OUEST MAINTENANCE SERVICE, SAS au capital de 100 000 Euros immatriculée à Rennes RCS 535 258 669 et ayant son siège 1-3 boulevard de l’Odet 35740 Pacé représentée par xxx, Président, dument habilité,
et
Organisation syndicale représentative : CFDT, représentée par Monsieur xx en qualité de Délégué Syndical,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Ouest Maintenance Service est une société de maintenance multi technique et de facility management, exerçant son activité en Bretagne et Pays de la Loire.
La Société est organisée en 5 Entreprises afin de répondre, entre autres, aux besoins proximité et de services proche de ses clients et ses des salarié(e)s qui sont affecté(e)s à ces Entreprises. A la direction de chaque entreprise est nommée un Chef d’Entreprise. Les entreprises rattachées à la société sont les suivantes :
Départements 85 et 49 sud: VF Maine Littoral
Département 49 nord : VF Loire Anjou
Département 44 : VF Loire Océan
Départements 53, 35 et 56 : VF Porte de Bretagne
Départements 29 et 22: VF Bretagne
Il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail.
L’article L.1142-8 du code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail.
En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.
L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société/l’entreprise, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la Société/l’entreprise. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.
Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :
Articulation vie professionnelle et « vie personnelle »
Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières etc.)
Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Préalablement à sa conclusion, le présent accord a fait l’objet d’une information auprès du CSEC de la société et un échange avec la FETE le 27/11/2025. Une réunion de travail a été réalisée le 10 juin 2026 avec les élus. Lors du CSEC du 25 juin 2026 les parties ont poursuivi leurs échanges.
Une dernière réunion a eu lieu le 20 juillet 2026
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Ouest Maintenance Service.
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 - Diagnostic préalable : BDESE et Index Egalité FH
Article 2.1 – Les données issues de la BDESE
Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDESE permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle. Ces données feront l’objet d’une actualisation annuelle au moment du suivi de l’accord lors des NAO.
Les parties signataires font le constat que :
Article 2.2 – L’INDEX
La Société a obtenu une note de 94 points sur 100 lors du calcul de l’index pour l’année 2024. Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :
Afin de définir au mieux les domaines d’action ainsi que les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, une analyse des données chiffrées arrêtées au 31/12/2024 a été produite. Les éléments suivants sont directement extraits de ce diagnostic.
Article 2.3 – ANALYSE
Toutes les données analysées excluent les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, conformément à la méthodologie appliquée pour le calcul de l’index égalité femmes-hommes
2.3.1 Mixité :
Au 31 décembre 2024, l’effectif de la société OMS est de 228 salarié(e)s réparti de la façon suivante :
44 femmes soit 19% des effectifs
184 hommes, soit 81% des effectifs
Concernant le temps partiel, seuls 2% des femmes et 2% des hommes occupent un poste à temps partiel.
2.3.2 Promotions :
En 2024, la société OMS a promu 23 salariés dont 6 étaient des femmes. En 2025, 20 salariés ont été promus, parmi lesquels 4 sont des femmes.
Au regard de la répartition femmes/hommes sur l’année 2024, le taux de promotion traduit un léger déséquilibre en défaveur des hommes. En effet,
En 2024, 9,2% des hommes ont été promus, contre 13.6% des femmes
En 2025 ce taux de promotion est plus équilibré puisque 9.1% des femmes ont été promues contre 8.7% des hommes.
Les entreprises garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La Promotion participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les entreprises considèrent dès lors que la Promotion constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
Il n’est pas convenu à ce stade de plan d’actions, un suivi des indicateurs sera néanmoins suivi annuellement
2.3.3 Rémunérations :
L’analyse de la rémunération est une étude complexe, nous avons donc choisi de l’aborder selon différentes méthodes :
Analyse des salaires moyen et médian ETAM / CADRES sans distinction
Analyse des salaires moyen et médian ETAM / CADRES par classification et niveau
Ces analyses portent exclusivement sur les collaborateurs en CDI et/ou CDD au sein de la société OMS.
Nous précisons que les salaires retenus incluent les primes susceptibles d’être versées tout au long de l’année. En revanche, ont été exclus les éléments inhérents aux postes (tels que les indemnités de repas ou de trajet, et les primes spécifiques liées à l’activité – type astreinte…).
