Depuis 01 janvier 2012, toute entreprise d’au moins 50 salariés se doit de signer un accord d’entreprise Egalité Hommes Femmes avec ses partenaires sociaux ou à défaut d’organisation syndicale représentée, de mettre en place un plan d’actions par décision unilatérale.
Un décret du 07 juillet 2011 a fixé le contenu de l’accord d’entreprise ou du plan d’actions ainsi que les pénalités en cas de non-respect de l’obligation.
L’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes doit être appréciée au regard de neuf grands domaines, à savoir :
la Rémunération,
la Qualification,
l’Embauche,
la Promotion professionnelle et le déroulement de carrière,
les Conditions de travail,
la Formation professionnelle,
la Classification,
la Sécurité et Santé au travail,
l’Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord collectif ou le plan d’actions doit fixer des objectifs de progression ainsi que des actions permettant de les atteindre ; portant sur un seul domaine obligatoire : la Rémunération.
L’entreprise doit cependant intégrer deux autres domaines minimum de la liste ci-dessus, lors des négociations.
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La loi « Avenir » du 05 Septembre 2018 a énoncé de nouvelles mesures concernant l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière de Rémunération.
Depuis le 01 Mars 2020, toute entreprise de 50 salariés et plus doit calculer chaque année son « Index Egalité Professionnelle », à l’aide de quatre indicateurs tels que :
l’écart de rémunération Hommes/Femmes,
l’écart de répartition des augmentations individuelles,
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Cet indicateur est un outil opérationnel mesurant objectivement les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur une année de référence afin de respecter les nouvelles dispositions légales.
La note minimale à obtenir pour éviter la mise en place de mesures correctives est de 75 points mais l’objectif étant de viser le maximum, soit 100 points.
Cette nouvelle disposition vient s’ajouter aux négociations d’Accord Egalité Hommes Femmes.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet d’offrir aux collaborateurs de la société OSAC, Hommes et Femmes, une égalité de traitement sur cinq des domaines présentés en préambule, soit :
la Rémunération (critère obligatoire),
l’Embauche,
la Promotion professionnelle et le déroulement de carrière,
la Formation professionnelle,
l’Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 - LA REMUNERATION
OSAC se tient d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, le système de rémunération variable tel que défini par le règlement de l’entreprise et tous autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement (mutuelle, prévoyance, participation,…).
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation.
2-1 GRILLE SALARIALE
Lors d’une embauche, OSAC s’appuie sur la grille salariale issue de la Convention Collective des Industries Métallurgiques depuis la création de celle-ci.
L’engagement pris par la Convention Collective est de conserver l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
2-2 AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Chaque année, OSAC met en place une politique d’augmentations individuelles. Le budget est établi par la Direction.
Le budget est envoyé à chaque Manager avec les prérogatives sur les rémunérations négociées à l’embauche ou sur l’année passée.
OSAC
veille et contrôle la répartition budgétaire des augmentations individuelles pour qu’elle respecte l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le domaine de la rémunération.
L’évolution de rémunération des hommes et des femmes chez OSAC
se voit garantie par l’utilisation de mêmes critères basés sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
2-3 INDICATEURS
Chaque année, l’entreprise calculera l’Index d’Egalité Professionnelle, à l’aide des quatre indicateurs suivants :
l’écart de rémunération Hommes/Femmes,
l’écart de répartition des augmentations individuelles,
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le résultat obtenu donnera lieu, en fonction de la note, à la mise en place de mesures correctives afin de se conformer, les années suivantes, à une égalité salariale imposée par la Loi.
ARTICLE 3 - L’EMBAUCHE
OSAC
s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.
Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. OSAC
met en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les hommes comme les femmes.
Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les hommes et les femmes bénéficient d’un processus de recrutement identique.
3-1 COLLABORATION AVEC LES CABINETS DE RECRUTEMENT
OSAC
peut choisir de faire appel à des cabinets de recrutements concernant ses besoins. L’entreprise s’engage à imposer aux prestataires choisis de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Une fiche de fonction est établie par DFRH en corrélation avec chaque Manager concerné par le besoin. Celle-ci est soumise aux différents cabinets de recrutement, devant obligatoirement s’y conformer selon les principes d’égalité et de mixité des emplois.
Par ailleurs, OSAC
veillera à faire insérer dans les contrats de prestation avec les cabinets de recrutement, une clause rappelant les principes d’égalité entre les hommes et les femmes.
