Article 9 - Maîtrise et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc182323217 \h 9
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société OTSUKA PHARMACEUTICAL France S.A.S, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 453 720 336, dont le siège social se trouve à 1-15 avenue Edouard Belin – 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée ………………, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux :
Le syndicat
UNSA CPNVM représenté par ……………….., agissant en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule et dispositions générales
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de la vie privée et familiale du collaborateur et sa qualité de vie ; de garantir son temps de repos et de protéger la santé des collaborateurs.
Par le présent accord, la volonté d’Otsuka est de définir un cadre structuré destiné à assurer la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés au travers notamment de la mise en place de mesures précises et ciblées, mais également d’une réflexion globale sur l’utilisation des outils numériques et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation.
C’est dans ces conditions qu’il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet
Le présent accord est conclu conformément aux articles L 2232-12 et suivants du Code du Travail.
Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles résultant notamment de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés d’OPFS.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Pour permettre une mise en place optimale des nouvelles dispositions, il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article 4 ci-après.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date du 1er décembre 2024
Article 4 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée AR et moyennant un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Les parties conviennent que cette dénonciation pourrait aussi se faire par accord signé par la totalité des signataires, et ce conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du Travail.
Article 5 – Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision portant sur un ou plusieurs articles.
La partie qui envisage une révision devra porter à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception sa demande, ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.
Article 6 – Interprétation de l’accord
Les parties conviennent de réunir une commission paritaire dans un délai d’un mois suivant la demande introduite par l’une d’elles pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Cette commission pourra faire un bilan de l’application de l’accord chaque année.
Cette commission est composée de l’ensemble des personnes qui ont négocié cet accord, d’un nombre de représentants de la Direction ne pouvant excéder celui des représentants des collaborateurs. La demande de réunion devra comporter un exposé précis du différend.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 7 – Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » auprès de la DREETS, Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Nanterre ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire du présent accord sera transmis aux Instances Représentatives du Personnel, aux Délégués syndicaux et à la Commission Paritaire Nationale de la branche de l’industrie pharmaceutique par le biais du LEEM dès réception du procès-verbal de validation.
Article 8 – Information
Le présent accord sera consultable à tout moment sur l’intranet.
Le présent accord fera l'objet d'une communication à l’ensemble des collaborateurs d’OPFS.
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TITRE 1 - DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 – Déconnexion - Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail ou amplitude de travail.
Il permet de protéger le salarié par le respect de sa vie privée et familiale et sa qualité de vie ; de garantir son temps de repos et de protéger sa santé.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.
Temps de travail :
-
Pour un Cadre au forfait jour
Le temps de travail = l’amplitude horaire maximale du salarié durant laquelle il est à la disposition de l’employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidiens, des congés payés, congés exceptionnels, jours fériés, jours de repos et autres absences autorisées.
Ce collaborateur doit ainsi respecter une amplitude de travail de 13 heures maximum par jour, et également respecter un repos quotidien de 11 heures.
L'organisation normale de la semaine se déroule sur 5 jours du lundi au vendredi pour l'ensemble des Collaborateurs.
-
Pour un Alternant, un Stagiaire ou un autre collaborateur hors forfait jour :
Le temps de travail = horaires de travail applicables au sein de la société (tableau d’affichage/intranet), et durant lesquels le collaborateur est à la disposition de l’employeur.
Ce temps de travail comprend : les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos ainsi que les jours de formation pour les alternants.
L'organisation normale de la semaine se déroule sur 5 jours du lundi au vendredi pour l'ensemble des Collaborateurs.
Article 2 – Droit à la déconnexion – Droits
Afin de concilier la vie personnelle et vie professionnelle le collaborateur n'est pas tenu d'être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.)
de 19h00 à 8h00, sauf pour les collaborateurs en relation avec l’étranger, tout en veillant à respecter une amplitude de travail de 13 heures maximum par jour, et un repos quotidien de 11 heures.
sur les temps de transport travail-domicile,
pendant son temps de repos, (pause déjeuner, soirée, week-end…)
pendant ses congés (congés payés, RTT, congé maternité/paternité/parental
Durant un arrêt maladie
Pendant une formation
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les parties s’accordent sur le fait que chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de manière à éviter toute forme d’excès.
Il est donc recommandé aux salariés de ne pas faire usage des outils numériques professionnels, et en particulier de leur messagerie électronique professionnelle, en dehors de leur temps de travail.
Celle-ci ne doit être utilisée hors temps de travail exclusivement qu’en
cas d’urgence ; l’urgence s’entend par un fait qui ne pourrait attendre son retour au travail sans générer un préjudice important pour l’entreprise.
En conséquence et en dehors de l’exception d’urgence ci-dessus rappelée, un salarié qui, en dehors de son temps de travail défini avec l’employeur, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des appels/mails/SMS, …. ne saurait en aucun cas être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
De même, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, un courriel, un sms, … qui lui aurait été adressé pendant les périodes de repos ou de congés.