L’analyse a donc été réalisée avec le salaire brut de base + primes annuelles mensualisées (transport, exceptionnelle, cooptations, fidélisation, tuteur, médaille du travail, modulations, nettoyage et avantage en nature) pour l’ensemble des collaborateurs de la société.
Nous signalons, que dès lors qu’un niveau comprend moins de 3 salariés Femmes et/ou Hommes la donnée ne peut être diffusée car elle ne permet plus l’anonymat des salaires.
Enfin, la direction a souhaité faire une analyse sur l’année 2024 puis une seconde jusqu’au 30/09/2025.
A. Analyse des salaires moyen et médian ETAM / CADRES sans distinction
Pour l’année 2024
ETAM
Féminin
Masculin
Ecart Moyen en défaveurs
Nombres
Salaire Moyen
Nombres
Salaire Moyen
Femmes
Hommes
30 2 535 € 154 2 597 € 62 €
CADRES
14 4 239 € 30 4 352 € 113 €
ETAM
Féminin
Masculin
Ecart Médian en défaveurs
Nombres
Salaire Médian
Nombres
Salaire Médian
Femmes
Hommes
30 2 467 € 154 2 540 € 73 €
CADRES
14 3 599 € 30 4 020 € 421 €
Au 30 septembre 2025
ETAM
Féminin
Masculin
Ecart Moyen en défaveurs
Nombres
Salaire Moyen
Nombres
Salaire Moyen
Femmes
Hommes
33 2 576 € 168 2 661 € 85 €
CADRES
13 4 123€ 33 4 293 € 170 €
ETAM
Féminin
Masculin
Ecart Médian en défaveurs
Nombres
Salaire Médian
Nombres
Salaire Médian
Femmes
Hommes
33 2 525 € 168 2 630 € 106 €
CADRES
13 3 673 € 33 3 813 € 141 €
Conclusion : Analyse des salaires moyen et médian ETAM / CADRES sans distinction
L’analyse réalisée ne permet pas d’établir un état des rémunérations entre les femmes et les hommes de la société, dans la mesure où elle ne prend pas en considération les différents niveaux dans les catégories de collaborateurs.
En effet, nos collaborateurs sont répartis par niveau au sein des différentes classifications, avec des obligations de respect des minima sociaux et une responsabilité différente en fonction.
Il est donc nécessaire de réaliser une analyse plus approfondie, intégrant les niveaux des collaborateurs de la société, afin de garantir une approche rigoureuse et équitable.
B. Analyse des salaires moyen et médian ETAM par classification et niveau
Pour l’année 2024
ETAM Bureau
Féminin
Masculin
Ecart Médian en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Femmes
Hommes
C 0 - C 1 -
D 2 - D 0 -
E 18 - E 2 -
66 € F 7 2 768 € F 5 2 842 € 74 €
G 1 - G 8 - 24 €
ETAM Chantier
Féminin
Masculin
Ecart Médian en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Femmes
Hommes
C 1 - C 7 - 30 €
D 0 - D 29 2 266 €
E 0 - E 64 2 517 €
F 0 - F 27 2 780 €
G 0 - G 2 -
ETAM Forfait Jours
Féminin
Masculin
Ecart Médian en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Femmes
Hommes
F 1 - F 8 - 183 €
G 0 - G 1 -
ETAM Bureau
Féminin
Masculin
Ecart Moyen en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Femmes
Hommes
C 0 - C 1 -
D 2 - D 0 -
E 18 - E 2 -
63 € F 7 2 767 € F 5 2 893 € 126 €
G 1 - G 8 - 68 €
ETAM Chantier
Féminin
Masculin
Ecart Moyen en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Femmes
Hommes
C 1 - C 7 - 45 €
D 0 - D 29 2302 €
E 0 - E 64 2 522 €
F 0 - F 27 2 779 €
G 0 - G 2 -
ETAM Forfait Jours
Féminin
Masculin
Ecart Moyen en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Femmes
Hommes
F 1 - F 8 - 183 €
G 0 - G 1 -
.
