En application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, et par rapport au contexte d’inflation, la Société Otsuka Pharmaceutical France a engagé, par anticipation, en date du 18 septembre 2023 les négociations annuelles obligatoires et a invité à une première réunion les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Lors de cette première réunion qui s’est tenue le 27 septembre 2023, La Direction et la Déléguée Syndicale ont procédé à :
L’établissement du calendrier des réunions ;
La détermination des informations à remettre aux participant.es à la négociation ainsi que de la date de leur remise.
Le calendrier suivant de réunions dans le cadre de la négociation annuelle a été ainsi arrêté :
13 octobre 2023
25 octobre 2023
20 novembre 2023
29 novembre 2023
6 décembre 2023
C’est ainsi que les informations nécessaires à la négociation ont été mises à disposition en date du 1 3 octobre 2023 par l’envoi d’une présentation globale et détaillée reprenant le Module 1 (rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée) et intégrant un Module 2 portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Lors de la réunion du 25 octobre 2023, la discussion a été engagée, les documents envoyés ont été commentés et expliqués. L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, UNSA, a présenté les grandes lignes de leurs revendications.
Lors de la réunion du 20 novembre 2023, la Direction a fait part de ses propositions et l’organisation syndicale a pu demander des précisions sur les propositions, les discussions se sont ainsi poursuivies. Lors de la réunion du 29 novembre 2023, l’organisation syndicale a demandé de revoir la possibilité de verser une PPV « Prime Excellence ».
Lors de la réunion du 6 décembre 2023, la Direction a fait part de ses propositions, les négociations ont été ainsi finalisées et le présent Procès-Verbal d’accord envoyé pour signature.
II. Champ de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s Otsuka France à l’exception des étudiant.e.s en alternance ou stage.
III. Les revendications des organisations syndicales représentatives.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2024, l’organisation syndicale représentative, UNSA, a fait les demandes suivantes :
Contexte :
Une inflation à 5 % au global et 7,2 % sur l’alimentaire (INSEE)
Dans sa note de conjoncture du 15 mars 2023, l’INSEE met en évidence que l’inflation touche davantage les séniors, les ménages ruraux et les ménages aux revenus modestes. L’augmentation de l’énergie et de l’alimentation ont particulièrement impacté ces ménages. En effet, il est difficile, pour les ménages les plus modestes de réduire le poids de ces deux catégories de dépense.
Toujours selon la même note de conjoncture, pour les ménages les plus modeste, l’alimentaire représente 18 à 19% du budget contre 14% du budget pour les ménages les plus aisés.
Contexte Otsuka
Le budget 2023 prévoyait 61 millions de CA comme celui de 2022 qui a été dépassé pour atteindre 64 millions. Les informations à notre disposition montrent que l’objectif sera probablement dépassé ; et que les dépenses sont plus que maîtrisées.
Sur les 12 derniers mois, 8 entrées pour 23 sorties ;
L’effectif de 2023 est en nette baisse ce qui ne manquera pas d’avoir un effet significatif sur la masse salariale. Au mois d’octobre l’entreprise compte 62 salarié.e.s et un alternant. Les disparitions de postes ne s’accompagnent pas de la disparition systématique des tâches qui leur sont associées. Dès lors, l’entreprise fait des gains de productivité. Ces gains doivent être répercutés aux salarié.e.s.
Les objectifs et principes :
Maintenir le pouvoir d’achat des salarié.e.s dans le contexte inflationniste
Répondre aux attentes des salarié.e.s
Fidéliser les salarié.e.s en étant compétitif tant sur le salaire que sur les avantages
Récompenser l’ancienneté et la performance
Protéger les bas salaires
Tenir compte de l’évolution démographique de l’effectif
Promouvoir la qualité de vie au travail
L’organisation syndicale proposent :
Augmentation salaires selon les critères PPR
EE/EE 7,6% minoré de 3% si salaire > à 80000 € EE/FM ou FM/EE 7,3% minoré de 3% si salaire > à 80000 € FM/FM 6,8 % minoré de 3% si salaire > à 80000 € AM/FM ou FM/AM 5 % minoré de 3% si salaire > à 80000 € ANCIENNETE INFERIEURE à 1 an 5%
Possibilité pour le manager d’attribuer jusqu’à 0,5% si le collabora.teur.trice a dépassé les attentes sur certains objectifs pour le rating FM : FM.
