ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DE LA SOCIETE OUEST ALU
Entre : L’entreprise OUEST ALU, dont le siège social est situé aux Herbiers, immatriculée au Répertoire des Métiers sous le numéro 821 556 453 000 16 et représentée par M., DRH OUEST ALU, et Mme, chargée de missions RH.
Et M. et M., en qualité de salariés mandatés par le Syndicat CFDT de la Construction et du Bois de Vendée, accompagnés de Mme, Mme, Mme et Mme. Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc233283685 \h 3 ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT ET L’ACCES A L’EMPLOI PAGEREF _Toc233283686 \h 4 ARTICLE 3 : LA FORMATION PAGEREF _Toc233283687 \h 4 ARTICLE 4 : LES PROMOTIONS ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc233283688 \h 5 ARTICLE 5 : LA REMUNERATION PAGEREF _Toc233283689 \h 6 ARTICLE 6 : L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc233283690 \h 6 ARTICLE 7 : L’ADAPTATION DES conditions de travail PAGEREF _Toc233283691 \h 8 ARTICLE 8 : La mixité des métiers et des emplois PAGEREF _Toc233283692 \h 9 ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc233283693 \h 9
Préambule
En application de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société OUEST ALU a engagé des négociations dans le but de conclure un nouvel accord d’entreprise sur ce thème.
Après une réunion du 22 juin 2026 avec l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, l’Organisation Syndicale Représentative CFDT et la Direction OUEST ALU s’entendent sur les termes de l’accord.
A ce titre la Société OUEST ALU rappelle qu’un bilan de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est présenté, chaque année, aux membres du Comité Social Economique. Consciente de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous et de favoriser la mixité des emplois, la société OUEST ALU a décidé de retenir les sept domaines d’action suivants sans ordre de priorité :
Le recrutement et l'accès à l'emploi
La formation
Les promotions et l'évolution professionnelle
La rémunération
L’articulation des temps de vie
L’adaptation des conditions de travail
La mixité des métiers et des emplois
C’est pourquoi, afin de mettre en œuvre ces actions, le présent accord prévoit :
ARTICLE 1 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD L’accord commencera à s’appliquer à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2028.
A l’échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Un suivi annuel de l'Index Egalité Femmes/Hommes et de l'accord sera fait jusqu'à la fin de son application, pour évaluer la situation concernant l’année qui précède, et apporter des corrections si nécessaires.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général final des actions réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT ET L’ACCES A L’EMPLOI En 2025, la proportion des femmes dans l’effectif total de la société OUEST ALU représentait 30% en globalité dans l’entreprise et 37% parmi les salariés en production. Des actions ont été menées pour accroître la part des femmes au sein des effectifs ouvriers en production.
Evolution interne :
Objectif : L’entreprise s’engage à poursuivre les actions favorisant l’accès aux femmes à tous les emplois ouverts en interne, notamment grâce à des annonces claires qui mentionnent précisément les critères de recrutement attendus.
Indicateur de suivi : Fournir des statistiques annuellement sur la répartition par sexe des candidats dans le cadre des offres diffusées en interne.
Proportionnalité :
Objectif : Maintenir une proportion de femmes à hauteur de 30% minimum de l’effectif total sur la durée de l’accord, de 40% minimum de l’effectif ouvriers en production, de 35% de femmes chez les ETAM et de 15% de femmes cadres au terme du présent accord.
Indicateur de suivi : Pourcentage de personnel féminin dans les effectifs par catégorie socioprofessionnelle apprécié annuellement et sur toute la durée de l’accord.
Formation managériale :
Objectif : Former les managers à la prévention des risques discriminatoires
Indicateur de suivi : Taux de réalisation de la formation : objectif 100% des managers formés au 30 juin 2027.
Une participation à un salon de l’emploi ou forum d’école sera mis en œuvre à minima une fois par an dans le but de présenter les métiers de OUEST ALU (particulièrement travaux et études) à des promotions d’étudiants. Des visites d’usine seront proposées (a minima une fois par an) à des étudiants (à partir de la classe de 3ème).
OUEST ALU s’engage également à rejoindre le SNFA dans ses actions de promotion des métiers de la façade.
ARTICLE 3 : LA FORMATION Même si ces dernières années, des actions ont été menées pour renforcer l’accès à la formation pour le personnel féminin, ceux-ci sont à poursuivre et à se renforcer.
En 2025, 23 % du volume total des heures de formation ont été consacrés aux femmes. Au sein du périmètre industriel, 35 % des heures de formation ont été réalisées par des femmes ouvrières. Ce niveau reste toutefois non proportionnel à la représentation féminine dans les effectifs de l’entreprise, qui s’établit à 30 % de l’effectif global et 37 % des effectifs ouvriers en production pour 2025.
Accès à la formation :
Objectif : Lors de la présentation annuelle du budget de formation en décembre de chaque année, une attention particulière devra être portée à la répartition Femmes/Hommes.