C. Analyse des salaires moyen et médian ETAM par classification et niveau
Au 30 septembre 2025
ETAM Bureau
Féminin
Masculin
Ecart Médian en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Femmes
Hommes
C 0 - C 1 -
D 5 2 291 € D 0 -
E 17 - E 2 -
75 € F 8 2 820 € F 6 2 993 € 173 €
G 1 - G 7 -
40 € H 0 - H 1 -
ETAM Chantier
Féminin
Masculin
Ecart Médian en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Femmes
Hommes
B 0 - B 1 -
C 0 - C 6 2 148 €
D 1 - D 24 - 176 €
E 0 - E 70 2 529 €
F 0 - F 37 2 762€
G 0 - G 2 -
ETAM Forfait Jours
2
Féminin
Masculin
Ecart Médian en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Femmes
Hommes
F 1 - F 10 - 9 €
G 0 - G 1 -
ETAM Bureau
Féminin
Masculin
Ecart Moyen en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Femmes
Hommes
C 0 - C 1 0
D 5 2 308 € D 0 -
E 17 0 E 2 0
73 € F 8 2 824 € F 6 3 002€ 178 €
G 1 0 G 7 0
16 € H 0 - H 1 -
ETAM Chantier
Féminin
Masculin
Ecart Moyen en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Femmes
Hommes
B 0 - B 1 -
C 0 - C 6 2 162 €
D 1 - D 24 - 190 €
E 0 - E 70 2 550 €
F 0 - F 37 2 807 €
G 0 - G 2 -
ETAM Forfait Jours
Féminin
Masculin
Ecart Moyen en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Femmes
Hommes
F 1 - F 10 - 54 €
G 0 - G 1 -
Conclusion : Analyse des salaires moyen et médian ETAM par classification et niveau
L’analyse des écarts de rémunérations au sein de la catégorie professionnelles des ETAM révèle des écarts de salaires moyens et médians défavorables aux femmes.
En effet, l’écart médian de rémunération observé est compris entre 5% et 7% pour les femmes, contre 1% à 2% pour les hommes.
Ces écarts de rémunération bien qu’assez faibles interpellent d’autant plus que l’ancienneté moyenne des femmes est comparable à celle des hommes, ce qui invite à approfondir l’analyse des facteurs explicatifs et à envisager des actions correctives
D. Analyse des salaires moyen et médian CADRES par classification et niveau
Pour l’année 2024
Féminin
Masculin
Ecart Moyen en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Femmes
Hommes
A2 3 3 265 € A2 7 3 214 €
51 € B 7 3 624 € B 6 3 646 € 21 €
B1 1 - B1 7 -
183 € B2 0 - B2 5 4 696 €
B3 1 - B3 1 -
493 € B4 0 - B4 1 -
C1 2 - C1 3 - 503 €
Féminin
Masculin
Ecart Médian en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Femmes
Hommes
A2 3 3 150 € A2 7 3 135 €
15 € B 7 3 576 € B 6 3 666 € 90 €
B1 1 - B1 7 -
267 € B2 0 - B2 5 4 849 €
B3 1 - B3 1 -
493 € B4 0 - B4 1 -
C1 2 - C1 3 - 511 €
Contrairement à la catégorie professionnelle des ETAM, l’analyse des écarts des salaires moyens des Cadres en Forfait Jours met en évidence des écarts défavorables aux hommes.
Ces écarts peuvent s’expliquer par une ancienneté moyenne supérieure d’un an observée chez les femmes Cadres, par rapport à leurs homologues masculins.
A l’inverse, concernant les Cadres C1, les écarts constatés sont défavorables aux femmes. Toutefois, ces écarts se justifieraient par une ancienneté moindre dans la fonction.
E. Analyse des salaires moyen et médian CADRES par classification et niveau
Au 30 septembre 2025
Féminin
Masculin
Ecart Médian en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Niveau
Nombres
Salaire Médian
Femmes
Hommes
A1 0 - A1 1 -
A2 3 3 314 € A2 6 3 181 €
132 € B 5 3 523 € B 8 3 747 € 224 €
B1 3 4 041 € B1 7 4 167 € 127 €
B2 0 - B2 5 4 519 €
B3 1 - B3 2 -
581 € C1 1 - C1 4 -
590 €
Féminin
Masculin
Ecart Moyen en défaveurs
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Niveau
Nombres
Salaire Moyen
Femmes
Hommes
A1 0 - A1 1 -
A2 3 3 276 € A2 6 3 267 €
10 € B 5 3 559 € B 8 3 684 € 125 €
B1 3 4 168 € B1 7 4 165 €
4 € B2 0 - B2 5 4 385 €
B3 1 - B3 2 -
581 € C1 1 - C1 4 -
494 €
Pour l’année 2025, les écarts de salaire moyen observés sont toujours majoritairement en défaveur des hommes. Cette tendance peut toutefois s’expliquer par un facteur lié à l’ancienneté : pour les catégories
Cadres C1 : l’embauche récente de nouveaux collaborateurs de sexe masculin a entraîné un écart de la rémunération moyenne en défaveur des hommes, ces derniers présentant une ancienneté dans la fonction inférieure à celle des Cadres C1 femmes.