Prime de partage de la valeur :
2 100 € de prime PPV pour tous en décembre 2023 exonérés pour tous de cotisations sociales et exonérés de CSG/RDS et impôts pour les salaires inférieurs à 3 fois le SMIC annuel. Et 500 € prime PPV « énergie » pour les collabora.teurs.trices qui ne bénéficient pas de véhicule société, dans les mêmes conditions que l’année passée.
Proratisation en fonction de la durée de présence dans l’entreprise (date d’entrée)
Qualité de Vie au Travail et adaptation aux effectifs de l’entreprise :
Pour tous :
Retraite progressive à 80% payé 90% à partir de 58 ans.
Compte épargne temps en vue de prise de jours de congés personnels ou en fin de carrière.
Pour le siège :
Campagne de temps partiel siège.
Avantages en nature :
Augmentation des tickets restaurant à 10€ avec une part patronale à 6 €
Budget CSE : passage à 1 % pour faire face à l’augmentation des participations sportives et mettre en place de manière pérenne les chèques culture soit une augmentation de 0,03% par rapport au budget actuel.
IV. Les propositions de la Direction
Contexte :
L’inflation moyenne annuelle 2023 est autour de 5% selon une estimation INSEE elle devrait décroître à partir de décembre 2023 à 4%.
La tendance des entreprises dans l’industrie pharmaceutiques (données du LEEM) : la majorité des entreprises proposent 3% en augmentation au mérite, le minimum 2.9%, le maximum 4%. Avec des protocoles d’accord ou de désaccord signés.
Pour Otsuka Pharmaceutical France :
Une baisse du CA et du revenu net avec encore des incertitudes importantes
Des nouvelles difficiles sur les produits (Lupkynis), malgré un investissement important en business développement
Des dépenses à stabiliser.
Les objectifs et les principes :
Tenir compte de la
situation économique d’Otsuka et la situation économique en général, et notamment de l’inflation
Continuer à rémunérer et à
valoriser la performance
Être attentif au
marché qui est en ce moment très compétitif (période de tension pour les cadres et garder en tête notre enjeu de rétention)
Voir ce qu’il est possible de faire pour les plus bas salaires
2 scenarii en réflexion au début des discussions
1 scenario augmentations de salaire par rapport à l’inflation
1 scenario Augmentations + PPV pour tous
Les propositions :
Une politique d’augmentation centrée sur le mérite et la performance, tenant compte de l’inflation :
La Direction souhaite maintenir le principe de l’augmentation au mérite, basée sur l’évaluation des performances individuelles et des compétences comportementales attendues. Elle souhaite aussi rester attentive au marché avec un rattrapage systématique si salaire inférieur ou égal à 90% du marché. Enfin elle souhaite être équitable entre salarié.e.s présents depuis plus d’un an tout en étant attentif aux nouveaux.
La 1ère proposition pourrait être un budget d’augmentation de la masse salariale de 4 % y compris les éléments de rattrapage marché, majoré de 1% < 90% du marché et minoré de 1% si > 120% du benchmark
La répartition pourrait se faire de la façon suivante : Ratings Performance 2023 Augmentation « EE:EE » 6% d’augmentation minoré à 5% si > 120% du marché « EE:FM » ou « FM :EE » 5% d’augmentation minoré à 4% > 120% du marché « FM:FM » 4% d’augmentation minoré à 3% si > 120% du marché Sur proposition du Manager FM + 0,5% ou FM - 0,5% « AM:FM » ou « FM:AM » 1.5% d’augmentation Et quel que soit le rating :
Pour les arrivées avant fin mai Augmentation comme une année pleine Pour les arrivées entre juin et mi-juillet 2% d’augmentation Pour les arrivées après mi-juillet et sept. 1,3 d’augmentation Pour les arrivées entre octobre et déc. 0%
La date d’effet des augmentations sera le 1er janvier 2024 (versement sur la paye de mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2024).
