ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre
La Société OTB COSMETICS, Société par actions simplifiée de droit français au capital de 415.720 €, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 842 793 952, dont le siège social est Avenue du Général de Gaulle à HEROUVILLE SAINT-CLAIR (14200), représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général Adjoint,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, CGT ;
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, CFDT.
D'autre part,
Il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
SOMMAIRE
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PREAMBULE4
Article 1Objet et champ d’application5
Article 2Durée de l’accord5
Article 3Actions en faveur de l’égalité professionnelle5
Article 4Suivi des mesures8
Article 5Date d’entrée en vigueur8
Article 6Procédure de dépôt8
Article 7Révision8
Article 8Publicité / Signataires8
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, outre son principe inscrit dans le préambule de la Constitution depuis 1946, fait l’objet d’un dispositif législatif obligeant les entreprises à la mise en place d’actions concrètes.
La Direction de l’entreprise, qui applique d’ores et déjà une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de sa structure, s’engage par écrit dans le cadre du respect de plusieurs principes.
Objet et champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble de lois traitant du sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui prévoient que les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord ou à défaut un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction rappelle l’importance qu’elle attache au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a souhaité s’engager pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de trois axes majeurs :
La formation,
La promotion,
la rémunération effective.
Le choix de ces plans d’actions se base sur les constats issus du chapitre 2 intitulé « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales établie en 2019 et mise à disposition des représentants du personnel préalablement au présent plan d’action. Lesdits constats pour 2018 ont été établis sur les effectifs de l’ancienne société OCEAN TERRE BIOTECHNOLOGIE d’où provient l’ensemble des effectifs de la nouvelle société OTB COSMETICS.
A partir des constats réalisés, l’entreprise se fixe des objectifs de progression dans ces trois domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes suivies par des indicateurs chiffrés, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent plan.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société OTB COSMETICS, embauché(e)s en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée.
Durée de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit et en totalité d’être applicable.
Actions en faveur de l’égalité professionnelle
Conformément aux dispositions législatives, l’entreprise, au vu des règles fixées en fonction de son effectif, doit choisir trois des neuf domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les trois domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes.
La formation :
Constat : En 2018, 57.1% du volume total des heures de formation ont été dispensées à des femmes alors qu’elles représentaient 37.9% de l’effectif total au 31 décembre 2018. Ce ratio a fortement évolué et s’affiche pour 2018 en faveur des femmes, alors qu’il était en faveur des hommes sur les deux années précédentes. En effet, en 2016 nous constations 18.1% du volume total des heures de formation pour les femmes qui représentaient 53.7% de l’effectif total. En 2017, 36.4% du volume total des heures de formation pour les femmes qui représentaient 50.4% de l’effectif total.
Ce qu’il faut en conclure est qu’une année ne ressemble pas à l’autre en matière de formation puisque nous répondons à des besoins réels de maintien ou de développement de compétences et/ou d’habilitation. Il n’y a aucune distinction par sexe pour établir les besoins. Cependant, nous devons veiller à assurer une équité.
Objectif de progression : Instaurer sur la durée une égalité de distribution des heures de formation par sexe.
Action déployée pour y parvenir : Veiller à une équité d’accès à la formation. L'un des moyens sera de favoriser la formation des femmes de retour de congé maternité en les considérant comme public prioritaire lors des arbitrages du plan de formation.
Indicateur chiffré : Proportion des heures de formation dispensées aux femmes par rapport au volume d’heure total d’heures de formation. L’objectif est de tendre vers une proportion du nombre d’heures de formation au bénéfice des femmes identique à la proportion des femmes dans l’effectif, avec une tolérance de +/- 5 points.