Cadres B3 : une situation similaire est observée, où l’ancienneté moyenne des femmes est de 17 ans contre 10 ans pour les hommes.
En revanche, l’écart de rémunération des Cadres B, s’explique par des fonctions différentes au sein de cette catégorie. Pour l’exercice 2025, les écarts constatés sur les salaires médians seront analysés par niveau, les raisons de ces écarts étant par ailleurs identifiées et justifiables :
Cadres A2 : Cet écart, défavorable aux hommes, fait suite à l’embauche récente de nouveaux pépinières hommes en 2025.
Cadres B et B1 : L’écart constaté, défavorable aux femmes, s’explique entre autres par la diversité des fonctions exercées au sein de cette catégorie, lesquelles comportent des avantages variables selon la fonction.
Cadres B3 et C1 : Cet écart, comparable à celui observé dans l’analyse des salaires moyens, trouve son origine dans une ancienneté supérieure des femmes cadres à ces niveaux.
Bien que ces écarts soient explicables, ils feront l’objet d’un suivi régulier afin de garantir le respect de l’équité salariale.
Index de l’Egalité professionnelle :
Comme évoqué précédemment, la société OMS a obtenu une note de 94 points sur 100, lors du calcul de l’index de l’égalité professionnelle Femmes – Hommes 2024.
Cet index est calculé en fonction des critères suivants :
Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Notre index est à 39/40 points
Indicateur 2b : L’écart de répartition des augmentations individuelles
La société obtient 35 points sur 35
Indicateur 4 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au cours d’un congé maternité/adoption ou entre le retour d’un congé maternité/adoption
Notre index est de 15/15 points
Enfin l’indicateur 5 : Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
La société OMS, obtient la moyenne, soit 5/10 points pour cet indicateur. Cette moyenne s’explique par le fait qu’il y a entre 20 et 30% de femme dans les 10 plus hautes rémunérations. La Direction identifie sur l’indicateur n° 1 de l’index de l’égalité professionnelle Femmes – Hommes un écart sur la catégorie des cadres de 30 à 39 ans, lié principalement à la fonction des cadres de cette catégorie (cadres hommes opérationnels RA, cadres femmes fonction support)
2.3.4. Formation Professionnelle :
Collaborateurs OMS Salariés Formés % salariés formés Hres de formation % Hres de formation Taux moyen d'hrs formation Hommes 184 155 84% 4 318 h 87% 28 h Femmes 44 40 91% 672 h 13% 17 h
Total
228
195
4 990 h
100%
En 2024, 84 % des hommes et 91 % des femmes ont bénéficié d’une action de formation, ce qui traduit un bon niveau d’accès global à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.
Cependant, des écarts apparaissent dans le volume d’heures suivies. Sur un total de 4 990 heures dispensées, les femmes n’ont représenté que 13 % des heures, alors qu’elles constituent 19 % de l’effectif.
Ainsi, le nombre moyen d’heures par personne formée s’établit à 17 heures pour les femmes contre 28 heures pour les hommes.
Cette différence s’explique en partie par la prédominance des formations techniques et sécurité, indispensables à l’activité de l’entreprise et majoritairement suivies par des salariés occupant des postes techniques, principalement masculins.
Pour affiner l’analyse, une seconde étude a été réalisée en excluant ces formations sécurités obligatoires.
Collaborateurs OMS Salariés Formés % salariés formés Hres de formation % Hres de formation Taux moyen d'hrs formation Hommes 184 155 84% 1 759 h 82% 11 h Femmes 44 40 91% 394 h 18% 10 h
Total
228
195
2 153h
100%
L’analyse approfondie des données de formation confirme que l’équilibre entre les femmes et les hommes est respecté. En effet, 18 % des heures de formation sont attribuées à une population féminine, laquelle représente 19 % de l’effectif global.
