En application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, et par rapport au contexte d’inflation, la Société Otsuka Pharmaceutical France a engagé, par anticipation, en date du 11 septembre 2024 les négociations annuelles obligatoires et a invité à une première réunion les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Lors de cette première réunion qui s’est tenue le 25 septembre 2024, La Direction et la Déléguée Syndicale ont procédé à :
L’établissement du calendrier des réunions ;
La détermination des informations à remettre aux participant.es à la négociation ainsi que de la date de leur remise.
Le calendrier suivant de réunions dans le cadre de la négociation annuelle a été ainsi arrêté :
11 octobre 2024
23 octobre 2024
20 novembre 2024
26 novembre 2024
3 décembre 2024
13 décembre 2024
C’est ainsi que les informations nécessaires à la négociation ont été mises à disposition en date du 11 octobre 2024 par l’envoi d’une présentation globale et détaillée reprenant le Module 1 (rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée) et intégrant un Module 2 portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les documents transmis ont été commentés et expliqués.
Lors de la réunion du 23 octobre 2024, la discussion a été engagée. L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, UNSA, a présenté les grandes lignes de leurs revendications.
Lors de la réunion du 26 novembre 2024, la Direction a fait part de ses propositions contenant des Scenarii et l’organisation syndicale a pu demander des précisions sur les propositions, les discussions se sont ainsi poursuivies.
Le 28 novembre 2024 l’organisation syndicale a informé la Direction qu’elle travaillait sur le premier des Scenarios proposés par la Direction.
Lors de la réunion du 13 décembre 2024, la Direction a fait part de ses propositions finales au regard des discussions, les négociations ont été ainsi finalisées et le présent Procès-Verbal d’accord envoyé pour signature.
II. Champ de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s Otsuka France à l’exception des étudiant.e.s en alternance ou stage.
III. Les revendications des organisations syndicales représentatives.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025, l’organisation syndicale représentative, UNSA, a fait les demandes suivantes :
Contexte :
Une inflation en baisse, autour de 2%
Des enjeux forts pour Otsuka en raison du lancement à venir de Abilify Maintena 960. Des difficultés de recrutement sur un marché concurrentiel, donc une nécessité d’être attractif et améliorer la marque employeur.
Un absentéisme en hausse du fait d’arrêts maladie longs qui laissent craindre des conditions de travail qui se dégradent. Notons que plus de la moitié des salariés a plus de 50 ans.
Une insatisfaction exprimée par les salariés quant au niveau des activités sociales culturelles, dans un contexte de transfert des crossborders qui va faire baisser le salaire moyen dans l’entreprise.
Les objectifs et principes :
Faire progresser les rémunérations
Répondre aux attentes des salariés
Fidéliser les salariés en étant compétitif tant sur le salaire que sur les avantages
Tenir compte de l’évolution démographique de l’effectif
Améliorer les conditions de travail
L’organisation syndicale propose :
Augmentation salaires selon le bonus continuum
Demandes plus modérées cette année en raison de la baisse de l’inflation mais besoin d’amélioration du positionnement des rémunérations sur le marché. Important besoin de formation des managers sur le bonus continuum et d’information et de transparence pour les salariés qui seront évalués selon cette grille.
Augmentation salaires par abondement de l’épargne salariale :
Demande d’abonder de 50% les placements issus de l’intéressement et de la participation sur le PEE.
