 50 %
Heures de dimanche ou jour férié : taux horaire majoré de 100 %
Pour les élevages, la prime de permanence est précisée en annexe de ce document.
L’indemnisation des heures de permanence est cumulable avec celle des astreintes.
2.2.9. Travail de dimanche
En raison des impératifs de la production, soins et surveillance des animaux, opérations de maintenance qui doivent être réalisées de façon urgente, la conduite des appareils qui fonctionnent en continu et toutes les opérations qui doivent être effectuées quotidiennement et qui ne peuvent être différées, le repos du dimanche et des jours fériés pourra être reporté au choix un autre jour, suivant les modalités ci-après :
un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche une fois par mois.
une demi-journée le dimanche avec repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine.
par roulement, à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois.
Les salariés sous le régime des conventions de forfait et travaillant le dimanche et jour férié récupéreront sous forme de temps de repos au mois le mois dans l'année.
2.3.10.Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit (article L3122-29). Selon l'article 17 de la convention collective, les heures exceptionnellement faites entre 22 h et 5h pourront être majorées à 50%.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article L. 3122-29 ou à l'article L. 3122-30 (article L3122-31).
2.3.11.1 Rémunération du travail de nuit
Une majoration est incluse dans la rémunération brute des salariés, sous convention forfait, débutant leur journée de travail avant 5h00 ou la terminant après 22h00.
Cette majoration sera calculée individuellement lors de l'entretien annuel en fonction des conditions de travail du salarié concerné.
2.3.Dispositions spécifiques à l’aménagement et l’organisation du travail des forfaits jours
2.3.1 Salariés concernés
En accord avec ['article L3121-39 et suivants, un accord cadre a été signé, par la branche d'activité en date du 9 juin 1999 et du 26 juillet 2000 et inséré dans la convention collective n°3606 « convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection ». Celle-ci régit la mise en application des conventions de forfaits rendant ainsi possible la signature des conventions de forfait avec les salariés. La convention collective des entreprises d’accouvage et de sélection nous précise la catégorie de salariés concernée :
« Le personnel d'encadrement au sens de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et le personnel qui assume une fonction de responsabilité dans l'entreprise et qui bénéficie d’une autonomie d'organisation de son travail pourront être régis par des conventions de forfait en jours, établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle... Le personnel d'encadrement, dont l'horaire de travail est parfaitement déterminé et vérifiable, pourra éventuellement bénéficier à sa demande des dispositions relatives à la réduction-aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés telles que prévues et mises en œuvre par l'accord-cadre conventionnel et l'accord d'entreprise ».
En corrélation avec la convention collective Production agricole et CUMA, sont concernés les salariés bénéficiant d’un statut avec un palier minimal de 7, comprenant un minimum de 74 points, un degré de 4 en Technicité et de 3 au choix en Responsabilité – Respect des normes, en Responsabilité – Enjeu économique ou en Management
Toutefois, la possibilité est ouverte aux Responsables de site d’Elevage dont la mission nécessite une réelle autonomie d’organisation dans leur emploi du temps dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
2.3.2. Jour de solidarité
Une journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution prévue au 1° de l'article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs (Article L212-16). Depuis 2008, le jour de la Pentecôte est redevenu un jour férié classique et il n'y a aucune obligation que la journée de solidarité soit effectuée ce jour-là. Par conséquent, aucune démarche ne sera nécessaire pour les salariés, dont la convention est fixée à 216 jours. Pour les salariés dont la convention est réduite, le jour de solidarité sera à déduire du nombre de jours de JNT à prendre dans l'année.
2.3.3. Rémunération des Forfaits jours
La rémunération du salarié est fixée en tenant compte du nombre de jours de travail sur l'année et de ses responsabilités.
En cas de dépassement du nombre de jours fixé par la convention forfait jours, une compensation sera mise en place pour les jours de travail excédentaires basé sur les dispositions légales en vigueur.
2.3.4.Formation Professionnelle
L'employeur décide du type d'action de formation et de l'envoi en formation des salariés. Le salarié ne peut pas refuser une formation. Son refus peut constituer une faute justifiant un licenciement. Toutefois, l'accord du salarié est nécessaire lorsqu'il s'agit d'une formation hors temps de travail, d'une validation des acquis ou d'un bilan de compétences. Les temps de formation professionnelle définis par la loi sont considérés comme du temps de travail effectif.