Les entreprises garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les entreprises considèrent dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
Il n’est pas convenu à ce stade de plan d’actions, un suivi des indicateurs sera néanmoins suivi annuellement
Article 3 – CONCLUSION
Malgré une note de 94 points sur 100 au titre de l’index égalité femmes-hommes, la Société est consciente des enjeux et est déterminée à progresser. Elle réaffirme donc sa volonté d’aller au-delà de ce résultat et de mettre en œuvre les actions nécessaires pour atteindre l’objectif des 100 points. Fort de ce constat, les parties signataires se sont réunies afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Partie 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
À partir des constats obtenus par la BDESE réalisée avec les données de l’année 2024 et 2025, la direction s’engage à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Embauche
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective (obligatoire)
Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle est familiale.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent plan d’actions.
Le plan d’actions spécifiques est précisé en Annexe 1 au présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application, de l’ensemble des entreprises au sein de la société OMS, selon des domaines d’actions définis dans chaque entreprise et ce, pendant toute la durée de sa mise en œuvre.
Partie 2 : Dispositions finales
Article 1 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Article 2 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSEC, une fois par an. Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent plan d’action intitulée « commission égalité femmes-hommes » composée d’un membre du CSEC de chaque entreprise ou d’un membre du CSE désigné par son CSE.
Les données seront accessibles à l’ensemble des membres des CSE et du délégué syndical de manière dématérialisée. Ces données sensibles seront uniquement réservées aux élus et non communicable en dehors des CSE/CSEC.
En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Article 3 : Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.
Article 4 : Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique via la plateforme TéléAcccords ainsi qu’en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Pacé, le 22/07/2026
Pour la société M xxxPour le syndicat M. xxx
(Signature)(Signatures)
PLAN D’ACTIONS RETENU AU REGARD DES THEMES CHOISIS POUR LES ENTREPRISES DE LA SOCIETE
1 -Embauche :
Selon le Conseil économique social et environnemental dans son rapport annuel 2025, l’accès des femmes à certains métiers est limité par des représentations sexuées. Malgré la forte valorisation économique de ces métiers, l’accès des femmes y demeure limité du fait de stéréotypes de genre et de biais d’orientation qui agissent tout au long du parcours scolaire et professionnel. Ces choix, largement influencés par les stéréotypes et l’autocensure, freinent la mixité et entretiennent les écarts salariaux. Pourtant, la mixité n’est pas seulement une question éthique, c’est aussi un levier économique : les entreprises plus mixtes affichent une productivité supérieure. Inversement, l’absence de mixité prive certains secteurs en tension (bâtiment, numérique, médico-social) d’une partie importante de leur vivier de recrutement. Aujourd’hui l’entreprise souhaite améliorer la mixité professionnelle en agissant directement sur les conditions de travail spécifiques à la population féminine, dans l’intention de penser leur accueil dans un secteur où elles sont moins représentées et d’en faire une communication extérieure attractive.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein des entreprises ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société/l’entreprise.
Actions :
Les entreprises de la société s’engagent à tout mettre en œuvre pour améliorer la mixité professionnelle de leurs effectifs et
Organiser des portes ouvertes des entreprises ou accueillir des groupes, en particulier des scolaires,
Participer à des forums emploi,
Continuer les actions de promotion de l’embauche des femmes, au travers par exemple de l’association “Elles bougent”
Retravailler le contenu des modèles d’offres d’emploi afin de garantir une rédaction inclusive, en mentionnant systématiquement les intitulés de postes dans leur forme complète, au féminin et au masculin, et en intégrant une mention explicite relative à l’handi-recrutement.
Intégrer un paragraphe rappelant son engagement en termes d’égalité entre les femmes et les hommes.
Action de progression chiffré :
Pour améliorer cette mixité professionnelle les entreprises proposent :
La participation à 3 forums et/ou salon chaque année, avec un budget de 500€ ainsi que le temps consacré à la préparation et la présence sur les évènements.
