Relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Ce présent accord est signé entre la direction de OUEST COMPOSITES INDUSTRIES et le Comité Social et Économique (CSE) le mercredi 10 décembre 2025.
Périmètre d’application du présent accord signée entre l’entreprise et le Comité Social et Économique
Date de signature :
10/12/2025
Nature :
Accord d’entreprise
Thème de l’accord : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE
La société
OUEST COMPOSITES INDUSTRIES
Adresse :
19 Rue de la Marine – CS 80216 - Zone du Moustoir – 56950 CRAC’H
Siret de l’établissement : 832 237 499 00021
Code NAF : 2229A
Représentée par XXXXXXXXX
Agissant en qualité de
Directeur Associé et Président du CSE
D’une part,
ET
Le
Comité Social et Économique
Représenté par :
XXXXXXXXXX Membres Titulaires ainsi que XXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXX, Membres Suppléants.
D’une deuxième part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE
Dans le cadre de sa politique visant à favoriser I’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du parcours professionnel, la direction et Comité Social & Economique (CSE) ont eu pour objectif de négocier un projet d'accord visant à :
Veiller à ce qu'aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes ;
Conserver l'équilibre entre les femmes et les hommes comme objectif permanent du recrutement ;
Sensibiliser tous/toutes les acteurs/actrices de l'entreprise, et particulièrement le personnel encadrant à I’égalité professionnelle afin de lutter notamment contre les stéréotypes, les discriminations, les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles ;
Garantir I’égalité de traitement dans la GRH et le management ;
Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Deux supports annuels contribueront au suivi du présent accord ainsi qu’à la définition de plan(s) d’action(s) :
Base de Données Economique et Sociale (BDES)
Index égalité H/F
ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est I’affaire de tous et va au-delà des obligations de la Direction. Plus particulièrement, le service RH est garant de l’application des principes d’égalité professionnelle et est appuyé par les Managers et le CSE.
La désignation de XXXXXXXXX en qualité de « Référent(e) Harcèlement » a pour objectif de permettre aux salariés de I’entreprise d’avoir un(e) interlocuteur(-rice) bien identifié(e) à qui s'adresser s’ils se trouvent confrontés à une situation de sexisme, de violence sexiste ou même de discrimination.
ARTICLE 2 - PRINCIPES FONDAMENTAUX
Les parties rappellent les notions suivantes et à s’engagent à veiller à leur respect :
Principe de Non-Discrimination ;
Egalité des chances ;
Egalité de traitement.
Ces principes fondamentaux sont détaillés en annexe 2.
ARTICLE 3 – COMMUNICATION & SENSIBILISATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties s’accordent sur l'importance de la connaissance de la politique d'égalité professionnelle et notamment des dispositions de l'Accord. Outre l’affichage obligatoire ainsi que sa mise à disposition, le présent Accord fera l’objet d’une note d’information communiquée à l’ensembles des services et constituera un article dans le journal interne l’entreprise.
L’Index Egalité H/F ainsi que la Base de Données Economique et Sociale (BDES) font également l’objet d’une présentation annuelle avec le CSE.
Pour répondre aux exigences de l'Accord, des actions de sensibilisation visant le plus grand nombre seront mises en place en vue de faire évoluer les représentations et les stéréotypes (affichage, sensibilisation via différents supports).
Le nouveau site internet de l’entreprise, accessible en 2026, informera de la politique en faveur de l’égalité professionnelle en complémentarité des indicateurs annuels.
ARTICLE 4 - RECRUTEMENT
Rappel La Direction lutte contre toute forme de discrimination dans sa pratique du recrutement en favorisant l'égalité des chances et de traitement telle que défini par I’Article L.1142-1 du Code du travail : « 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un(e) salarié(e) en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3º Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
Offres d'emploi et de stage
La Direction rappel sa vigilance déjà en vigueur quant aux diffusions d’offres d’emploi non discriminante. La Direction continuera à veiller la bonne adéquation de ses offres notamment les points suivants :
La terminologie du poste
Le contenu des descriptifs qui contiendraient toute appellation pouvant être considérée comme discriminatoire ou genrée.
Les intitulés et/ou descriptifs de postes ou d'offres de stage doivent donc être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et ne mettre en avant que les compétences nécessaires à l'exercice de l'activité.