La promotion :
Constat : En 2018, 6.1% des effectifs féminins ont été promus alors que 16.7% des hommes l’ont été, la promotion se définissant ici comme une montée de groupe ou de niveau de la Convention Collective des Industries Chimiques et Connexes. En 2017, année lors de laquelle le nombre de promotion avait atteint un niveau exceptionnel, conséquence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ce sont les femmes qui avaient été plus promues que les hommes (33.3% pour les femmes ont contre 29% pour les hommes). Cette situation démontre bien qu’il n’y pas de prise en compte du sexe pour organiser les promotions. Cela dit, l’objectif doit rester d’obtenir une parité.
De plus, l’Index Egalité Professionnelle entré en vigueur suite au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 nous incite à une stricte parité des promotions au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP). Objectif de progression : Assurer une parité dans le traitement des promotions entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP).
Action déployée pour y parvenir : Toute promotion entrainant une augmentation de salaire devra donner lieu à une réflexion sur une promotion avec augmentation de salaire d’une personne du sexe opposé dans la même CSP.
Indicateur chiffré : Les taux de salariés par CSP ayant bénéficié d'une promotion avec augmentation de salaire devront être identiques entre les femmes et les hommes (tolérance de +/-2 points). Les taux s'entendent par le nombre de bénéficiaires divisé par l'effectif moyen de chaque CSP.
La rémunération effective
Augmentations individuelles :
Constat : L’Index Egalité Professionnelle entré en vigueur suite au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 nous incite à une stricte parité des augmentations individuelles.
Objectif de progression : Assurer une parité dans le traitement des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP).
Action déployée pour y parvenir : Toute augmentation individuelle de salaire devra donner lieu à une réflexion sur une augmentation individuelle d’une personne du sexe opposé dans la même CSP.
Indicateur chiffré : Les taux de salariés par CSP ayant bénéficié d'une augmentation salariale individuelle devront être identiques entre les femmes et les hommes (tolérance de +/-2 points). Les taux s'entendent par le nombre de bénéficiaires divisé par l'effectif moyen de chaque CSP.
Augmentations au retour de maternité :
Constat : Lorsqu’ont lieu des augmentations collectives, les femmes en congé maternité sont augmentées si elles se trouvent dans la population impactée. En revanche, les femmes ne sont pas systématiquement augmentées à leur retour de congé maternité bien qu’il soit probable que des augmentations individuelles (même isolées) aient eu lieu dans l’entreprise. Cet état de fait n’est pas satisfaisant et ne permet pas de garantir que 100% des salariées revenues de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation à leur retour si des augmentations sont intervenues durant leur congé.
Objectif de progression et action déployée pour y parvenir : Application systématique d'une augmentation du salaire de base pour les femmes de retour de congé maternité.
Indicateur chiffré : Taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité, l’objectif étant de 100%.
Suivi des mesures
Le suivi de l’accord portera sur les objectifs de progression prévus dans chacun des trois thèmes retenus, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés. Il sera assuré par le Service des Ressources Humaines. L’entreprise communiquera, de façon annuelle, aux partenaires signataires, aux partenaires non signataires et auprès du Comité Social et Economique (CSE), l’état d’avancement des engagements du présent accord et lesdits indicateurs.
Date d’entrée en vigueur
Le présent plan d’action entrera en vigueur le 1er août 2019, soit après le dépôt auprès des organismes étatiques compétents décrits à l’article 6, et prendra fin le 31 juillet 2022. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Procédure de dépôt
Le présent plan d’action donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne Télé@ccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.
Révision
L’accord peut être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment par écrit, à l’initiative de l’une des parties signataires. L’ensemble des partenaires se réunira dans un délai de deux mois à compter de la demande afin d’envisager une discussion sur un éventuel avenant au présent accord.
Publicité / Signataires
Le présent accord est ouvert à la signature des représentants des salariés à partir du 9 juillet 2019. La Direction de la société procédera ensuite à l’apposition de sa mention signataire.
L’entreprise communiquera le présent aux partenaires signataires, aux partenaires non signataires et auprès du Comité Social et Economique.
Par ailleurs, les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