La mise en ligne des offres retravaillées dès le 1er trimestre 2027
Indicateurs de suivi :
La mise en œuvre effective de ces actions pourra être évaluée au moyen des indicateurs de suivi suivants :
Nombre de participations à des Forums,
Nombre d’ambassadrices “Elles bougent »,
Pourcentage de modèles d’offres d’emploi retravaillées publiées Hommes et/ou Femmes + Handi-recrutement,
Pourcentage de femmes recrutées dans l’année.
Objectif :
A fin 2028, chaque entreprise de la société OMS, devra avoir embauché au moins 1 femme ETAM Chantier (en excluant les alternant(e)s).
2 / 3 - Conditions de travail, santé et sécurité : Les entreprises s’engagent à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
De plus, la société/entreprise est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.
Pour rappel, la répartition du temps partiel au sein de l’entreprise est parfaitement équilibrée entre les femmes et les hommes, chacun représentant un pourcentage équivalent parmi les salariés concernés.
AXE 1 : ACTION SUR L’ENDOMETRIOSE
Contexte : Dans l’objectif d’améliorer la mixité professionnelle, l’entreprise souhaite rendre son environnement plus « accueillant » pour les femmes souffrant d’endométriose. Le présent accord souhaite mettre en avant l’endométriose, du fait de sa prévalence dans la population et du manque de visibilité dont cette maladie chronique pâtit encore aujourd’hui. L’endométriose touche environ une femme sur dix en âge de procréer en France et le contexte professionnel est particulièrement concerné puisque près de 65% des personnes atteintes déclarent que l’endométriose a un impact négatif sur leur activité professionnelle . Prendre en compte cette pathologie dans le cadre de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes est essentiel : la maladie, majoritairement féminine, peut entraîner des obstacles à la progression de carrière, à l’égalité d’accès aux responsabilités, ou à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Action : Pour améliorer les conditions de travail des personnes atteintes endométriose / règles douloureuses / SOPK ou impactées par des symptômes ménopausiques :
Mettre à disposition des salarié·es, par exemple : Poches de froid/de chaud, bouilloire, transat (pouvant aussi servir pour d’autres cas ou incident médical), ventilateur, protections périodiques, poubelles dans les WC ;
Mettre en place des horaires décalés, flexibles (arrivées plus tard, départs plus tôt) ou fractionnés ;
Aménagement des pauses : plus fréquentes, plus longues, à la demande ;
Permettre le télétravail non anticipé ;
Objectif de progression chiffré : 100% des manageur.e.s sensibilisé.e.s et formé.e.s sur les aménagements possibles
Calendrier : janvier 2027
Indicateurs :
Dispositif mis en place OUI / NON
Mise à disposition des kits sur l’ensemble des sites de l’entreprise
Nombre d’aménagements de pause et de demande de télétravail non anticipé
Communication réalisée en interne OUI / NON
Proportion de salarié·es bénéficiant du dispositif, par CSP et sexe
AXE 2 : ACTION SUR L’INCLUSION
Contexte : La loi encadre l’allaitement au travail. Selon les articles L1225-30 à L1225-32 et R1225-5 – du code du travail, les salariées sont autorisées à allaiter (ou tirer leur lait) dans les établissements. À compter de la naissance du bébé et pendant une année, une salariée mère a légalement le droit à 1h/jour, sur son temps de travail, répartie en deux périodes de 30 minutes, matin et après-midi. Ce créneau est à déterminer par accord entre la salariée et son employeur. À défaut d’entente, la période destinée à l’allaitement est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Action : Dans le cadre d’un dialogue au sein de chaque CSE, dans la mesure du possible, l’entreprise s’engage à créer un espace dédié à l’allaitement ( ou tirage de lait ) pour les salariées qui le souhaitent, et à l’aménager d’un fauteuil confortable, d’un point d’eau et d’un réfrigérateur. L’entreprise s’engage également à informer les salariées partant en congé maternité de la possibilité d’allaiter ou tirer leur lait sur leur temps de travail à leur retour de congé. Ce local pourra être fermé de l’intérieur avec un affichage spécifique.
Objectif de progression chiffré : 100% des salariées partant et revenant d’un congé maternité seront informées de la possibilité d’être accueillies dans cette pièce dédiée dans le cas où elles souhaiteraient poursuivre leur allaitement ( ou tirage de lait )à leur retour au travail, 100% des sites de l’entreprise disposerons d’un espace utilisable et confortable pour permettre l’allaitement si l’espace de l’entreprise le permet.
