Association Oudon Culture Art Patrimoine, ayant pour sigle O’CAP
Dont le numéro de SIRET est 79431179500023
Dont le siège social se trouve situé 11 rue du Pont- Levis – 44521 OUDON
Représentée par sa présidente
d’une part,
ET :
Les membres du personnel de L’Association O’CAP consultés le 19 février 2024, statuant à la majorité des 2/3 suivant procès-verbal ci-joint.
d’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet d’organiser les horaires de travail des salariés sur une période annuelle, au sein de l’association O’CAP, dont l’activité est sujette à une fluctuation liée à la saisonnalité des animations culturelles et touristiques de la ville d’Oudon.
Ainsi, l’association O’CAP pourra s’adapter en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminuera, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale, une rémunération stable et un équilibre professionnel.
Les parties conviennent donc que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’activité.
L’association étant dépourvue de délégué syndical, et disposant d’un effectif inférieur à 11 salariés, c’est donc en application des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail, qu’elle a décidé de soumettre à son personnel, un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Après présentation des dispositions à l’ensemble des salariés, la Présidente a remis aux salariés un projet d’accord le 5 février 2024 et a organisé un vote à bulletin secret le 19 février 2024 afin de recueillir leur approbation quant à ce projet d’accord. Conformément aux dispositions légales de l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties conviennent que cet accord prime sur un éventuel accord ou convention de branche ayant le même objet et couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
EN CONSEQUENCE DE QUOI,
LES PARTIES ONT CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, et leur durée du travail contractuelle. Sont exclus de ce dispositif, les salariés soumis à un autre aménagement ou mode de décompte du temps de travail, par exemple forfait annuel en heures ou en jours, les salariés en alternance, etc.
ARTICLE 2 – PRINCIPE DE L’ANNUALISATION
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence au maximum égale à 12 mois consécutifs. Il permet la variation de la durée du travail afin de tenir compte des variations d’activité de l’entreprise.
L’objectif est donc de pouvoir faire varier, sur tout ou partie de l’année, la durée du travail des salariés, en fonction des périodes de faible et de forte activité.
Pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire du travail pourra varier, d’une semaine à l’autre, au cours de la période de référence, entre 0 heure et les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires applicables à l’association.
Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures. Au-delà de 35 heures les heures effectuées sont des heures de modulation.
Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures. Durant ces semaines, les heures de repos sont appelés heures de compensation.
Ainsi, le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. Le nombre d’heures de compensation susceptibles d’être prises au cours d’une même semaine n’est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l’attribution d’un ou de plusieurs jours de compensation.
Pour un salarié à temps partiel, il est retenu le même dispositif de modulation du temps de travail sur l’année dans le respect des dispositions relatives au travail à temps partiel.
Pour ce salarié à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail pourra varier, d’une semaine à l’autre, entre 0 heure et 34 h 75 maximum.
Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée prévue au contrat, sous réserve qu’elle n’atteigne jamais la durée légale de travail, soit à ce jour 35 heures, et qu’elle soit en tout état de cause de 34 h 75 maximum.
Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat. Aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être accordées.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE
La durée de travail des salariés visés par les présentes dispositions est répartie sur une base annuelle correspondant à l’année civile.
Toutefois, la première période de référence commencera le 1er mars 2024 pour se terminer au 31 décembre 2024. Un prorata de la durée de travail sera donc calculé.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la même règle de l’aménagement du temps de travail sur une période maximale de 12 mois s’applique en tenant compte de la durée du contrat de travail, y compris pour les salariés saisonniers lorsque la durée du contrat est inférieure à 12 mois. La période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail conclu sur une période quelconque au sein d’une même année civile.
ARTICLE 4 –DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle correspond à celle prévue par la loi, soit à ce jour 1607 heures, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, d’un droit complet à congés payés et des jours fériés.
Dans ce cas, la durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Il est précisé ci-après le décompte de la durée annuelle de travail effectif, c’est à dire réellement travaillée, de 1607 heures. On part d’une durée du travail annuelle payée de 1820 heures (151,67 heures x 12 mois) d’où sont retranchées 175 heures correspondant à 5 semaines de congés payés (35 x 5), et un forfait annuel de 38 heures correspondant aux jours fériés tombant un jour ouvré.