La 2ème proposition pourrait être un budget d’augmentation de la masse salariale de 3 % y compris les éléments de rattrapage marché, majoré de 1% < 90% du marché et minoré de 1% si > 120% du benchmark
Ratings Performance 2023 Augmentation « EE:EE » 5% d’augmentation minoré à 4% si > 120% du marché « EE:FM » ou « FM :EE » 4% d’augmentation minoré à 3% > 120% du marché « FM:FM » 3% d’augmentation minoré à 2% si > 120% du marché Sur proposition du Manager FM + 0,5% ou FM - 0,5% « AM:FM » ou « FM:AM » 1.5% d’augmentation Et quel que soit le rating :
Pour les arrivées avant fin mai Augmentation comme une année pleine Pour les arrivées entre juin et mi-juillet 2% d’augmentation Pour les arrivées après mi-juillet et sept. 1,3 d’augmentation Pour les arrivées entre octobre et déc. 0%
Et 1% de la masse salariale pour une PPV (500 euros pour tous + 500 euros prime énergie pour ceux qui ne bénéficient pas de véhicule société) ou un système d’abondement
Retraite
La Direction propose de négocier en dehors des NAO un Accord de Retraite progressive, pour ceux et celles qui ont atteint l’âge du départ diminué de deux ans (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) et pouvant justifier de 150 trimestres, en travaillant à 80% ; et également de travailler sur la mise en place éventuelle d’un Compte Epargne temps.
Tickets restaurant :
La Direction accepte la demande du CSE d’augmentation de la valeur des tickets restaurant à 10€ avec 60% de part patronale soit à 6€, applicable à partir du 1er janvier 2024.
Budget CSE :
La Direction propose une augmentation du budget CSE pour un budget à 0,75 % de la masse salariale pour l’année 2024.
Egalité Hommes femmes :
Concernant l’égalité Hommes/Femmes, Otsuka Pharmaceutical France permet systématiquement l’accès égal des hommes et des femmes aux postes à pourvoir dans l’entreprise, aux actions de formation d’intégration ou de formation professionnelle continue ainsi qu’à la mobilité interne et aux évolutions de carrière.
Les différences de salaire peuvent s’expliquer par l’expérience, le type de poste, le métier. L’index global a été présenté lors du CSE du 13 février 2023. La Direction s’engage à discuter avec les élus d’un plan d’action sur les différents domaines d’égalité et à suivre les actions définies ensemble dans le nouvel accord égalité professionnelle hommes/femmes signé fin novembre 2023.
Cette année, afin de résorber les inégalités salariales et de supprimer d’éventuels écarts femmes/hommes, nous avons rappelé aux managers avant de faire leurs propositions d’augmentation, les obligations légales en matière d’égalité salariale « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salarié.e.s sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail… »
Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :
La Direction rejoint les Organisations syndicales sur la nécessité de mettre l’accent sur cette dimension. Elle souhaite poursuivre la politique d’amélioration des conditions de travail des salarié.e.s handicapés par une étude systématique des demandes effectuées auprès du département RH avec l’appui des représentants du CSE et de la Déléguée Syndicale.
Elle propose :
de continuer à solliciter les ESAT dans le cadre des prestations siège (administrative et autres) afin de satisfaire aux obligations légales et apporter de l’aide aux différents départements siège, et d’étendre également ces pratiques sur le terrain quand cela sera de nouveau possible de continuer à travailler en partenariat avec les représentants du CSE et les DS et le binôme des référents internes (représentant du personnel/collabora.teur.trice RH) afin de développer une véritable politique Handicap au sein d’Otsuka Pharmaceutical France.
Avec la mise en place de communications et d’actions régulières sur le sujet, de continuer la collaboration avec HandiEM.de continuer de faire une convention de recrutement avec HANDIEM / EXECO afin d’intégrer ces organismes dans les processus de recrutement OTSUKA.
Pour le maintien de l’emploi, un aménagement de poste a été effectué sur 2020, nous continuerons sur 2024 en fonction des besoins.
Un accompagnement pour aider à la mise en place du dossier administratif pour la reconnaissance RQTH d’un collabora.teur.trice a été mis en place sur 2022-2023 avec AVISEA, prestataire proposé par HandiEM. Nous continuerons sur 2023 si une demande est faite.
Qualité de vie au travail :
La Direction précise que l’enquête d’engagement Europe se poursuivra sur l’année 2023, elle veillera au suivi des plans d’actions pouvant améliorer également le fonctionnement des équipes.
Risques psychosociaux et transferts de charges :
La Direction et le CSE restent extrêmement vigilants sur ces sujets. Une communication sur le Code de civilité sera renouvelée en 2023. Tous les acteurs clés ont été formés (managers, CSE, équipe RH). D’autres communications pourront être également mises en place, et la communauté de managers KAIZEN retravaillera également sur ce sujet.