Méthodes de recrutement
La société prône la diversité et l’inclusion. Dans cette démarche, des actions de recrutement sont menées avec les partenaires de l’emploi visant la motivation et les habiletés :
POEC en lien avec France Travail et l’OPCO2I
MRS et auditions à l’aveugle en lien avec France Travail
PMSMP en lien avec France Travail, Mission Locale, Chantier d’insertion et Sauvegarde 56
PMSMP en lien avec l’ADPAT 56
ARTICLE 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE
La Direction réaffirme sa volonté d’un accès égal à la formation professionnelle dans le but de maintenir et développer les compétences de l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre ou de condition d’emploi. Cette égalité d’accès à la formation s’illustre notamment par :
La mixité H/F par rapport au volume de formation ainsi qu’aux types de formation.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
L’organisation et les moyens pédagogiques seront communiqués dans un délai de prévenance de 48h au minimum (dates, heures, lieux, organisations, matériels, etc.).
ARTICLE 6 - EVOLUTION ET PARCOURS PROFESSIONNELS
L'action de formation permettant de faciliter l'accès des sexes sous-représentés à la mobilité interne sera poursuivie. Cette action vise à renforcer, à terme, la promotion interne, y compris les postes à responsabilités, qui doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences professionnelles et connaissances requises sans considération du genre.
Dans le cadre des entretiens professionnels prévus à l'article L.6315-1 du Code du travail et plus particulièrement pour les salariés reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption ou parental d'éducation, un point détaillé sur les besoins sera réalisé. Les actions de formation identifiées seront priorisées dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise.
ARTICLE 7 — REMUNERATION
Respecter l'égalité de rémunération à l'embauche quel que soit le genre
La Direction réaffirme son engagement d’assurer l'embauche des femmes et des hommes sur les mêmes emplois en veillant au respect des barèmes de rémunération tels que prévus par l'accord de branche IDCC292 PLASTURGIE.
De même, les niveaux de salaire à l'embauche de salariés à temps partiel doivent être proportionnellement équivalent à celui des salariés à temps plein sur le même type de poste à profil et parcours professionnel équivalents.
Equiter des augmentations individuelles
La Direction s’engage à gérer les évolutions salariales de ses salariés, sans distinction de genre ni de taux d'activité, en fonction de la tenue du poste notamment au travers des compétences mises en œuvre, des responsabilités et des résultats professionnels.
ARTICLE 8 — CONDITIONS DE TRAVAIL
Les espaces de commodité sont d’ores et déjà « non mixtes » (toilettes, vestiaires et douches).
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Au-delà des dispositions intégrées dans le règlement intérieur, un Kit de sensibilisation « HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL : PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER » réalisé par le Ministère du Travail déjà communiqué au (à la) référent(e) harcèlement sera transmis aux Managers.
Dispositif de traitement des situations de harcèlement sexuel et des agissements sexistes ou de violences sexuelles et sexistes
Pour rappel, aucun agissement, comportement ou propos sexiste de la part de quiconque et ce, quel que soit le poste occupé dans l'entreprise n’est toléré. La Direction s'engage à prendre les mesures appropriées lorsqu'une situation de harcèlement sexuel et des agissements sexistes ou violence sexuelles et sexistes sera portée à sa connaissance. De tels actes avérés seront assortis de sanctions disciplinaires dans le respect du règlement intérieur lequel consigne les interdictions en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.
S'agissant des dispositifs de traitement des situations de harcèlement sexuel et des agissements sexistes ou de violences sexuelles et sexistes, les parties rappellent que les victimes ou les témoins peuvent, s’ils/si elles le souhaitent, signaler toute situation en interne :
A la Direction des ressources humaines,
Au (à la) référent(e) harcèlement du CSE,
Via le formulaire d’alerte mise en place dans la société.
En externe : auprès du Médecin du Travail basé au centre AMIEM 14 Rue d’Irlande 56400 AURAY. Selon l'analyse faite de la situation, le Médecin du travail pourra être sollicité.
La Direction s'engage à ouvrir une procédure interne de traitement de chaque situation portée à sa connaissance dans les meilleurs délais et à prendre, en cas de risque immédiat et en accord avec Ie(la) salarié(e), des mesures à titre conservatoire pour préserver la victime comme par exemple, la mise en télétravail ou son arrêt, ou un changement d'affectation.
ARTICLE 9 - CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Garantir le respect de l'équilibre vie privée, vie professionnelle dans I’utilisation du numérique
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) font partie de I’environnement de travail. Les parties signataires tiennent à rappeler les règles définies dans la charte de bon usage des outils numériques instaurées au sein de l’entreprise, notamment :
L'importance d'un bon usage des outils informatiques, afin de préserver la qualité de chaque espace de vie, l'une professionnelle et l'autre personnelle,
Le droit à la déconnexion tel que défini par le Code du Travail.
Accompagner les salariés sollicitant une retraite progressive
Afin de faciliter la transition entre emploi et retraite, la retraite progressive est un dispositif qui permet aux salariés en fin de carrière, de poursuivre une activité à temps partiel ou à temps réduit, tout en bénéficiant d'une fraction de leur pension de vieillesse, provisoire, laquelle dépend de la durée travaillée.