Amélioration des conditions de travail :
Mise en œuvre de l’engagement de l’accord NAO 2024 sur la négociation d’un accord sur la retraite progressive
Réduire le temps de travail : mettre en place une journée offerte soit le premier jour travaillé de l’année civile soit le lundi de pentecôte
Prendre en compte les différentes situations familiales : étendre le bénéfice des jours de congés exceptionnels à toutes les familles, y compris PACS et Concubinage pour les jours liés au décès des parents du conjoint
Améliorer le dispositif existant pour les aidants : étendre l’utilisation des jours aidants pour des journées consacrées à des associations (ESG) avec production d’un justificatif
Appliquer la jurisprudence sur l’indemnité d’occupation du domicile pour le terrain : Cour de cassation sociale 4 décembre 2013 numéro 12-19.667 : 30€ par mois
Améliorer les activités sociales et culturelles :
Constat : actuellement, le budget est de 0,8% pour un salaire moyen autour de 9 000 euros soit un budget par personne de 850 euros environ. Le salaire moyen est aujourd’hui tiré à la hausse par les crossborders, il a donc vocation à baisser après leur départ portant le montant moyen d’activités sociales culturelles par salarié à 720 euros en cas de maintien des 0,8%
Les salariés ont exprimé une insatisfaction quant au niveau des activités sociales culturelles perçues cette année.
Proposition : augmenter le montant moyen par salarié à 1050 euros avec deux options
> Augmenter le budget du CSE en conséquence : selon nos calculs sur la base de vos données et nos hypothèses, autour de 1,2% après départ des crossborders. > Abondement de 300 euros de la part de l’employeur des chèques vacances ANCV.
IV. Les propositions de la Direction
Contexte :
Il y a un ralentissement de l’inflation depuis le début d’année. L’inflation moyenne annuelle est estimée autour de 2.5% et en décembre 2024 autour de 1.7% (INSEE). Prévision inflation à 2 % pour 2025 (Banque de France).
La tendance des entreprises dans l’industrie pharmaceutiques (données du LEEM) : la majorité des entreprises proposent 3% en augmentation au mérite, le minimum 2%, le maximum 3.5%. Avec des protocoles d’accord ou de désaccord signés.
Pour Otsuka Pharmaceutical France :
Une baisse du CA et du revenu net avec encore des incertitudes importantes
Des dépenses à stabiliser.
Les objectifs et les principes :
Tenir compte de la
situation économique d’Otsuka et la situation économique en général
Continuer à rémunérer et à
valoriser la performance
Être attentif au
marché de l’emploi
Être équitable entre salariés présents depuis plus d’un an, tout en étant attentifs aux nouveaux.
Laisser une latitude aux Managers +/-0.5%
Scenarii en réflexion au début des discussions :
1 scenario qu’avec de l’augmentations de salaire
1 scenario Augmentations + Abondement PEE
Les propositions :
Une politique d’augmentation centrée sur le mérite et la performance, tenant compte de l’inflation :
La Direction souhaite maintenir le principe de l’augmentation au mérite, basée sur l’évaluation des performances individuelles et des compétences comportementales attendues. Elle souhaite aussi rester attentive au marché avec un rattrapage systématique si salaire inférieur ou égal à 90% du marché. Enfin elle souhaite être équitable entre salarié.e.s présents depuis plus d’un an tout en étant attentif aux nouveaux.
La 1ère proposition pourrait être un budget d’augmentation de la masse salariale de 3.5 % y compris les éléments de rattrapage marché, majoré de 1% < 90% du marché et minoré de 1% si > 120% du benchmark
La répartition pourrait se faire de la façon suivante :
00
60 à 95
100
105
110
115
120
125
130
135
140
1%<1,5%>2% 2%<2,5%>3% 3,5%<4%>4,5% 4%<4,5%>5%
La date d’effet des augmentations sera le 1er janvier 2024 (versement sur la paye de mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2024).
La 2ème proposition pourrait être un budget d’augmentation de la masse salariale de 2.5 % y compris les éléments de rattrapage marché, majoré de 1% < 90% du marché et minoré de 1% si > 120% du benchmark
Et 1% de la masse salariale pour un abondement sur le PEE correspondant à environ 800 € pour tous les collaborateurs présents au moment du versement.