3-2 OFFRES D’EMPLOIS ASEXUES
OSAC
s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les hommes et les femmes. Les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le(a) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
A cet effet, OSAC
veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois internes et externes. Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pouvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e) permettant aux deux sexes de pouvoir y postuler.
3-3 TRAITEMENT DES CANDIDATURES
OSAC
s’engage à traiter l’ensemble des candidatures reçues de manière équitable et sans discrimination par sexe.
3-4 INDICATEUR
Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, OSAC
s’engage, dans ses processus de recrutement interne et externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues pour un poste défini (hors candidatures spontanées) et le nombre de recrutements féminins réalisés.
Pour garantir cet engagement, l’entreprise présentera chaque année aux représentants du personnel un bilan chiffré concernant le nombre et la répartition par sexe des candidatures reçues et recrutements internes et externes sur la période écoulée.
ARTICLE 4 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
OSAC
garantit l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle et de déroulement de carrière en fonction des dispositions conventionnelles et des compétences individuelles reconnues par le Management.
4-1 PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’entreprise veille à ce que les propositions de promotion professionnelle (prise de responsabilités ou élargissement de celles-ci) bénéficient aux hommes comme aux femmes sans discrimination.
OSAC
s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
OSAC
s’engage à ce que l’activité à temps partiel n’ait pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
4-2 DEROULEMENT DE CARRIERE
L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes, à compétences égales, accèdent aux mêmes niveaux de poste, à tous niveaux hiérarchiques.
OSAC
s’engage à accompagner les collaborateurs hommes et femmes de manière équitable dans le déroulement de leur carrière chez OSAC en facilitant et incitant la mobilité interne, quand le poste proposé le permet.
4-3 INDICATEUR
Un bilan des promotions professionnelles par sexe et par catégories professionnelles sera établi chaque année et présenté aux représentants du personnel.
ARTICLE 5 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
OSAC
garantit l’égalité des hommes et des femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les hommes et les femmes notamment dans le développement de leur carrière.
L’entreprise veille à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions du groupe, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
5-1 MISE EN PLACE
OSAC
s’engage à favoriser l’accès à la formation pour ses salariés en choisissant des modules de formations proches de leur lieu de travail ou de leur domicile.
Chaque besoin en formation est étudié par le service Formation et répond à la problématique de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs.
L’entreprise fait en sorte de privilégier les formations intra entreprise dans la mesure du possible et de regrouper les personnes souhaitant suivre les mêmes formations, sur des créneaux qui leur conviennent le mieux.
5-2 IMPLICATION DES MANAGERS
OSAC, dans sa politique d’évolution professionnelle, donne la possibilité à chacun de des nouveaux Managers ; de se former sur leur nouvelle prise de fonction.
Une formation professionnelle sur la conduite des entretiens annuels et professionnels se verra être proposée à tous les Managers de l’entreprise.
5-3 ACCES APRES RETOUR DE CONGE FAMILIAL
Afin de permettre aux hommes et aux femmes d’être traités de la même façon en matière de formation professionnelle, peu importe le temps de présence effectué sur une année ; OSAC donnera un accès équivalent à tous les salariés y compris ceux ayant bénéficiés d’un congé familial.
Le but étant de permettre à ces collaborateurs de pouvoir être formés sur les évolutions de leur poste pendant cette absence.
5-4 INDICATEUR
Un bilan des formations effectuées est établi chaque année et remis aux représentants du personnel.
OSAC
s’engage à réduire, s’il y’en a, les écarts entre les formations des hommes et des femmes.
ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, OSAC
affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses collaborateurs, hommes ou femmes.
Plusieurs droits conventionnels existent dans la Métallurgie, tendant à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.
6-1 REGLES LEGALES & CONVENTIONNELLES
Congés « Enfant Malade »
Chaque année, tous les collaborateurs hommes et femmes assurant des charges de famille, bénéficient de 4 jours intitulés « Enfant Malade », à condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante d’un de ses parents et que ce dernier soit âgé de moins de 12 ans.
Après une année d’ancienneté dans l’entreprise, ces jours sont rémunérés à hauteur de 50%.
Congé parental d’éducation*
Le congé parental d’éducation est ouvert aux hommes et aux femmes de l’entreprise, avec une ancienneté minimale d’un an.
La durée initiale est portée à un an maximum. Il peut être renouvelé deux fois jusqu’aux 3 ans de l’enfant (date d’anniversaire faisant foi), selon la règle générale. Pour les personnes ayant eu deux enfants simultanément, le congé peut être renouvelé deux fois jusqu’à l’entrée des enfants en maternelle. Pour les personnes ayant eu trois enfants ou plus simultanément, le congé peut être renouvelé cinq fois jusqu’à la date d’anniversaire des six ans des enfants.