2.3.5. Déplacement Professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (Article L3121-4). La convention collective exclut les forfait jours des dispositions liés aux déplacements. Cependant, le temps consacré aux déplacements professionnels sur des journées habituellement non travaillés(principalement à l'étranger) donne droit à un temps de repos équivalent.
2.3.6 Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
2.3.7 Droit à la Déconnexion
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et au respect de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. La société affirme que les salariés sous convention de forfait ont droit à la déconnexion des outils de communication à distance, le soir, le week-end et congés afin de garantir le respect des durées minimales de repos, de respecter leur santé physique et morale et de leur permettre de garder l'équilibre entre la vie privée/vie professionnelle. Les cas d'urgence ou cas de force majeure pourront faire exception à ce principe.
2.3.8 Astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
En application des articles R.3172-6 et D. 3131-5 du Code du Travail, l'intervention dans le cadre d'une astreinte pourra entraîner la suspension du repos hebdomadaire tel que défini aux articles R.3172-7 et R.3172-8 du Code du Travail et porter dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire peut être suspendu 6 fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que les salariés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé, (Chapitres 5-1 à 5-4 de l'annexe l de l'accord national du 23 déc. 1981).
Un repos compensateur de remplacement d'une durée égale au repos hebdomadaire ou repos quotidien non pris (c’est-à-dire équivalent au nombre d'heures d'intervention pendant le repos) sera accordé aux salariés.
2.3.9.Compte Epargne Temps
Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leur volonté d'utiliser ce dispositif permettant de garantir aux salariés un équilibre entre activité professionnelle et repos. Toutes les modalités sont développées dans un accord spécifique « Accord Compte Epargne Temps ».
2.3.10 Convention de forfait en jours
2.3.10.1 Cadre Juridique
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives (Article L3121-48).
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 (35h/semaine) ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 (10h de travail par jour) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 (48 h/ semaine) et aux premiers et deuxièmes alinéas de l'article L. 3121-36 (44 h sur 12 semaines).
Toutefois, les salariés sous convention de forfait en jours doivent bénéficier d'un repos hebdomadaire de 24h consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (Article L3132 -2) et respecter un repos quotidien d'une durée minimale de 11 h consécutives (Article L3121-1). Le repos hebdomadaire de 24 h consécutives doit obligatoirement prévoir le dimanche, sauf en cas de force majeure comme les déplacements aériens et/ou les interventions en élevage.
2.3.10.2 Dispositions relatives au temps de travail
Le décompte de la durée du travail est effectué en nombre de jours travaillés (Article L3121-44).
Le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours incluant une journée au titre du jour de solidarité, une fois déduits les jours de repos hebdomadaire, les congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés, et les jours de repos JNT. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Lorsque le salarié soumis au régime du contrat de forfait, entre dans la société, en cours d'année, le calcul du nombre de jours travaillés prendra en compte ses droits réels à congés payés et conventionnels pour l'année en cours.
Pour les salariés soumis au régime du contrat de forfait qui ne travaillent que le matin ou que l'après-midi, une demi-journée pourra être octroyée dès lors qu'un minimum de 4 heures de travail effectif sera effectuée dans la journée.
2.3.10.3 Modalités de suivi des conventions de forfaits jours
En début d'année, un document écrit est remis à chaque salarié bénéficiant d'un contrat au forfait lui notifiant le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du repos compensatoire. Ce nombre de JNT varie d'une année sur l'autre. En effet, il est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l'année auquel il est déduit :
le nombre de jours travaillés défini par cet accord,
les samedis et dimanches
les congés payés (jours ouvrés)
le jour de solidarité
les jours fériés qui tombent un jour travaillé
Chaque fin de mois, les salariés sous conventions de forfait devront remplir un « décompte de jours travaillés » et le transmettre au service RH, contresigné par son responsable. Le salarié conservera un double. Seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, les documents existants dans l'entreprise afin de contrôler le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés par les conventions de forfait en jours.
2.3.10.4 Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Le calendrier des journées non travaillées (JNT) court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Compte tenu du niveau de responsabilité et d'autonomie des salariés concernés, il est convenu de leur laisser le choix dans la détermination des dates de prise des journées de repos. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire (Article L3121-59), Un accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit au plus tard le 30 septembre de l'année en cours. La majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire est de 10 %.