Retraite
La Direction n’ayant pas de visibilité sur le nombre de départs en retraite progressive, il est proposé aux collaborateurs qui ont atteint l’âge du départ diminué de deux ans (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) et pouvant justifier de 150 trimestres (cf. dispositif légal) de faire une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines pour voir la possibilité de mettre en place un départ en retraite progressive à 80%.
Temps de travail :
En ce qui concerne la demande de l’organisation syndicale de réduire le temps de travail en offrant une journée nous rappelons que nous sommes au forfait 211 jours travaillés par an avec 18 jours de RTT, que nous devons une journée de solidarité (Loi) et que le Gouvernement a un projet de supprimer un jour férié. Par conséquent, nous n’avons pas la volonté de diminuer le temps de travail.
PACS et Concubinage :
Dans notre convention collective le PACS et considéré comme le mariage au regard des congés spéciaux. Pour le concubinage cela fonctionne aussi sous réserve d’informer la Direction Ressources Humaines et de fournir un justificatif validé pat l’administration (faisable en mairie).
Aidants :
Les journées aidants n’ont pas été mises en place pour être consacrées à des associations. Dans le cadre de notre feuille de route ESG sur le volet social, nous sommes ouverts à une à octroyer une journée pour des approches solidaires ou associatives dès 2025. L’idée est d’avoir une approche collective sur cette dimension. Les modalités seront précisées en 2025 en accord avec notre Ambassadrice ESG.
Indemnité d’occupation du domicile :
Aujourd’hui les collaborateurs terrain bénéficient d’une indemnité de sujétion de 50 € mensuelle. La Direction ne souhaite pas faire évoluer ce forfait.
Budget CSE :
Les Crossborders ne sont pas les salaires qui tirent vers le haut le salaire moyen, ils seront dans le budget 2025, car le budget 2025 est calculé avec la Masse salariales 2024. De plus, nous n’avons pas eu de retour de mécontentements sur ce que propose le CSE dans son offre d’œuvres sociales La Direction propose de revoir si cela est possible.
Egalité Hommes femmes :
Concernant l’égalité Hommes/Femmes, Otsuka Pharmaceutical France permet systématiquement l’accès égal des hommes et des femmes aux postes à pourvoir dans l’entreprise, aux actions de formation d’intégration ou de formation professionnelle continue ainsi qu’à la mobilité interne et aux évolutions de carrière.
Les différences de salaire peuvent s’expliquer par l’expérience, le type de poste, le métier. L’index global a été présenté lors du CSE du 28 février 2024. La Direction s’engage à discuter avec les élus d’un plan d’action sur les différents domaines d’égalité et à suivre les actions définies ensemble dans le nouvel accord égalité professionnelle hommes/femmes signé fin novembre 2023.
Cette année, afin de résorber les inégalités salariales et de supprimer d’éventuels écarts femmes/hommes, nous avons rappelé aux managers avant de faire leurs propositions d’augmentation, les obligations légales en matière d’égalité salariale « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salarié.e.s sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail… »
Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :
La Direction rappelle la nécessité de mettre l’accent sur cette dimension. Elle souhaite poursuivre la politique d’amélioration des conditions de travail des salarié.e.s handicapés par une étude systématique des demandes effectuées auprès du département RH avec l’appui des représentants du CSE et de la Déléguée Syndicale.
Elle propose :
de continuer à solliciter les ESAT dans le cadre des prestations siège (administrative et autres) afin de satisfaire aux obligations légales et apporter de l’aide aux différents départements siège, et d’étendre également ces pratiques sur le terrain quand cela sera de nouveau possible de continuer à travailler en partenariat avec les représentants du CSE et les DS et le binôme des référents internes (représentant du personnel/collabora.teur.trice RH) afin de développer une véritable politique Handicap au sein d’Otsuka Pharmaceutical France.
Avec la mise en place de communications et d’actions régulières sur le sujet, de continuer la collaboration avec HandiEM.de continuer de faire une convention de recrutement avec HANDIEM / EXECO afin d’intégrer ces organismes dans les processus de recrutement OTSUKA.