La société vise à faciliter l'accès à une activité à temps partiel pour accompagner les qui initient des demandes de retraite progressive, dans le respect des dispositions légales et règlementaires. Pendant cette période de retraite progressive, les collaborateurs continuent à cotiser à la retraite pour la part de son activité à temps partiel et à ce titre continue d'accumuler ainsi ses droits pour sa retraite définitive.
Garder le lien pendant les absences de longue durée
Les parties conviennent pour les longues absences de définir un dispositif permettant de conserver un lien avec Ie/la salarié(e) absent(e) : l’entretien de liaison. Cet entretien peut inclure le Médecin du Travail.
ARTICLE 10 – Validité et suivi de l’accord
Révision & dénonciation totale ou partielle
Chaque partie habilitée peut demander la dénonciation et la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Le présent accord, valable sur une période indéterminée, pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’un mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet portant sur les dispositions à réviser. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Dépôt, information & publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1
du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du Morbihan (56).
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties.
Il sera également communiqué aux salariés par voie d’affichage.
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Fait en 3 exemplaires originaux à Crach, le 10 décembre 2025.
La société,Le Comité Social & Economique,
Représentant(s)Représentant(s)
ANNEXE 1 : DOMAINES, ACTIONS & INDICATEURS
DOMAINE
Objectifs / Actions
Indicateurs
FORMATION PROFESSIONNELLE
Contribuer à l’équilibre F/H dans le cadre de la formation professionnelle
Soumission des plans de formations prévisionnelles (en lien avec les entretiens professionnels) Taux de personnel formé
BDES « formation »
EVOLUTION ET PARCOURS PROFESSIONNELS
Mener une réflexion visant à développer la présence de Femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilité de l’entreprise
Maintenir l’équilibre des promotions/évolution internes
Accompagner la reprise du travail après absence (entretien de liaison) Index égalité H/F
Suivi des absences longues durées et nombre d’entretien de liaison mis en place
REMUNERATION
Analyse des rémunérations Index égalité H/F
L’EMBAUCHE
Promouvoir davantage l’inclusion et la diversité Nombre d’actions de recrutement mises en place avec les partenaires de l’emploi
CONDITIONS DE TRAVAIL & PREVENTION
Sensibilisation des Managers et diffusion des Kits relatifs aux harcèlement Taux de managers sensibilisés
ANNEXE 2— PRINCIPES FONDAMENTAUX (cf Article 2 de l’accord)
Principe de la Non-Discrimination Désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, tels que l'apparence, la croyance, l'âge, I’orientation sexuelle, la religion, le sexe, etc.
Article L.1132-1 et Suivants du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Le droit français relève 25 critères de discrimination : L’origine Le sexe Les mœurs L’orientation sexuelle L’identité du genre L’âge La situation de famille La grossesse Les caractéristique génétiques La particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur L’appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie L'appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation L'appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race Les opinions politiques Les activités syndicales ou mutualistes L'exercice d'un mandat électif Les convictions religieuses L'apparence physique Le nom de famille
Le lieu de résidence
La domiciliation bancaire La perte d'autonomie
Le handicap
La capacité à s'exprimer dans une Iangue autre que le français,
La qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1ᵉ et 2ᵉ de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Egalité des chances
On peut définir l'égalité des chances comme une vision de l'égalité qui cherche à faire en sorte que les individus disposent des “mêmes chances”, des mêmes opportunités de développement social, indépendamment de Ieur origine sociale ou ethnique, de leur sexe, des moyens financiers de Ieurs parents, de leur lieu de naissance, de leur conviction religieuse, d'un éventuel handicap, etc.
Egalité de traitement
L'égalité de traitement présuppose une égalité des situations. Ainsi le principe n'est pas respecté, soit lorsqu'un traitement différent est réservé à des situations identiques, soit lorsqu'un traitement identique est appliqué à des situations différentes.
Le principe d’égalité de traitement est un principe fondamental que doit respecter l'employeur, notamment en faisant bénéficier aux salariés placés dans une situation identique des mêmes rémunérations et autres avantages. Cette notion de situation identique est notamment définie par l'article L.3221-4 du Code du travail qui renvoie à I’égalité professionnelle.»
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le principe d’égalité des droits entre les femmes et les hommes est acquise par sa valeur Constitutionnelle et son inscription à l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen qui dispose que « la loi doit être la même pour tous, qu’elle protège ou qu’elle punisse ». Les personnes dans la même situation doivent être traitées de manière identique.