Calendrier : dès la signature de l’accord, et progressivement sur l’ensemble des sites d’ici la fin de l’accord
Indicateurs :
Dispositif mis en place OUI / NON
Proportion de salarié·es bénéficiant du dispositif, sur la totalité des congés maternité (de retour pendant l’année en cours)
Communication sur l’espace nouvellement créé OUI / NON Création des espaces, avec le confort précisé dans l’accord
Nombre de sites équipés, par rapport au nombre total de sites
Prévenir et agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. Les entreprises souhaitent réaffirmer et développer leur engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Informer et sensibiliser les salarié·e·s
Conformément à l’article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner », la direction s’engage à développer des actions de prévention. En complément de l’information prévue à l’article L. 1153-5, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés est programmée par la direction. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout·e salarié·e doit avoir la capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.
Action 1 : Envoyer une note d’information aux salarié·e·s rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / outrage sexiste (leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux salarié·e·s confrontées à ces violences). Donner de la visibilité récurrente à « vinci integrity »
Objectif de progression chiffré : Sensibiliser les salarié·e·s et prévenir les situations de violence
Nombre de retours des salarié·e·s sur cette note (s’il y en a ou par étude des scores STEEPLE si solutions choisie pour la com)
Sensibiliser le personnel sur les problématiques de Harcèlement :
Une meilleure sensibilisation de l’ensemble du personnel réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes. L’entreprise souhaite proposer une sensibilisation à l’ensemble du personnel encadrant en relation directe avec ses équipes.
Action 3 :
A cet effet une communication sur les formations dispensées à l’Académie en E-Learning sera réalisée, à titre d’exemple : « combattre le sexisme ordinaire en entreprise » en E-learning ou «droit humains»
4 - Rémunération effective : Nos entreprises tiennent à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Actions :
Pour les ETAM
Sur la base du constat 2024 et 2025, les entreprises s’engagent à limiter sur les NAO 2028 :
A 1 % l’écart médian pour les ETAM Chantiers,
A écart médian équivalent, les femmes et les hommes pour la catégorie ETAM Bureau et ETAM Forfait Jours – sachant que l’écart médian des femmes ETAM Bureau est de 5% au titre de l’année 2025, et de 2% pour celui des hommes.
Le constat porte seulement sur les écarts médians, sachant que les écarts moyens sont de même proportion. La société poursuivra cette démarche les années suivantes, en renouvelant l’analyse des écarts de rémunération et en ajustant ses objectifs à chaque cycle de négociation, afin de garantir une amélioration continue de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Pour les CADRES
Il est plus difficile de faire une analyse comparative des rémunérations, dans la mesure où les fonctions et les missions peuvent variés significativement au sein d’une même classification. Des écarts des salaires médians compris entre 4% et 7% ont été observés. Afin de comprendre ses écarts, les analyses se feront au cas par cas, en tenant compte de la nature des missions, de l’ancienneté, et de la performance du collaborateur. Par ailleurs, il est constaté une inadéquation de la classification de certains collaborateurs, nécessitant une réflexion sur une éventuelle revalorisation de leur niveau afin d’assurer une cohérence entre les responsabilités exercées et la classification attribuée.
Objectifs :
Chaque mois de janvier, les chefs d’entreprise concernés devront procéder à une analyse des situations nécessitant des ajustements, en vue de mettre en œuvre les actions correctives appropriées.
À compter du début de l’année 2027, les rattrapages salariaux liés à la mise en œuvre des augmentations décidées dans le cadre des NAO devront être formalisés dans le traitement de la paie.
Indicateurs de suivi :
Suivi et analyse chiffrée des écarts de rémunération, sur la base des données communiquées lors de l’ouverture des NAO de chaque année
Création d’un tableau de suivi des rémunérations qui mettra en évidence les écarts médians sur la base des coefficients et sur la rémunération annuelle (primes hors indemnités) 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : Les entreprises réaffirment leurs engagements à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.
Cet engagement souligne la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de nos entreprises.
Cet engagement s’inscrit dans la politique de Qualité de vie au travail dans laquelle s’inscrivent nos entreprises.
Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.