Aménagement de poste en fonction des besoins
Possibilité d’Accompagnement pour aider à la mise en place du dossier administratif pour la reconnaissance RQTH, avec AVISEA, prestataire proposé par HandiEM.
Qualité de vie au travail :
La Direction précise que l’enquête d’engagement Europe se poursuivra sur l’année 2025, elle veillera au suivi des plans d’actions pouvant améliorer également le fonctionnement des équipes.
Risques psychosociaux et transferts de charges :
La Direction et le CSE restent extrêmement vigilants sur ces sujets. Une communication sur le Code de civilité sera renouvelée en 2025. Tous les acteurs clés ont été formés (managers, CSE, équipe RH). D’autres communications pourront être également mises en place, et la communauté de managers KAIZEN retravaillera également sur ce sujet.
En ce qui concerne la charge de travail, nous y sommes particulièrement vigilants également. Un Accord sur la déconnexion et le contrôle de la charge de travail a été signé fin novembre 2024.
V. Les points d’accord
Aux termes des discussions qui ont abouti à un accord, les parties ont décidé de clore la négociation annuelle sur les points suivants :
Augmentations salariales :
3.5 % de la masse salariale augmentations individuelles au mérite, au 1er janvier 2025 (paiement en mars avec effet rétroactif)
Rattrapage systématique pour les collabora.teurs.trices < 90% du marché, minoration de 1% pour les collabora.teurs.trices ayant un salaire supérieur à 120% du benchmark.
La possibilité au manager d’attribuer jusqu’à +0.5% si le collabora.teur.trice a dépassé les attentes sur certains objectifs mais pas tous ou -0.5% s’il est presque aux attentes.
00
60 à 95
100
105
110
115
120
125
130
135
140
1%<1,5%>2% 2%<2,5%>3% 3,5%<4%>4,5% 4%<4,5%>5%
Budget du CSE :
Le budget est basé sur un % de la masse salariale, revu chaque année dans le cadre des NAO. Le budget 2025 reste inchangé et est fixé à 0.8 % de la masse salariale pour 2024.
Egalité Hommes/Femmes :
Suivi régulier avec le CSE sur l’Accord signé en 2023.
Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :
Référents : Marie BONNIER / Emilie CAREBA CASSIN
Maintien des liens avec HANDIEM
Recours aux ESAT autant que possible
Partenariat avec EXECO pour le recrutement
Partenariat avec AVISEA pour l’accompagnement à la reconnaissance RQTH
Qualité de vie et Bien-être au travail :
L’enquête d’engagement Europe se poursuivra sur l’année (fin janvier 2025), la Direction veillera au suivi des plans d’actions
Suivi de la Charte de civilité
Des initiatives continueront à être mise en place dans le volet Social de la RoadMap E.S.G et notamment la semaine de la qualité de vie au travail, la poursuite des réflexions sur la journée aux associations …
La Direction propose aux collaborateurs qui ont atteint l’âge du départ diminué de deux ans (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) et pouvant justifier de 150 trimestres (cf. dispositif légal) de faire une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines pour voir la possibilité de mettre en place un départ en retraite progressive à 80%.
Risques psychosociaux et transferts de charges :
La Direction et le CSE restent extrêmement vigilants sur ces sujets. Une communication sur le Code de civilité sera renouvelée en 2025. Tous les acteurs clés ont été formés (managers, CSE, équipe RH). D’autres communications pourront être également mises en place, et la communauté de managers KAIZEN retravaillera également sur ce sujet.
Sur la charge du travail, nous y sommes particulièrement vigilants, le suivi se poursuivra dans le cadre des CSE ordinaires dédiés à la Santé et la Sécurité au Travail, ainsi que les Managers avec l’Accord sur la déconnexion et le contrôle de la charge de travail qui a été signé fin novembre 2024.
VI. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2025. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
VII. Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
VIII. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Elle devra en outre être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
IX. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