En ce qui concerne le transfert de charges, nous y sommes particulièrement vigilants également. A la suite du PSE, un suivi a été fait par une commission jusqu’en mars 2022, suivi qui se poursuivra dans le cadre des CSE ordinaires dédiés à la Santé et à la Sécurité au Travail.
V. Les points d’accord
Aux termes des discussions qui ont abouti à un accord, les parties ont décidé de clore la négociation annuelle sur les points suivants :
Augmentations salariales :
4 % de la masse salariale augmentations individuelles au mérite, au 1er janvier 2024 (paiement en mars avec effet rétroactif)
Rattrapage systématique pour les collabora.teurs.trices < 90% du marché
Pour les collabora.teurs.trices en Rating FM:FM la possibilité au manager d’attribuer jusqu’à +0.5% si le collabora.teur.trice a dépassé les attentes sur certains objectifs mais pas tous ou -0.5% s’il est presque aux attentes (par rapport à un FM:FM qui atteint tous ces objectifs).
Ratings Performance 2023 Augmentation « EE:EE » 6% d’augmentation minoré à 5% si > 120% du marché « EE:FM » ou « FM :EE » 5% d’augmentation minoré à 4% > 120% du marché « FM:FM » 4% d’augmentation minoré à 3% si > 120% du marché Sur proposition du Manager FM + 0,5% ou FM - 0,5% « AM:FM » ou « FM:AM » 1.5% d’augmentation Et quel que soit le rating :
Pour les arrivées avant fin mai Augmentation comme une année pleine Pour les arrivées entre juin et mi-juillet 2% d’augmentation Pour les arrivées après mi-juillet et sept. 1,3% d’augmentation Pour les arrivées entre octobre et déc. 0%
Prime de partage de la valeur :
Au regard des bons résultats une prime PPV de 300 € « Prime Excellence » sera versée pour tous en décembre 2023. Proratisation en fonction de la durée de présence dans l’entreprise (date d’entrée)
Tickets restaurant :
A partir du 1er janvier 2023, la valeur des tickets restaurant passera à 10€ avec une part patronale à 60%, soit 6€.
Budget du CSE :
Le budget est basé sur un % de la masse salariale, revu chaque année dans le cadre des NAO. Le budget 2023 est fixé à 0.8 % de la masse salariale pour 2024.
Egalité Hommes/Femmes :
Un nouvel Accord a été signé cette année, un suivi régulier sera fait avec le CSE.
Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :
Référents : Marie BONNIER / Emilie CAREBA CASSIN
Maintien des liens avec HANDIEM
Recours aux ESAT autant que possible
Partenariat avec EXECO pour le recrutement
Partenariat avec AVISEA pour l’accompagnement à la reconnaissance RQTH
Qualité de vie et Bien-être au travail :
L’enquête d’engagement Europe se poursuivra sur l’année (fin janvier 2023), la Direction veillera au suivi des plans d’actions
Suivi de la Charte de civilité
Des initiatives continueront à être mise en place dans le volet Social de la RoadMap E.S.G et notamment la semaine de la qualité de vie au travail, la poursuite des réflexions sur le télétravail…
La Direction propose de négocier en dehors des NAO un Accord de Retraite progressive, pour ceux et celles qui ont atteint l’âge du départ diminué de deux ans (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) et pouvant justifier de 150 trimestres, en travaillant à 80% ; et également de travailler sur la mise en place éventuelle d’un Compte Epargne temps.
Concernant l’accompagnement des équipes sur les difficultés familiales rencontrées en tant qu’aidant, la Direction propose de se caler sur les jours de congés « enfant malade » : 3 jours rémunérés et 3 jours non rémunérés (justificatif à l’appui)
Risques psychosociaux et transferts de charges :
La Direction et le CSE restent extrêmement vigilants sur ces sujets. Une communication sur le Code de civilité sera renouvelée en 2023. Tous les acteurs clés ont été formés (managers, CSE, équipe RH). D’autres communications pourront être également mises en place, et la communauté de managers KAIZEN retravaillera également sur ce sujet.
Sur la charge du travail, nous y sommes particulièrement vigilants, le suivi se poursuivra dans le cadre des CSE ordinaires dédiés à la Santé et la Sécurité au Travail.
VI. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
VII. Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
VIII. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concerna nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Elle devra en outre être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
IX. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