Information CSE :
Objectif : Transmettre chaque mois au CSE les indicateurs clés au niveau de la formation (F/H)
Indicateur de suivi : nombre d’heures réalisées, budget engagé et réalisé en €, répartition F/H.
Réalisation :
Objectif : obtenir un pourcentage de femmes du secteur industriel formées (35% pour illustration en 2025) à 2 points près par rapport à leur représentation dans les effectifs (37% pour illustration en 2025).
Indicateur de suivi : Pourcentage du personnel ouvrier féminin au sein du secteur industriel formé par rapport à leur représentation dans l’effectif ouvrier du secteur industriel.
Employabilité :
Objectif : Garantir un pourcentage de femmes formées (27% pour illustration en 2025) à 2 points près par rapport à leur effectif total (30% pour illustration en 2025), annuellement et sur la durée de l’accord, en axant l’analyse sur les formations non-réglementaires et/ou qualifiantes.
Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre d’heures de formations du secteur industriel ouvrier consacrées aux femmes par rapport à leur représentation dans les effectifs.
Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre de formations du secteur industriel ouvrier consacrées aux femmes par rapport à leur représentation dans les effectifs.
Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre de formations non réglementaires du secteur industriel ouvrier consacrées aux femmes par rapport à leur représentation dans les effectifs.
Pour 2026, à plus ou moins 2 points près de leur représentation dans les effectifs industriels.
Pour 2027, à plus ou moins 1 point près de leur représentation dans les effectifs industriels.
Pour 2028, à plus ou moins 0 point près de leur représentation dans les effectifs industriels.
ARTICLE 4 : LES PROMOTIONS ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
OUEST ALU soutient activement le développement personnel et professionnel de ses salariés. À ce titre, l’entreprise déploie des actions de promotion interne, en cohérence avec ses besoins d’évolution et ses perspectives d’organisation.
Offres d’emploi :
Objectif : Principe de diffusion hebdomadaire de toutes les offres d’emploi disponibles en interne via la « bourse à l’emploi » (avec la catégorie et le niveau), communication par les managers à leurs équipes en point hebdo et sur MyOuest, rappeler que la personne retenue peut bénéficier d'une formation pour accompagner sa prise de poste.
Objectif : Principe de diffusion aux salariés en interne en priorité : une semaine avant la diffusion à l’externe.
Candidatures :
Conformément aux articles L. 1225-55, L. 1132-1 et L. 1142-1 du Code du travail, le salarié en congé parental d'éducation conserve le droit de postuler à toute offre d'emploi interne diffusée au sein de l'entreprise pendant la durée de son congé. L'employeur ne peut écarter sa candidature au motif de sa situation de congé parental, une telle exclusion étant constitutive d'une discrimination en raison de la grossesse ou de la maternité au sens de l'article L. 1132-1. L'employeur s'engage à recevoir tout salarié en congé parental qui en fait la demande, dans le cadre d'un entretien
individuel, afin d'examiner sa candidature dans les mêmes conditions que tout autre candidat interne.
Intégration des souhaits :
Objectif : Le service RH s'engage à étudier chaque année tous les entretiens de Parcours Professionnels des femmes afin de détecter les souhaits d'évolutions.
ARTICLE 5 : LA REMUNERATION
La politique de rémunération de Ouest Alu repose notamment sur le niveau de formation ou l’expérience professionnelle équivalente ainsi que le degré de responsabilité confié en relation avec sa fiche emploi. Elle est strictement indépendante du sexe de la personne recrutée.
Lisibilité salariale :
Objectif : Rendre visibles, accessibles et compréhensibles les règles d’attribution des augmentations individuelles influant sur les salaires.
Cette démarche s’appuie sur le référentiel DESCARTES, les fiches emplois transmises ainsi que sur des objectifs clairs et quantifiables définis lors des entretiens annuels de performance (EAP).
Indicateur de suivi : Réalisation d’une analyse annuelle des taux d'augmentation individuelle par emploi, par catégorie et par sexe.
ARTICLE 6 : L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
6.1. Aménagements d’horaires, flexibilité
L’entreprise souligne l’importance de faire preuve de souplesse aussi bien pour les femmes que pour les hommes, afin d’apporter une réponse face à des situations personnelles exceptionnelles imprévues, telles que : la garde d’enfant, difficultés des familles monoparentales, ou autres situations impérieuses familiales, dans un cadre de confiance mutuelle et sans jugement.
Objectifs : Permettre d'alléger la charge mentale du ou de la salarié(e) et ne pas contraindre son organisation personnelle. Eviter les absences et/ou retards injustifiés en lien avec ce sujet. Reconnaître que le bien-être au travail passe par la prise en compte des besoins de chacun.
Indicateur de suivi : taux d’absentéisme par sexe et par motif d’absence.
Par ailleurs, le service RH s’engage à communiquer sur les congés enfant malade une fois par an.
6.2.Information facilitant le départ pour un congé maternité/paternité
Objectifs en termes de communication :
Sur les places en crèche : communiquer de façon collective et permanente via un affiche et un article sur MyOuest.