Axe 1 : neutraliser les pertes de salaire liées à la parentalité
Afin de limiter l’impact financier de la parentalité sur les salarié(e)s, les entreprises s’engagent à mettre en place des mesures visant à neutraliser les pertes de rémunération liées à cette situation.
Rappel de la situation actuelle :
Conformément à la convention collective des travaux publics, le congé pour enfant malade est compris entre 3 et 5 jours par an selon l’âge de l’enfant et le nombre d’enfants à charge. Ces congés sont non rémunérés.
Ces absences impactent directement le salaire des salarié(e)s concerné(e)s, en 2024, nous ne sommes pas en mesure de connaitre le nombre de jours pour enfant malade pris dans le cadre de la convention collective car potentiellement pris en jours mobilisables, tels que les jours de repos, la modulation horaire, les RTT ou les congés payés.
Les collaborateurs de la société peuvent bénéficier d’une journée de congé pour enfant malade, rémunérée à 100 %. Cette journée, fractionnable en demi-journées, concerne exclusivement les enfants âgés de 12 ans ou moins. Ce congé ne se cumule pas en fonction du nombre d’enfants à charge.
Pour bénéficier de ces jours de congés rémunérés pour enfant malade, le ou la salarié(e) doit transmettre un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant.
En 2024, 18 jours ont été pris en absence « enfant malade » conformément à notre accord. Parmi les bénéficiaires, on retrouve 28% de femmes, alors qu’elles représentent 19 % de l’effectif en interne.
Actions :
Dans un objectif de fidélisation du personnel et afin de mieux répondre aux situations des salarié(e)s parents, les entreprises s’engagent :
Informer le CSE et collaborateurs des droits des salariés relatifs à la prise de congés non rémunérés prévus dans la convention collective,
Rappeler aux collaborateurs ainsi qu’au CSE l’existence d’une journée rémunérée pour enfant malade, conformément à nos accords en vigueur.
Objectifs :
La Direction souhaite élargir le dispositif de congé pour enfant malade en l’adaptant au nombre d’enfants à charge.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, chaque collaborateur pourra bénéficier d’une journée de congé rémunérée par an et par enfant âgé de 12 ans maximum.
Pour bénéficier de ce congé, le ou la salarié(e) devra transmettre, dans un délai de 72 heures suivant le début de son absence, un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant concerné.
Indicateurs de suivi :
Les actions misent en place par ce premier axe pourront être mesurées par :
Nombre de jours d’absence pour enfant malade par genre,
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du dispositif.
Axe 2 : informer les salarié(e)s sur les droits liés à la parentalité
Dans le cadre de sa politique sociale, l’entreprise souhaite renforcer l’accès à l’information concernant les droits liés à la parentalité, afin de permettre à chaque salarié(e) de concilier au mieux ses responsabilités familiales et professionnelles.
Action :
Les entreprises souhaitent permettre aux salarié(e)s d’avoir une meilleure connaissance de leurs droits en tant que parents ou futurs parents, et des pratiques de facilitations en usage dans les entreprises de la société OMS. Un livret d’informations sur les droits liés à la parentalité et les pratiques des entreprises sera distribué aux salarié(e)s. La possibilité de recevoir ce livret sur les droits liés à la parentalité sera expliqué dans le livret d’accueil. Le livret sera présenté et transmis aux managers, qui seront invités à en assurer la diffusion et à en promouvoir les principes auprès de leurs équipes.
Objectif :
Afin d’assurer une bonne diffusion des droits liés à la parentalité, les entreprises s’engagent à :
Déployer le livret d’information sur les droits liés à la parentalité à l’ensemble des salarié(e)s en poste au plus tard le 30/06/2027,
Intégrer systématiquement cette information dans le parcours d’accueil de chaque nouvelle recrue.
Indicateur de suivi :
Ensemble des collaborateurs seront destinataire du livret d’information
Axe 3 : Le télétravail
Cet axe doit être traité par chaque entreprise au cas par cas en fonction des besoins et des attentes. La mise en place du télétravail fera l’objet de la mise en place d’une chartre télétravail.
Axe 4 : accompagnement du temps partiel chez les salarié(e)s
Compte tenu du très faible taux de temps partiel dans la société aussi bien pour les hommes que les femmes, le sujet n’apporte pas d’action particulière.
