La Société OTSUKA PHARMACEUTICAL FRANCE, Société par Actions Simplifiée à associé Unique au capital de 990 000 €uros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 453 720 336, dont le siège social se trouve à 1-15 avenue Edouard Belin – 92500 RUEIL-MALMAISON, pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.
D’une part,
ET
UNSA
Représenté par
D’autre part,
Sommaire
I. Préambule
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II. Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective
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III. Deuxième domaine d’action choisi : l’égalité par la prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/personnelle et de la parentalité dans le cadre professionnel
p.7/10
IV. Troisième domaine d’action choisi : la prise en compte de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise
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V. Champ d’application de l’accord
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VI. Entrée en vigueur et durée
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VII. Publicité et dépôt légal
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VIII. Adhésion
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IX. Révision
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I. Préambule
En application des dispositions des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail, la Société Otsuka Pharmaceutical France a engagé, en date du 25 octobre 2023 la négociation d’un nouvel accord et a invité à une première réunion les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Lors de cette première réunion qui s’est tenue le 10 novembre 2023, La Direction et nos partenaires sociaux ont procédé à :
L’établissement du calendrier des réunions ;
La détermination des informations à remettre aux participants à la négociation ainsi que de la date de leur remise.
Le calendrier suivant de réunions dans le cadre de la négociation annuelle a été ainsi arrêté :
10 novembre 2023
20 novembre 2023
C’est ainsi que les informations nécessaires à la négociation ont été mises à disposition : le Module 2 des NAO portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et conditions de travail qui avait été transmis le 13 octobre 2023, l’index égalité hommes femmes transmis le 13 février 2023 et le diagnostic Egalité H F transmis le 10 novembre 2023.
Le secteur pharmaceutique s’engage à favoriser l’égalité : un Accord de branche a été signé en juillet 2017 avec des mesures incitatives en faveur de l’égalité professionnelle. Un PACTES (plan d’engagement sociétal du secteur pharmaceutique en France), a été lancé en décembre 2021, consacrant un pilier à la construction d’une société inclusive. L’un des 3 axes de ce pilier est d’accélérer la politique d’égalité femme/homme.
Le Leem a mis en exergue que les femmes représentent 56,3 % des salarié.es de l’industrie pharmaceutique en France (en 2021). L’industrie pharmaceutique est l'un des rares secteurs industriels où les femmes sont nettement majoritaires. Le taux de femmes dépasse les 50% dans toutes les tailles d’entreprise et atteint 63,3 % dans les PME. Les femmes sont en revanche minoritaires sur les sites de production (ingénierie, logistique, maintenance…), principalement pour des questions de formation. Des inégalités entre les hommes et les femmes subsistent, notamment en ce qui concerne les rémunérations des cadres dirigeants et les classifications les plus élevées. Les objectifs du secteur pour accélérer la politique d’égalité femme/homme (Guide PACTES du Leem) sont :
Atteindre la parité dans les instances de décisions et parmi les cadres dirigeants à l’horizon 2025
Atteindre l’égalité des salaires et promotions professionnelles pour le « travail de valeur égale » à l’horizon 2025
Favoriser la prise en compte de la parentalité par les entreprises
Ces données témoignent que l’industrie pharmaceutique a, depuis longtemps, intégré le principe d’une égalité professionnelle F/H et que les mesures qui ont été prises sont relativement satisfaisantes.
De son côté, la Société OTSUKA en particulier a pris certaines mesures pour renforcer encore la situation et réduire les éventuelles inégalités qui pourraient encore être constatées dans certains secteurs, notamment dans les plus hauts postes de responsabilité.
C’est ainsi que plusieurs actions ont été mises en place avec les NAO sur les dernières années, comme entre autres un % pour le réajustement des salaires par rapport au marché.
Au 31 octobre 2023, l’effectif était de 63 salarié.es, 76% de femmes et 24% d’hommes.
La pesée des postes a été faite en 2022 afin de revoir les classifications, il s’avère que les emplois par sexe ne sont pas homogènes par groupe de classification : La classification GROUPE 6 NIV B est constituée de 78% de femmes (93% en 2020) et de 22% d’hommes (6% en 2020) essentiellement des Délégué(e)s Spécialistes Hospitaliers, constaté dans l’industrie pharmaceutique en général, ce métier attirant plus les femmes. Dans les autres groupes de classification, les métiers sont très différents et les salaires ne sont pas comparables. GROUPE 7 NIV A : 80% de femmes (76% en 2019) / 20% d’hommes (24% en 2019) GROUPE 7 NIV B : 67% de femmes (52% en 2019) / 33% d’hommes (48% en 2019) GROUPE 8 NIV A : 50% de femmes (50% en 2019) / 50% d’hommes (50 % en 2019) GROUPE 8 NIV B : 100% de femmes (100% 1 seul homme en 2019) GROUPE 9 NIV A : 100 % de femmes correspondant à 1 femme (67% femmes en 2019 / 33% hommes en 2019 correspondant aux membres du CODIR) GROUPE 10 : 50% de femmes et 50% de d’hommes correspondant aux membres du CODIR GROUPE 11 : 100% féminin correspondant à notre Directrice Générale
L’index égalité Hommes Femmes pour l’année 2022 est de 93/100 en comparaison à l’année 2019 qui était de 77/100. L’écart sur les rémunérations a été bien amoindri grâce à l’enveloppe prévue pour le réajustement des salaires. Sur les rémunérations l’indicateur d’écart est de 0.1% en faveur des femmes versus 14.7% en 2019 en faveur des hommes (la tranche d’âge moins de 30 ans n’étant pas assez représentative n’a pas été prise en compte). Sur la tranche d’âge 30-39 ans l’écart est de 0% versus 4.63% en 2019 en faveur des hommes, sur la tranche d’âge 40-49 ans l’écart est de 1.7 % en faveur des hommes versus 7.06% en 2019 en faveur des hommes ; et sur la tranche d’âge 50 ans et plus 1.82% en faveur des femmes versus 3.04% en faveur des hommes en 2019.