Ainsi, quel que soit le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année, et compte tenu du forfait appliqué, la durée annuelle de travail effectif sera de 1607 heures pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures actuellement en vigueur. Cette durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés sera fixée dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la durée minimale en matière de temps partiel, et selon les mêmes modalités que celles retenues pour un salarié à temps plein.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, à temps partiel ou à temps plein, la même règle de calcul s’appliquera au prorata de la durée du contrat de travail s’il est inférieur à 12 mois (tenir compte du nombre de semaines du CDD), le cas échéant, en fonction des congés acquis et pris.
ARTICLE 5 – MODALITES DE REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Un planning prévisionnel annuel sera transmis en main propre contre signature à chacun des salariés avant le début de l’année de référence afin qu’il puisse avoir connaissance de la répartition prévisionnelle de la durée du travail sur la période de référence.
Ce planning précisera :
les périodes de grande activité, pendant lesquelles l’horaire de travail est supérieur à la durée contractuelle,
les périodes d’activité réduite ou nulle, pendant lesquelles l’horaire de travail est inférieur à la durée hebdomadaire contractuelle, étant précisé qu’un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée, dans la mesure du possible, sauf demande expresse du salarié,
le cas échéant, les périodes d’activité pendant lesquelles l’horaire de travail est conforme à la durée contractuelle,
et l’horaire de travail indicatif correspondant à chacune de ces périodes.
Néanmoins, en raison de la complexité d’anticiper l’importance de l’activité, ce calendrier prévisionnel n’a qu’une valeur informative et pourra faire l’objet de modifications.
Il sera communiqué aux salariés concernés soit en main propre contre signature, soit par mail, au moins sept jours ouvrés à l’avance.
En cas de modification du ou des plannings, rendue nécessaire en raison de l’activité et les besoins de l’entreprise, les salariés concernés en seront informés par courrier remis en main propre contre signature, ou par mail, au moins 48 heures avant la mise en œuvre de la modification. En cas de circonstances exceptionnelles, par exemple, remplacement d’un collègue absent, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.
Pour les salariés à temps partiel, les règles sont décrites ci-après. Le planning fixera précisément la répartition de la durée du travail. Il est rappelé que le contrat de travail à temps partiel définit les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification du planning doit être notifiée au salarié au moins sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, par courrier remis en main propre ou par mail. Le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période de forte activité chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document transmis au salarié. Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Aussi, il est précisé qu’une même journée de travail ne pourra faire l’objet que d’une seule interruption d’activité non rémunérée d’une durée qui ne pourra pas être supérieure à 2 heures. Toutefois, par exception, si l’entreprise décidait d’interrompre la journée de travail des salariés plus d’une fois ou sur une durée supérieure à deux heures, les salariés bénéficieraient des contreparties suivantes :
L’association s’engagerait à limiter l’amplitude journalière maximale des salariés concernés à 12 heures,
Les salariés concernés bénéficieraient d’une indemnité forfaitaire de 50% du minimum garanti (MG) en vigueur au jour du dépassement, pour chaque heure de coupure allant au-delà de deux heures.
ARTICLE 6 – REALISATION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectives réalisées par le salarié à la demande de l’employeur au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle. Ainsi, ces heures sont constatées en fin de période annuelle, lorsque le nombre d’heures de modulation effectuées excède le nombre d’heures de compensation prises.
Elles sont rémunérées avec le dernier bulletin de salaire de la période annuelle.
Les heures supplémentaires réalisées feront l’objet des majorations suivantes :
10% pour les 160 premières heures supplémentaires,
et 25 % pour les suivantes.
Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne, dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année de référence. En toute hypothèse, la réalisation d’heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail (actuellement fixée à 1607 heures effectives sur l’année ou 35 heures par semaine). Elles feront l’objet d’une majoration de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat de travail, et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
ARTICLE 7 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de la durée du travail du salarié au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître mensuellement, le récapitulatif du nombre d'heures de travail accomplies approuvé par l’employeur.