2.3.10.5 Astreinte dans le cadre d’une convention de forfait en jours
2.3.10.5.1 Programmation
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance (Article L3121-5, Article L3121-6, Article L3121-8).
2.3.10.5.2 Organisation
Compte tenu des particularités de chaque site de production, une organisation spécifique y est rattachée (cf annexe).
2.3.10.5.3 Compensation
Au titre de la compensation, les personnes effectuant des astreintes percevront une prime d'astreinte ou bénéficieront d'un logement comme avantage en nature.
2.3.10.5.4 Modalité de suivi
Les salariés notifieront sur des feuilles d'heures, les temps d'intervention ainsi que les temps de trajet indépendamment des heures de travail effectives (garde).
Chaque fin de mois, les salariés recevront un document récapitulatif comportant le nombre d'heures d'astreinte effectué au cours du mois écoulé.
2.3.10.5.5 Rémunération
La prime d'astreinte se déclenchera à chaque astreinte et le paiement s'effectuera à la fin du mois en cours.En cas d'intervention dans le cadre d'astreintes de salariés soumis au régime du forfait, la comptabilisation s'effectue en demi-journée ou journée entière en fonction de la durée de l'intervention sur le lieu de travail. Ces temps d'intervention seront transformés en 1/2 journée de JNT créditées pour le mois suivant. Les documents concernant l'astreinte seront conservés au moins trois ans pour être mis à la disposition des agents de contrôle.
2.3.10.6 Modalités de suivi et contrôle
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la société adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. Tout au long de l'année, il appartiendra aux salariés en forfaits jours, de signaler à sa direction toutes difficultés qu'ils rencontreraient dans l'organisation ou la charge de leur travail et de solliciter un entretien avec leur responsable hiérarchique afin de déterminer les actions correctives appropriées et ce sans attendre l'entretien annuel prévu.
2.3.10.7 Document de suivi
Le nombre de jours travaillés sera suivi au moyen d'un système déclaratif établi mensuellement et notifié par la direction. Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés et autres sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'employeur fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte à chaque fin de mois. Chaque salarié devra obligatoirement et individuellement remplir un document mensuellement qui comportera les indications permettant d'identifier les journées travaillées, les journées et demi-journées de repos, etc... La société se réserve la possibilité de mettre en place un système automatisé de gestion du temps de travail afin de faciliter et moderniser les outils de suivi du nombre de jours travaillés.
12.3.10.8 Suivi régulier
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, à des tableaux de bord, des mécanismes d'alertes aux responsables hiérarchiques en cas de dépassement des seuils prédéterminés de nombre de jours travaillés.
12.3.10.9 Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien doivent être abordés :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacement professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication (smartphone…),
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
3. DISPOSITIONS FINALES
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes.
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,
les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'avenant qu'elles modifient. Il est opposable, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord, selon les modalités relatives à la publication.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois en lettre recommandé avec accusé de réception. Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régies par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties en présence s’engagent alors à se rencontrer dans un délai de 3 mois en vue de renégocier un nouvel accord.
Il est entendu que si un avenant à la Convention Collective « Production Agricole et CUMA » relatif à la durée de travail, intervenant ultérieurement, les parties en présence s’engagent à mettre le présent accord d’entreprise par voie d’avenant en conformité avec ladite convention.
L’accord dénoncé sera déposé, en deux exemplaires, dont un auprès de la DREETS, et le second sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévue aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.221-7 du code du travail.
Au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à LE PIN, Le 12 décembre 2024
Signature des parties, précédés de la mention « Lu et approuvé ».
Secrétaire du CSEDirecteur Général Opérationnel
ANNEXE
Grille des indemnisations
Indemnisation des temps de douche, d’habillage/déshabillage
Lorsque le temps de douche, d’habillage et de déshabillage n’est pas inclus dans le temps de travail, les salariés bénéficieront d’une indemnité de 2,5 € brute par jour.
Indemnisation des astreintes
Les astreintes sont indemnisées de la façon suivante :
115 € brut la semaine
85 € brut le week-end
En raison d’un couvoir moins volumineux, les salariés sur le site de Céran percevront une indemnité d’astreinte qui sera égale à :
100 € brut la semaine
75 € brut le week-end
Les astreintes des salariés en maintenance sont indemnisées à hauteur de 30 € brut par jour.