Le choix du parent peut se porter sur un congé parental d’éducation total ou partiel.
Le congé de présence parentale*
Dès lors que l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le/la collaborateur/collaboratrice peut prendre un congé de présence parentale ; sans condition d’ancienneté. Un certificat médical est requis lors de la demande auprès de l’employeur.
La durée du congé peut être portée à 310 jours ouvrés à utiliser en fonction des besoins dans les 3 ans suivant la demande initiale.
Le congé de proche aidant*
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
La durée du congé de proche aidant est portée à 3 mois, renouvelable pour atteindre une durée maximale d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
Le congé de solidarité familiale*
Ce congé permet, à tous collaborateurs OSAC confondus, d’assister un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée/terminale d’une affection grave et incurable (qu’elle qu’en soit la cause). Un certificat médical est requis lors de la demande auprès de l’employeur.
La durée du congé de solidarité familiale est portée à 3 mois, renouvelable une fois.
*Le contrat de travail du/de la salarié(e) est suspendu pendant la durée des congés suivants : congé parental d’éducation, congé de présence familiale, congé de proche aidant et congé de solidarité familiale. Il/elle ne perçoit pas de rémunération pendant la période de ces congés mais peut bénéficier d’une éventuelle indemnité mise en place par les pouvoirs publics, si elle existe à cet effet.
OSAC
s’engage toutefois à accéder, dans le cadre de ces congés, aux demandes des salariés en termes de répartition des horaires de travail. Ces demandes ne devront pas avoir pour effet de créer des situations d’insécurité pour le personnel concerné ou de désorganiser un service ou l’entreprise.
6-2 DISPOSITIONS SUPPLEMENTAIRES
Congé maternité
De par la Convention Collective de la Métallurgie, chaque femme bénéficie d’un maintien total de sa rémunération pendant son congé maternité, à partir d’un an d’ancienneté.
OSAC
garanti la rémunération du congé maternité, sous condition de six mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Congé paternité légal & spécifique
Selon la législation française, le congé paternité et le congé spécifique en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance de l’enfant en soins intensifs sont rémunérés directement par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Chaque futur père, salarié OSAC, bénéficie de la subrogation de ces deux congés, au même titre que les futures mères en congé maternité.
Congés « Enfant Malade »
En complément des dispositions conventionnelles citées en 6-1, OSAC
s’est engagé auprès de l’ensemble des collaborateurs en 2016, à indemniser à 100% les 4 jours « Enfant Malade » par année civile, aux parents ayant un enfant âgé de moins de 6 ans, sur justificatif médical.
6-3 INDICATEUR
Chaque année, OSAC
réalisera un état des coûts par nombre de collaborateurs concernés et sexe pris en charge par l’entreprise, liés aux dispositions citées en 6-1 et 6-2. .
ARTICLE 7 - INFORMATION ET BILAN AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
OSAC
soumet annuellement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, pour avis aux représentants du personnel, un rapport comparatif des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise.
La Base de Données Economiques et Sociale (BDES) comporte une analyse chiffrée établie sur la base d’indicateurs pertinents, permettant d’apprécier, pour chaque catégorie socioprofessionnelle la situation respective des hommes et des femmes dans l’entreprise en matière : d’Embauche, de Formation professionnelle, de Promotion, de Qualification, de Classification, de Conditions de travail et de Rémunération.
ARTICLE 8 - DUREE, DENONCIATION, PUBLICITE ET DEPOT
8-1 DUREE
Cet accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 01 Septembre 2020 et ce jusqu’au 31 Août 2023.
Il couvrira les années 2021, 2022 et 2023.
A cette date, il cessera automatiquement de plein droit, de produire ces effets.
8-2 MODIFICATION / DENONCIATION
Le présent accord est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. Un délai de prévenance de trois mois devra être cependant respecté.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception et entrainera, à l’issue du délai de prévenance de trois mois, l’ouverture d’une nouvelle négociation, selon les dispositions légales.
8-3 PUBLICITE & DEPOT
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord d’entreprise sera transmis en deux exemplaires (papier et version électronique), à l’expiration du délai d’opposition, aux organismes suivants :
L’Inspecteur du travail auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine,
Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes des Hauts-de-Seine.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie et communiqué aux représentants du personnel.
Il sera affiché dans les locaux OSAC et tenu à la disposition du personnel auprès de DFRH.
Fait en quatre exemplaires à Issy les Moulineaux, le 07 Juillet 2020