En ce qui concerne les 10 plus hautes rémunérations, 7 femmes et 3 hommes, les hommes sont sous représentés parmi les salaires les mieux rémunérés.
Ces chiffres démontrent que le principe d’égalité F/H est relativement bien respecté dans l’entreprise, avec un effectif majoritairement féminin 76 %. Il s’avère que la mixité semble difficile à mettre en place de manière absolue dans tous les domaines d’activité de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les postes de Délégués pour lesquels force est de constater que les candidatures « hommes » sont minoritaires.
Il existe encore des domaines à parfaire.
Les partenaires sociaux ont demandé à renouveler l’Accord avec les mêmes objectifs afin de continuer ce qui a été fait et qui fonctionne.
Cet Accord signé avec l’organisation syndicale permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir de plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle
C’est la raison pour laquelle il a été convenu d’orienter en l’état les objectifs comme suit :
Les objectifs Les axes prioritaires d’amélioration retenus à ce jour sont donc les suivants :
• la rémunération effective : supprimer les éventuels écarts de rémunération f/h ;
• l’égalité par la prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/personnelle, de la parentalité et de l’accompagnement des aidants dans le cadre professionnel : favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité ;
• la prise en compte de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise : sensibiliser les membres du CODIR, les managers et les membres du CSE à faire appliquer les processus de gestion des ressources humaines et les processus opérationnels et de management sur l’égalité femmes/hommes
II. Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe Objectifs Mesures / Plans d’actions Indicateurs chiffrés
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.es à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Droit, au retour de congé, aux augmentations et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental
% d’augmentation et prime exceptionnelle accordée par catégorie de salarié.es revenant de congé parental par rapport aux autres salarié.es de la catégorie.
Indemniser à 100% du salaire réel les salarié.es en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale dans la limite des 11 jours légaux
Nombre de salarié.es bénéficiaires
III. Deuxième domaine d’action choisi : l’égalité par la prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/personnelle et de la parentalité dans le cadre professionnel
Ce qui est déjà en cours : L’Accord sur le télétravail : favorable à la renégociation de celui-ci, avec 1 jour par semaine sur une phase pilote jusqu’au mois de septembre 2020. Concernant la demande de 3 jours de travail à distance pour les femmes enceintes à partir de 6 mois : l’accompagnement personnalisé des femmes enceintes pourra être revu dans cet Accord de télétravail.
L’aménagement de la Charte Télétravail sera revu en fonction de l’expérience vécue pendant la crise du Covid 19
Temps partiel terrain : favorable pour intégrer une souplesse sur les modalités de prise de congés à savoir possibilité de prendre 6 semaines de congés (contre 7 à ce jour) et prendre la semaine libre durant les vacances de Noël. Objectifs Mesures / Plans d’actions Indicateurs chiffrés Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié.es
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Mise en place d’une charte afin d’éviter, notamment, les réunions tardives (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salarié.es à temps partiel). En préservant le principe de la « Charte des télétravailleurs confinés » mise en place lors de la pandémie, la revoir pour l’appliquer après le retour (les réunions avant 9h et après 18h doivent rester exceptionnelles)
Nombre de membres du CODIR, managers et membres CSE sensibilisés
Assurer l’articulation vie privée et professionnelle
Forfait mobilité pour ceux venant à vélo Nombre de collabora.teurs.trices ayant pu bénéficier du forfait
3 Jours de repos rémunérés pour enfant malade (certificat médical) Nombre de collabora.teurs.trices ayant pu en bénéficier et nombre de jours enfant malade total pris en charge par l’entreprise
3 jours de repos rémunérés pour proche aidant, permettant de s’occuper de ses parents, de son conjoint, ou d’un enfant de +16 ans handicapé ou en perte d’autonomie (sur certificat du médecin traitant) Nombre de collabora.teurs.trices ayant pu en bénéficier et nombre de jours aidants total pris en charge par l’entreprise
IV. Troisième domaine d’action choisi : la prise en compte de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise
Prise en compte de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise
Sensibiliser les membres du CODIR, les managers et les membres du CSE à faire appliquer les processus de gestion des ressources humaines et les processus opérationnels et de management sur l’égalité femmes/hommes
Nombre de réunion d’information et de personnes informées
V. Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collabora.teurs.trices d’Otsuka Pharmaceutical France.
VI. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 novembre 2026. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
VII. Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
VIII. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concerna nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Elle devra en outre être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
IX. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
