Z.I. de l’Aumaillerie 9, rue Henri Becquerel 35133 LA SELLE EN LUITRÉ Tél. 02 99 94 87 10 Fax. 02 99 94 26 69 www.otima.fr
Accord d’égalité professionnelle de l’ENTREPRISE OTIMA
Accord d’égalité professionnelle de l’ENTREPRISE OTIMA
ENTRE
La Société OTIMA
dont le siège social est situé dans la ZI de l’Aumaillerie, 9 rue Henri Becquerel, 35 133 LA SELLE-EN-LUITRÉ,
représentée par, agissant en qualité de Président,
d'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise CFDT
représentée par leur Déléguée syndicale, ,
d'autre part,
PrÉambule
Le 22 juin 2012, OTIMA et l’Organisation syndicale représentative signait un Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle.
Le présent accord vise à renouveler ce dernier en fixant de nouveaux objectifs ainsi qu’un plan d’actions alimenté par des indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle pour les trois prochaines années.
A l’initiative de la Direction, l’élaboration du présent accord a fait l’objet de trois réunions de travail de mars à juin 2018 en présence de :
, Déléguée syndicale,
, Responsable Ressources Humaines,
, Membre du Comité d’Entreprise,
, Chargé de mission Ressources Humaines.
, Responsable Relations Entreprises à l’APEC, a accompagné OTIMA dans l’élaboration du présent accord.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au-delà des obligations légales, les parties signataires sont convaincues que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des devoirs d’une entreprise socialement responsable. Elles soulignent également que la mixité des effectifs est un atout pour la performance des organisations et créatrice d’efficacité et de richesses.
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Peuvent seuls bénéficier des droits et dispositions du présent accord, les salariés de la société OTIMA. Le calcul de l’ancienneté est défini par les Conventions collectives de la métallurgie dont relève l’entreprise.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’appuie sur les données de la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) et en particulier,
le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise pour chacune des catégories professionnelles et pour les thèmes cités à l’article 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du Travail.
A partir du constat réalisé, les parties conviennent
des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’actions mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du Travail et cités ci-après :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
rémunération effective (ce dernier étant obligatoire).
Ces objectifs et actions s’accompagnent d’
indicateurs chiffrés permettant de vérifier les actions mises en œuvre et de mesurer la progression des objectifs.
PARTIE 2 – ÉTAT DES LIEUX
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC
ARTICLE 3.1 Contexte général de l’entreprise
OTIMA est une PME fougeraise spécialisée dans la sous-traitance industrielle en tôlerie fine. Créée en 1979, OTIMA dispose d’un savoir-faire ancré dans la tôlerie fine (découpe, pliage, soudure) auquel se sont ajoutées au fil du temps des compétences, en amont, de prestations d’études (conception et / ou d’industrialisation) et, en aval, d’intégration de produits complets prêts à l’emploi, avec l’accompagnement de services dédiés. L’entreprise intervient dans des secteurs d’activités variés : énergie-environnement, industrie ferroviaire, construction navale, équipement médical, infrastructures de transport, aéronautique, etc. et majoritairement pour une clientèle composée de grands groupes industriels : SCHNEIDER ELECTRIC, ALSTOM, THALES, STX…
En 2017, OTIMA a réalisé un chiffre d’affaires de 30 millions d’euros et compte 194 salariés (au 30/09/2017).
Actuellement, la société OTIMA rencontre des difficultés de recrutement liées à :
l’attractivité du secteur de la métallurgie dans un contexte national de baisse structurelle de l’emploi industriel depuis 2000 ;
et par conséquent, la difficulté à recruter du personnel formé et compétent aux métiers de la métallerie / chaudronnerie.
ARTICLE 3.2. Rappel des engagements pris par OTIMA en faveur de l’égalité professionnelle
Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle a été signé le 22 juin 2012 avec la Déléguée syndicale avec pour une application d’un an. Les engagements pris par les partenaires sociaux et le Président d’OTIMA portaient sur
deux domaines d’actions :
1) Domaine d’action n°1 : Promouvoir les femmes « ouvrières » vers des fonctions de « techniciennes d’atelier » afin de favoriser la mixité de cette fonction
Objectifs de progression : augmenter le nombre de femmes techniciennes d’atelier et concomitamment les qualifications des femmes « ouvrières ».
Indicateur chiffré : nombre de techniciennes d’atelier par rapport aux hommes sur cette même catégorie, avec pour objectif de tendre vers 5 % de femmes en juin 2013
2)
Domaine d’action n°2 : développer le recrutement de techniciennes d’atelier afin de favoriser la mixité dans la catégorie « techniciens d’atelier »
Objectif de progression : augmenter le nombre de femmes « techniciennes d’atelier » par rapport aux hommes sur cette même catégorie
Indicateur chiffré : tendre vers 10 % de femmes sur la catégorie « techniciens d’atelier ».
ARTICLE 3.3. Bilan des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle
Dans le domaine de la promotion des femmes « ouvrières » vers des fonctions de « techniciennes d’atelier » : Au 30/09/2017, 5 femmes sur 16 (31 % des femmes) ont des qualifications de « techniciens d’atelier » (coefficient 240 et plus). Les femmes représentent 6 % des « techniciens d’atelier ». L’objectif est donc atteint pour l’exercice concerné.
Dans le domaine du recrutement de « techniciennes d’atelier » : Sur l’exercice 2016-17, deux femmes ont été embauchées en production sur des échelons inférieurs à 240 (i.e. au niveau « Techniciens d’Atelier »). L’objectif n’est donc pas atteint pour l’exercice concerné.
ARTICLE 3.4. Analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes
L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes s’appuie sur le diagnostic des neuf domaines d’action cités à l’article L2312-36 du Code du Travail.
Cadrage général :
Au 30/09/2017, les femmes représentent 19 % de l’effectif salarié total d’
OTIMA, soit 36 femmes sur un total de 194 salariés (hors contrats d’alternance).
L’âge moyen des salariés est de 44 ans pour les femmes et 45 ans pour les hommes. L’ancienneté moyenne des salariés d’OTIMA est de 10 ans pour les femmes, contre 16 ans pour les hommes, ce qui a un impact sur les niveaux de rémunération et les classifications.
La branche de la métallurgie compte actuellement 22 % de femmes, mais présente de fortes disparités selon les secteurs : 18 % dans les produits métalliques, 20 % dans l’automobile, 33 % dans les équipements électriques et électroniques. Le taux de femmes chez OTIMA est donc inférieur à la moyenne de la branche, mais supérieur à celle des industries « des produits métalliques ».
1) embauche :
Sur l’exercice 2016-17, 11 embauches en CDI ont été réalisées auxquelles s’ajoutent 3 contrats d’alternance. Les femmes représentent 55 % des embauches en CDI (6 sur 11), principalement sur des niveaux Administratifs et Techniciens (4 sur 6).
2) formation :
Sur l’exercice 2016-17, plus de la moitié des salariés (51 %) a bénéficié d’au moins une action de formation. Les femmes ont représenté 11 % des personnes formées, mais 24 % du nombre d’heures de formation dispensées.
3) promotion professionnelle :
Sur l’exercice 2016-17, 78 salariés ont bénéficié d’une promotion (évolution de coefficient et / ou de salaire) dont 13 femmes, qui représentent 17 % des promotions. 63 % des femmes relevant de la grille « Production » ont été promues sur cet exercice (contre 46 % pour les hommes).
4) qualification :
Au 30/09/2017, l’entreprise compte 115 salariés en production, dont 14 % de femmes (16 femmes). Avec 58 % de femmes (11 femmes), le service Supply Chain (19 salariés) est le service qui compte la plus grande part de femmes dans l’entreprise. A contrario, les femmes sont absentes du Service Technique ainsi que du Service Maintenance et SI. A noter, le COMEX intègre 2 femmes sur 9 membres (22 %).
5) classification :
Au 30/09/2017, les femmes représentent 19 % de l’effectif salarié total (hors contrats d’alternance), chiffre en légère hausse par rapport à l’exercice précédent (17 % au 30/09/2016) et à la date du précédent accord (17 % au 22/06/2012, date du précédent accord).
Les femmes représentent 14 % de l’effectif de
production, concentrés sur la fin de flux (montage et intégration).
31 % des femmes « productives » sont «
techniciennes d’atelier » (coefficient à 240) alors que 85 % des hommes « productifs » sont « techniciens d’atelier ». Cet écart s’explique par deux raisons principales :
- d’une part, l’ancienneté : en moyenne, 15 ans pour les hommes en production contre 10 ans pour les femmes ; - d’autre part, la technicité des métiers de début de flux (et par conséquent des salaires plus élevés) presque exclusivement occupés par des hommes au 30/09/2017. Les métiers liés au début de flux regroupent en particulier les opérateurs régleurs sur commande numérique (découpe, pliage, usinage...) et les soudeurs. Dans la branche de la métallurgie et des industries électroniques, 42 % des femmes occupent un poste en production (44 % chez OTIMA).
Les femmes représentent 36 % des effectifs «
Administratifs et Techniciens » (18 femmes) en particulier sur les fonctions logistiques, commerciales et administratives (comptable et RH).
Avec 2 «
Cadres », les femmes représentent 12 % de l’effectif « Cadres ». Elles sont toutes 2 présentes au COMEX.
6) conditions de travail :
En lien avec la concentration des femmes « productives » en fin de flux, celles-ci occupent principalement des postes en horaires de journée. Au 30/09/2017, seuls des hommes travaillent en horaire de nuit (4 personnes) et la quasi-exclusivité en horaire d’équipe (60 hommes sur 63).
En lien avec le nombre de femmes cadres dans l’entreprise, seules 3 femmes disposent d’un régime au forfait-jours (contre 33 salariés au total).
7) sécurité et santé au travail :
En 2017, 12 accidents de travail ont été recensés, principalement en production (11 accidents). Seule une femme a été concernée par l’un de ces accidents. En 2017, aucune maladie professionnelle n’a été relevée.
8) articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Les temps partiels sont opérés à l’initiative des salariés, principalement dans le cadre de demande de congé parental. Les salariés retrouvent un temps plein à leur retour de congé parental. Les hommes bénéficient également d’un congé paternité (11 jours) auquel s’ajoute 4 jours de congés exceptionnels prévus par la Convention collective.
Au-delà des périodes de fermeture de l’entreprise (négociées chaque année lors de la NAO), la pose de congés payés fait l’objet d’une certaine souplesse.
9) rémunération effective :
En moyenne, il existe un écart de rémunération de 9 points entre les hommes et les femmes.
En production, cet écart est également de 9 points et s’explique principalement par l’ancienneté (plus importante chez les hommes) et la nature des postes occupés (poste plus « techniques » sur le début de flux, principalement « masculin).
L’écart se réduit sur les postes de la catégorie «
Administratifs / Techniciens » à 6 points en défaveur des femmes. L’ancienneté sur cette catégorie (14 ans pour les hommes et 9 ans pour les femmes) est l’un des principaux facteurs explicatifs.
L’écart le plus important se situe au niveau des «
Cadres » : 12 points, lié principalement à l’ancienneté ainsi qu’à la diversité des postes (niveau varié de responsabilité managériale en particulier).
PARTIE 3 – PLAN D’ACTIONS
ARTICLE 4 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article R 2242-2 du Code du travail, trois domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société OTIMA dont la rémunération effective (obligatoire). Un quatrième domaine d’action relatif aux conditions de travail a été rajouté.
Suite au diagnostic réalisé, il apparait qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L’objectif poursuivi est donc de mettre en place une action de surveillance, afin de maintenir une égalité salariale toutes choses égales par ailleurs.
Plan d’action :
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Coût des actions
Moyens
Echéancier
A minima ne pas créer d’écart non justifié entre les femmes et les hommes au-delà de l’existant Analyser tous les ans les écarts éventuels par catégorie / ancienneté et rémunérations moyennes pour ne pas être supérieur aux écarts actuels de 9 % 1 jour (1/2 j RRH + ½ jour chargé mission RH) et si écarts constatés > mise à niveau Analyse des rémunérations, anciennetés, catégories à partir des extractions paie 31/12 de l’année concernée
Promouvoir des femmes notamment sur les postes de « Techniciens d’atelier » – A ce jour sur ce type de poste nous comptons 5 techniciennes d’atelier sur 89 personnes soit 6 % de femmes.
Plan d’action :
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Coût des actions
Moyens
Echéancier
Atteindre au moins 10 % de techniciennes d’ateliers, soit un gain de 4 points par rapport à l’existant au terme du présent Accord d’entreprise 10 % de techniciennes d’atelier Budget de l’ordre de 10 KE /an + coût de formation (interne voire externe) + entretien individuel avec Responsable d’îlot dédié (1H30) Identification des personnes à promouvoir par RRH avec Directeur Industriel + Responsables d’îlot + entretien individuel 1 an après signature de l’Accord d’entreprise pour débuter l’action. Atteinte du résultat au terme de l’Accord
Promouvoir les métiers de l’entreprise auprès d’un public de jeunes et/ou demandeurs d’emploi afin de favoriser des vocations sur les métiers de la métallurgie et notamment auprès des femmes.
Plan d’action :
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Coût des actions
Moyens
Echéancier
3 actions par an organisées par RRH et participation d’une femme salariée à la production 3 actions par an en partenariat avec l’UIMM et/ou Pôle Emploi et/ou des établissements scolaires (collèges, lycées, enseignement supérieur, etc.) 5 jours RRH + accompagnement 3 jours salariées + coût éventuel (matériel et logistique) Contacter les organismes concernés et s’insérer dans les dispositifs existants ou le créer avec l’acteur concerné A partir de janvier 2019
4 – 4. Domaine d’action prioritaire n°3 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Arguments et facteurs clés de succès :
Réserver des places de parking notamment pour les femmes enceintes mais aussi pour l’ensemble du personnel qui aurait, ponctuellement, des difficultés de mobilité.
Plan d’action :
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Coût des actions
Moyens
Echéancier
Favoriser un déplacement court entre le lieu de parking et le poste de travail, notamment pour les femmes enceintes mais aussi lorsqu’un salarié rencontre, ponctuellement, des difficultés de mobilité Réalisation de 2 places spécifiques l’une près de l’accueil de l’entreprise et l’autre près de la partie « montage » (OT1 et OT2 en priorité). 300 euros intégrant la transformation d’une place de parking et la réalisation d’un panneau spécifique. Réalisation des panneaux et information du personnel A partir de janvier 2019
PARTIE 4 – REVISION, INFORMATION COLLECTIVE,
ET PUBLICITE DE L’ACCORD
ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est prévu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur le 19 novembre 2018.
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel lors de la consultation obligatoire portant sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’actualisation annuelle des données de la BDES concernant l’égalité professionnelle servira de fondement au suivi et à l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Dès que possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, demeureront en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément convenue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra l’accomplissement des formalités légales de publicité auprès des services compétents.
ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
La Direction de la société notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Bretagne ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