Par ailleurs, il est aussi convenu qu’un salarié peut interpeler sa hiérarchie ou la Direction à tout moment sur les difficultés qu’il rencontrerait à faire valoir son droit à la déconnexion pendant son temps de repos ou de congés. Il appartiendra alors à la Direction de prendre toutes les mesures nécessaires afin de régulariser la situation dénoncée si vérifiée.
Dans le cadre du télétravail, le droit à la déconnexion s'applique également.
Article 3 – Droit à la déconnexion - Devoirs
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, ainsi que pour le respect entre collègues, il est également recommandé à tous les salariés de faire attention les uns aux autres, en instaurant les pratiques suivantes :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ou via Teams (pendant les horaires de travail et ou l’amplitude de travail) ;
être vigilant sur la disponibilité via Teams ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Indiquer son absence grâce au « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail ;
Eviter l’utilisation des outils numériques durant les réunions professionnelles, éviter de faire du « Multitasking ».
Article 4 – Droit à la déconnexion – Rôle des hiérarchies
Le Responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.
Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les hiérarchies :
montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion,
n’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail et/ou pendant les heures de congés,
ne contactent pas leurs collaborateurs sur leurs téléphones personnels, sauf situation exceptionnelle,
abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des entretiens de fin d’année,
ne demandent pas un travail avec un délai obligeant les collaborateurs à travailler le soir, le week-end ou un jour de congés, sauf en cas d’urgence.
s’assurent que les charges de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion,
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion.
Article 5 – Droit à la déconnexion – informations pratiques
Pour garantir le droit à la déconnexion, d’éviter la surcharge informationnelle et la bonne gestion des informations multicanal, il est recommandé d’instaurer les pratiques suivantes à tous les salariés :
Contacter (par téléphone, mails, …) les salariés entre 8 heures et 19 heures hors week-ends et congés, respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Si un salarié reçoit un message électronique professionnel, un sms en dehors de son temps de travail, il est considéré l’avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n’a pas à y répondre avant.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Le salarié a la possibilité d’insérer dans la signature électronique de sa messagerie une information rappelant le droit à la déconnexion (« Lorsqu'ils sont envoyés exceptionnellement le soir et le week-end, mes e-mails n'appellent pas de réponse immédiate »). Les e-mails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ;
Utiliser le gestionnaire d’absence (précisant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence) ;
Utiliser le calendrier des congés mutualisés.
En cas d’urgence, il est fortement recommandé de contacter le salarié par téléphone ou SMS
Article 6 – Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l’occasion de l’entretien annuel).
Mettre à disposition de l’ensemble des salariés une note ou un guide pour rappeler les bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre vie privée/vie professionnelle.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Article 7 – Suivi et contrôle sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise s’engage à proposer, une enquête annuelle sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, afin d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures proposées dans le présent Accord.
Le cas échéant, cette enquête pourra être réalisée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou des négociations relatives à l’Egalité professionnelle et la qualité de vie et conditions de travail, ou lors d’une réunion CSE Santé Sécurité sur les Conditions de Travail.
Article 8 – Evolution des nouvelles technologies
OPFS s’engage également à prendre en considération les évolutions technologiques au sein de sa structure et d’en analyser leurs effets sur les équilibres de vie de ses collaborateurs.
De même, OPFS pourra également utiliser certaines de ces évolutions technologiques afin de favoriser une meilleure utilisation pour les collaborateurs de leur droit à la déconnexion.
Article 9 - Maîtrise et contrôle du temps de travail
-
Pour un Cadre au forfait jour
L’autonomie dont dispose ces collaborateurs rend impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail selon le mode traditionnel de fixation d’horaire sous contrôle permanent.
Les partenaires conviennent qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des collaborateurs de s’astreindre à gérer son activité afin qu’elle demeure dans la limite du raisonnable. L’entreprise définit à cette occasion qu’elle n’exige pas des collaborateurs entrant dans la présente catégorie la réalisation systématique sur de longues périodes d’horaires de travail.
Chaque fin d’année, au cours de l’entretien dédié au droit à la déconnexion, le manager assurera le suivi de la cohérence de la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Les partenaires conviennent que chaque collaborateur se doit de tenir un décompte de ses journées et/ou demi-journées travaillées et être en mesure d’échanger avec son manager lors de l’entretien annuel, afin d’éviter toute contestation en matière de départ ou de rémunération.
L’objectif de cet entretien est de vérifier le réalisme de la charge de travail, parvenir à un consensus, et en rediscuter périodiquement afin de pouvoir opérer des réajustements si nécessaire.
Lors de l’entretien du droit à la déconnexion les points de contrôle du temps de travail qui seront abordés seront :
Le nombre de jours travaillés
Le nombre de journées et demi-journées de repos
L’évaluation de la charge de travail et de l’organisation de l’activité du salarié, le contrôle et, le cas échéant, le réajustement
Le rappel par le manager du droit à la déconnexion
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Pour un collaborateur hors forfait jour :
Le manager doit contrôler régulièrement que les horaires de travail applicables au sein de la société (tableau d’affichage/intranet) soient respectés par le collaborateur ; et rappeler une fois par an le droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel.
Fait à Rueil-Malmaison, le 13 novembre 2024
Pour Otsuka Pharmaceutical France : Pour les Organisations Syndicales :