Communiquer sur les places en crèches de façon systématique au salarié ayant porté à la connaissance de l’Employeur d’une naissance ou une adoption à venir.
Rappel de la disponibilité de la Salle de soins individuels, adaptée aux femmes allaitantes sur leur temps de travail
Une communication spécifique à destination des hommes sera réalisée afin de rappeler l’ensemble des dispositifs et congés dont ils peuvent bénéficier dans le cadre d’une future paternité.
6.3. Organisation du travail facilitant le retour après un congé maternité/paternité
Planification de reprise
Cet échange ne soustrait la Direction à son obligation d’entretien de reprise. Cet échange n’est pas nécessairement en présentiel et peut s’effectuer par téléphone si le salarié en fait la demande ou donne son accord. A cette occasion l’heure et la date de l’embauche devront être fournies. Cet échange a pour objectif de rassurer et de permettre une reprise sereine du salarié.
I
ndicateur de suivi : Pas de suivi particulier effectué auprès du CSE.
Entretien de reprise
Un entretien dit de reprise sera organisé avec le manager, le premier jour du retour avant toute prise de poste et sur le temps de travail, afin de permettre un échange sur les modalités et la capacité à recouvrer son poste initial. A cette occasion et afin de faciliter ce temps d’échange, l’horaire du premier jour pourra être adapté pour le personnel en équipe pour une embauche à 8h00 quel que soit son heure d’embauche initiale.
Objectifs
L’entretien de reprise devra porter sur :
Information de l’actualité de l’entreprise, au sein de son équipe et sur son poste pendant son absence.
Les modalités et la faisabilité d’un retour serein au sein de son équipe/service
L’équilibre vie pro/perso
La possibilité d'aménagement de poste ou d’horaires en fonction des possibilités et en lien avec la médecine du travail
Rappel de la disponibilité de la Salle de soins individuels, adaptée aux femmes allaitantes sur leur temps de travail
Donner toutes les informations nécessaires pour le bon déroulement de sa reprise.
S'assurer de la santé et la sécurité du ou de la salarié(e).
S’assurer d’un retour serein pour le la salarié(e).
Réduire l'absentéisme sur cette population
I
ndicateur de suivi : Pourcentage de salariés ayant eu un entretien de retour en cas de long arrêt.
6.4.Entretien du parcours professionnel
De plus et conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du Code du travail, et afin de faciliter le retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un long arrêt et notamment après une absence pour congé maternité, un entretien de parcours professionnel sera organisé dès le retour du salarié et idéalement dès son premier jour de retour. L’échange réalisé, à la suite de l’entretien de reprise et sur le temps de travail,
avec le supérieur hiérarchique sera formalisé et fera l’objet d’une transmission au service RH. Le cas échéant, cet entretien devra être effectué dans les 10 jours ouvrés.
Objectif : L’entreprise s’engage à proposer un entretien, à 100% des salariés, à leur retour d’un long arrêt.
Dans cet entretien, une information sur l’état des places en crèche est effectuée. L’entretien de parcours professionnel devra porter sur :
Les modalités de retour au sein de l’entreprise
Les besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle ou à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise
Les souhaits d’évolution professionnelle
Indicateur de suivi : Pourcentage de salariés ayant eu un entretien de retour en cas de long arrêt.
6.5. Partage des temps familiaux (congé parental, congé second parent)
Encourager les hommes à prendre : le congé de naissance (part employeur), le congé de paternité et d'accueil dans son intégralité, le congé supplémentaire, les aménagements horaires liés à la parentalité.
S’assurer que personnes n’est pénalisé : dans sa carrière, sur sa rémunération, pas d’automatisme sur les femmes plutôt que les hommes.
Objectifs :
Garantir une égalité de traitement entre femmes et hommes
Réduire l'absentéisme des femmes et prévenir leurs RPS
Informer les hommes de leurs droits
Permettre aux deux parents de bien vivre leur parentalité
Indicateurs de suivi : Une communication annuelle sur MY OUEST.
ARTICLE 7 : L’ADAPTATION DES conditions de travail
Conformément à l’article L4121-3 du Code du Travail, La direction s’engage à travailler sur l’ergonomie des postes afin de rendre tous les postes accessibles aux femmes et aux hommes.
Adapter dans la mesure du possible les vêtements de travail aux silhouettes féminines (taille, coupe).
A la demande de l’organisation syndicale représentative, Les parties s’engagent à ouvrir un échange pouvant être une négociation sur le thème du Congé Menstruel au plus tard le 31 décembre 2026 en vue de statuer sur le thème au plus tard le 31 décembre 2027.
ARTICLE 8 : La mixité des métiers et des emplois
Se reporter à l’accord du 17 juin 2026, portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers au sein de Ouest Alu.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chaque organisation représentative.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Fait aux Herbiers le 26 juin 2026 en 3 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.
Directeur des Relations Humaines
Délégué syndical CFDT Construction Bois Vendée Délégué syndical CFDT Construction Bois Vendée