ARTICLE 8 – REMUNERATION ET IMPACT DES ABSENCES ET ENTREES/SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Article 8-1 – Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés par le présent accord, est mensualisée et indépendante de l’horaire réel de travail. Elle est lissée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 8-2 – Le traitement des absences
Le calcul de la rémunération
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d’heures d’absence calculé par rapport à l’horaire programmé. Lorsque l’absence porte sur un horaire supérieur à celui prévu de manière contractuelle sur le mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, les jours d’absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.
Le décompte de l’absence sur le compteur de modulation « heures payées en fin d’année »
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent être récupérées. Elles sont prises en compte en fonction de la durée du travail initialement prévue au planning.
Par exemple, si le salarié est absent pour maladie une semaine et devait travailler 38 heures sur cette semaine, son absence sera décomptée sur la base de 38 heures.
A l’inverse, les absences récupérables sont débitées du compteur de modulation du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer.
Le décompte de l’absence pour le calcul des « heures supplémentaires »
En cas d’absence pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit de la durée de l’absence rémunérée ou indemnisée, durée évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation.
Dans ce cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaire est recalculé en retranchant la durée de l’absence du salarié évaluée sur la base de la durée moyenne applicable, soit 35 heures. Il convient donc de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année à ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires recalculé.
Par exemple, un salarié absent pour maladie une semaine se verra appliquer un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 1572 heures (1607 heures – 35 heures, soit 1572).
En cas d’absence autre que la maladie, sauf si elle est assimilée à un temps de travail effectif par la loi notamment, elle vient en déduction des heures de dépassement réalisées et retarde ainsi d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
Concernant les salariés à temps partiel, les règles énoncées ci-dessus sont les mêmes pour l’établissement des 3 compteurs.
Enfin, il est précisé que les congés payés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Article 8-3 – Embauche ou départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence, n’a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions décrites ci-après.
En cas d’arrivée en cours de période, le salarié entrant suit l’horaire en vigueur dans l’entreprise, sauf clause du contrat de travail contraire. Pour ce salarié, il sera procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée dans le cas où son horaire hebdomadaire moyen serait supérieur à l’horaire contractuel effectif. Les heures excédentaires sur la période proratisée constitueront des heures supplémentaires ou complémentaires selon la durée du travail, elles sont rémunérées comme telles.
En cas de départ du salarié en cours de période, un décompte de la durée du travail est établi à la fin du contrat. Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures réalisées au-delà de la durée légale proratisée seront des heures supplémentaires ou complémentaires. Il y aura donc versement d’un complément de salaire.
Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procédera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance, le salarié procédera au remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique.
ARTICLE 9 – GARANTIES INDIVIDUELLES DES SALARIES AU TEMPS PARTIEL
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre une activité à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou d’un emploi présentant des caractéristiques différentes, sous réserve que les conditions de qualification et de compétences requises soient remplies.
Les parties reconnaissent que le temps partiel annualisé devra faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les salariés concernés dans le cadre de leur contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci faisant mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle servant de référence à la détermination de la durée annuelle de travail.
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD – SUIVI ET RENDEZ-VOUS - REVISION – DENONCIATION
10-1 - Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er mars 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
10-2 - Suivi et rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront à échéance régulière afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
10-3 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
10-4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’entreprise collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de l’entreprise ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
ARTICLE 11 – DIFFERENDS
Les litiges individuels ou collectifs pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord ou de ses avenants se règlent, si possible, à l'amiable après entente des parties signataires. A défaut d’entente, les parties concernées peuvent saisir la juridiction compétente.
ARTICLE 12 – FORMALITES - DEPOT
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire est également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Nantes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Oudon, en 4 exemplaires originaux Le 12 février 2024
La présidente
Pour le personnel de l’association OCAP :
Voir PJ en annexe 1
ANNEXE 1– Procès-verbal du résultat de la consultation du personnel sur l’accord d’entreprise relatif au temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine
