CFDT, représentée par xxx (délégué syndical) dûment habilité pour négocier et signer le présent accord, accompagné de xxx et xxx, dûment habilitées pour négocier le présent accord.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET SYNDICALE5
ARTICLE 1 : les heures de délégation5
1. Principes généraux5
2. Suivi des heures de délégation5
ARTICLE 2 : RÉUNIONS PLÉNIÈRES6
ARTICLE 3 : LOCAUX6
ARTICLE 4 : LIBERTÉ DE CIRCULATION ET ACCÈS AUX LIEUX DE TRAVAIL6
ARTICLE 5 : OBLIGATION DE DISCRÉTION6
ARTICLE 6 : Technologies de l’information et des télécommunications (TIC)7
1. Données des salariés7
2. Communications du CSE sur les activités sociales et culturelles (ASC)7
3. Communications syndicales.7
4. Exercice du mandat8
ARTICLE 7 : Statut protecteur8
PARTIE 2 : MISE EN PLACE, COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU CSE9
ARTICLE 1 : Modalités de mise en place du CSE et durée des mandats9
ARTICLE 2 : Composition du CSE9
1. Présidence9
2. Délégation du personnel9
2.1 Membres titulaires – Membres suppléants9
2.2 Le bureau du CSE10
2.3 Représentant des organisations syndicales représentatives10
2.4 Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les aggissements sexistes10
ARTICLE 3 : Les attributions du CSE11
ARTICLE 4 : Le fonctionnement du CSE11
1. Réunion de mise en place11
2. Nombre et fréquence des réunions11
3. Convocation et ordre du jour des réunions12
4. Établissement des procès-verbaux12
5. Recours à la visioconférence12
6. Consultations et expertise12
ARTICLE 5 : Les moyens du CSE14
1. Heures de délégation14
1.1 Nombre d’heures de délégation14
1.2 Mutualisation des heures de délégation14
2. Ressources14
3. Local, matériel et affichage14
4. Formations15
4.1 Formation professionnelle15
4.2 Congé de formation économique15
4.3 Congé de formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail15
4.4 Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale15
4.5 Règlement intérieur du CSE16
PARTIE 3 : DROIT SYNDICAL16
ARTICLE 1 : Les acteurs légaux du droit syndical16
1. Les délégués syndicaux16
2. Les représentants de sections syndicales17
3. Situation des salariés mis à disposition auprès d’une organisation syndicale17
ARTICLE 2 : Crédits d’heures et moyens matériels17
1. Crédits d’heures17
1.1 Crédits d’heures des délégués syndicaux17
1.2 Crédits d’heures des représentants de sections syndicales18
2. Moyens matériels de l’organisation syndicale18
2.1 Local18
2.2 Communications syndicales18
PARTIE 4 : DISPOSITIONS GENERALES18
ARTICLE 1 : Durée et entrée en vigueur18
ARTICLE 2 : Suivi de l’accord18
ARTICLE 3 : Révision et dénonciation de l’accord19
ARTICLE 4 : Dépôt et publication de l’accord19
PREAMBULE
Les partenaires sociaux s’entendent pour définir le cadre de mise en place du Comité Social et Économique (CSE) ainsi que ses grandes règles de fonctionnement afin de permettre aux membres de cette instance d’exercer au mieux leurs missions, tout en tenant compte de l’activité et de l’organisation de l’UES Oui Care. Les parties entendent également définir les moyens appropriés pour poursuivre un dialogue de qualité et le faciliter dans le respect des droits et devoirs de chacune des parties.
Les parties signataires du présent accord ont donc convenu des dispositions ci-après.
Pour l’ensemble du présent accord, les parties précisent que les dispositions supplétives du code du travail restent applicables dans leur totalité, sauf lorsqu’une disposition de l’accord est expressément contraire à ces dernières.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de :
Rappeler le périmètre et la composition du CSE commun à l’UES Oui Care
Préciser le fonctionnement du CSE,
Préciser la durée des mandats des représentants élus du personnel,
Organiser l’exercice du droit syndical et du dialogue social,
Ces dispositions s’appliqueront de plein droit à toute nouvelle entité entrant dans le champ de l’UES Oui Care. En parallèle, elles cesseront d’être applicables de plein droit à toute entité qui sortirait du périmètre de l’UES Oui Care. PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET SYNDICALE ARTICLE 1 : les heures de délégation
Principes généraux
Les représentants du personnel et syndicaux travaillant à temps partiel bénéficient du même nombre d'heures de délégation que ceux travaillant à temps plein.
Toutefois, conformément au Code du travail, le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut pas être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre, le solde éventuel de ce crédit d'heures peut être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.
Lorsque le représentant du personnel élu ou désigné relève d’une organisation de travail en forfait jour, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de délégation. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le salarié concerné bénéficiera d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
Le salarié qui exerce plusieurs mandats (lorsque le cumul est autorisé) cumule également les crédits d'heures qui lui sont dus au titre de chaque mandat. Cela ne l'autorise cependant pas à utiliser les heures de délégation attachées à un mandat pour l'exercice d'un autre mandat.
Suivi des heures de délégation
Pour assurer la bonne marche de l'entreprise, le représentant du personnel doit informer, à chaque fois que cela est possible, le service Ressources Humaines et son manager de son absence, en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Il est rappelé qu'il ne s'agit que d'une information préalable et non d'une demande d’autorisation.
Pour ce faire, les parties conviennent de l'utilisation de bons de délégation pour tous les mandats, qui seront transmis par le représentant du personnel élu ou désigné pour exercer son mandat à son manager et au service Ressources Humaines.
Les bons de délégation comportent le mandat au titre duquel le crédit d’heures est employé, le jour, le nombre d’heures de délégation posé, le créneau horaire, la nature du crédit d’heures impacté et les commentaires éventuels. Un modèle de ce bon de délégation est annexé pour information au présent accord.
Une fois le mois écoulé, le salarié devra transmettre son bon de délégation définitif au service Ressources Humaines afin de comptabiliser les heures de délégation utilisées.
ARTICLE 2 : Réunions Plénières
Les représentants du personnel élus peuvent notamment s’absenter pour assister aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur, aux réunions demandées par les membres du CSE (dans les cas permis par la réglementation applicable), ou encore aux réunions de négociation.
Le temps passé en réunion plénière de l’instance ou en réunion de négociation est considéré comme du temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.
De la même manière que pour les heures de délégation, à chaque fois qu’un représentant du personnel élu ou désigné envisage de s’absenter pour se rendre à une réunion, il veillera à en informer le service Ressources Humaines ainsi que son manager le plus en amont possible pour permettre à ce dernier d’organiser et de coordonner l’activité du service pendant son absence. Dans le cadre de cette information, le représentant du personnel indiquera à son manager la durée estimée de son absence dans la mesure du possible.
ARTICLE 3 : Locaux
Les représentants du personnel élus et désignés disposent de locaux mis à leur disposition par l’entreprise au sein du centre administratif de celle-ci, situé au Mans. Ils se composent, par principe, d’un local syndical et d’un local pour le CSE.
ARTICLE 4 : Liberté De Circulation Et Accès Aux Lieux De Travail
Conformément aux dispositions légales, pour l’exercice de leurs fonctions, l’ensemble des représentants du personnel élus et désignés peuvent circuler librement dans leur périmètre de compétence et y prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
ARTICLE 5 : Obligation De Discrétion
Conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel et syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme tel par l’employeur. Est notamment considéré comme confidentielle une information :
déclarée ainsi par l’employeur ;
n’ayant pas fait l’objet d’une large diffusion préalable auprès du public ou des salariés de l'entreprise ;
nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
L’obligation de discrétion s’entend également sur toutes les informations à caractère personnel.
ARTICLE 6 : Technologies de l’information et des télécommunications (TIC) Les outils numériques professionnels mis à disposition des salariés (messagerie professionnelle, intranet, applications et logiciels métier, accès aux bases de données internes, matériels et comptes professionnels) sont destinés à l'activité professionnelle. Sous réserve du paragraphe 2, ils ne constituent ni un moyen d'exercice des mandats, ni un canal de communication ou de diffusion.
Données des salariés
Sous réserve du paragraphe 2, les représentants élus et syndicaux n'utilisent pas, au titre de leur mandat, les coordonnées et données personnelles des salariés (adresses, téléphones, messageries personnelles) obtenues via leurs fonctions ou les bases de l'entreprise ; tout détournement de finalité est prohibé.
Communications du CSE sur les activités sociales et culturelles (ASC)
Par exception, le CSE peut informer les salariés sur les activités sociales et culturelles qu'il gère, depuis sa seule boîte de messagerie dédiée (à l'exclusion des messageries individuelles des élus) et vers les seules adresses professionnelles des salariés. Ces envois portent exclusivement sur les ASC ; ils sont identifiés comme émanant du CSE et demeurent d'une fréquence raisonnable. Les adresses professionnelles sont utilisées pour cette seule finalité, sans extraction, conservation à d'autres fins ni communication à un tiers, notamment à une organisation syndicale ; le CSE est responsable du traitement et en assure la conformité. En cas de manquement, l'entreprise peut, après information du CSE, suspendre cette faculté.
Communications syndicales.
La diffusion syndicale au moyen des outils numériques de l'entreprise n'est pas autorisée ; conformément à l'article L. 2142-6, elle ne peut résulter que d'un accord d'entreprise spécifique. La faculté prévue au paragraphe 2 est propre aux ASC du CSE et n'est pas transposable aux communications syndicales.
Exercice du mandat
Les représentants exercent leur mandat au moyen des équipements dédiés de l'instance (article 5.3 de la partie 2). La communication des informations et documents dus au titre de leurs attributions, notamment lors des consultations et réunions, s'effectue selon les modalités définies par l'entreprise et n'est pas affectée par le présent article. Tout autre document spécifique nécessaire au mandat est demandé au responsable de service ou à la direction des ressources humaines.
ARTICLE 7 : Statut protecteur
Il est rappelé que les membres élus du CSE, les représentants syndicaux au CSE ainsi que les délégués syndicaux notamment bénéficient d’une protection spéciale, dans les conditions définies par les dispositions légales en vigueur. PARTIE 2 : MISE EN PLACE, COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU CSE
ARTICLE 1 : Modalités de mise en place du CSE et durée des mandats
En considération de l’organisation actuelle de l’entreprise, les parties rappellent l’absence d’établissement distinct au sens du droit de la représentation du personnel au sein de cette dernière.
Un CSE commun unique au niveau de l'UES Oui Care a donc été mis en place. Cette instance exerce ses prérogatives, missions et attributions à l’égard de l’ensemble des salariés de l'UES Oui Care.
La durée du mandat des représentants élus du personnel est de 4 années.
ARTICLE 2 : Composition du CSE
Présidence
Le CSE est présidé par l’employeur ou tout représentant dûment mandaté par celui-ci.
Conformément à l’article L2315-23 du Code du travail, le Président du CSE peut être assisté de 3 personnes ayant voix consultatives.
Outre les 3 personnes susceptibles d’accompagner et d’assister le président, celui-ci pourra inviter ponctuellement, en fonction des sujets portés à l’ordre de jour, des salariés experts ou spécialistes pour traiter d’un point particulier.
Délégation du personnel
2.1 Membres titulaires – Membres suppléants
Seuls les élus titulaires siègent aux réunions du CSE.
Les suppléants assisteront à la réunion uniquement en cas de remplacement d’un titulaire.
Tous les élus titulaires et suppléants seront systématiquement destinataires des ordres du jour, des convocations et des pièces.
La délégation du personnel est composée d’un nombre égal d’élus titulaires et suppléants.
C’est au protocole préélectoral de définir, conformément aux dispositions légales, le nombre de membres élus, titulaires et suppléants.
2.2 Le bureau du CSE
Les membres du CSE désignent dès la première réunion de l’instance :
Un secrétaire choisi parmi les membres titulaires du CSE,
Éventuellement, un secrétaire adjoint choisi parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Il remplace automatiquement le secrétaire en cas d’absence,
Un trésorier choisi parmi les membres titulaires du CSE,
Éventuellement, un trésorier adjoint choisi parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Il remplace automatiquement le trésorier en cas d’absence.
Les attributions des membres du bureau seront précisées dans le règlement intérieur de l’instance.
2.3 Représentant des organisations syndicales représentatives
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE selon les modalités légales en vigueur. Il est précisé que lorsque l’effectif de l’UES est inférieur à 300 salariés (ce qui est le cas à la date de signature des présentes), c’est le délégué syndical désigné par chaque organisation syndicale représentative au sein de l'UES qui est, de droit, représentant syndical au CSE.
Le cumul des fonctions de représentant syndical au CSE avec celle d’élu au sein du CSE est incompatible. En conséquence, lorsqu'un délégué syndical, représentant syndical de droit au CSE est, par ailleurs, élu membre titulaire ou suppléant du Comité, un choix doit être effectué. A défaut de choix, le mandat de représentant syndical au CSE est privé d'effet, le salarié conservant son mandat de membre élu.
Le représentant syndical assiste aux séances avec voix consultative, toutefois, il ne participe pas aux votes mais peut exprimer librement son avis sur toute question traitée lors de la réunion du comité.
Le mandat des représentants syndicaux prend fin lors des nouvelles élections renouvelant le comité. Ils participent aux réunions plénières de l’instance et ont accès aux mêmes informations que les membres titulaires, selon les mêmes modalités.
2.4 Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Un référent harcèlement au CSE sera désigné parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, lors d’une réunion plénière du CSE.
ARTICLE 3 : Les attributions du CSE
L'UES Oui Care regroupe plus de 50 salariés. A ce titre, conformément aux articles L.2312-5 et L.2312-8 du Code du travail, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue notamment à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l'entreprise.
Le CSE a également pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts :
Dans les décisions relatives à la gestion, et à l'évolution économique et financière de l'entreprise,
Dans les décisions relatives à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
ARTICLE 4 : Le fonctionnement du CSE
Réunion de mise en place
Suite à l’élection des membres du CSE, l’employeur fixera seul le premier ordre du jour qui comprendra notamment la constitution du bureau.
Nombre et fréquence des réunions
Le CSE se réunira six fois par an, à savoir une réunion tous les deux mois.
Il est néanmoins convenu entre les parties que, compte tenu de la reconnaissance de l’UES Oui Care et de la première mise en place du CSE de ce périmètre, le CSE se réunira exceptionnellement une fois par mois jusqu’à la fin de l’année 2026, à l'exception du mois d’août 2026.
Parmi ces réunions ordinaires, quatre réunions devront nécessairement porter sur les sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Des réunions extraordinaires devront notamment intervenir :
à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.
à la demande de la majorité de ses membres, pour une seconde réunion conformément à l'article L. 2315-28, alinéa 3 ;
à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail
à l'initiative de l'employeur en raison de circonstances particulières justifiant l’établissement d’un ordre du jour spécifique.
Convocation et ordre du jour des réunions
L’ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et l’employeur ou son représentant avant la date prévue pour la réunion.
L’ordre du jour est communiqué par le président au moins 3 jours calendaires avant la réunion tout comme la convocation.
Établissement des procès-verbaux
Les délibérations du CSE sont consignées dans des procès-verbaux établis par le Secrétaire et communiqués à l’employeur et aux membres du comité dans un délai de 15 jours suivant la réunion à laquelle ils se rapportent.
Recours à la visioconférence
La tenue des réunions du Comité Social et Économique requiert la présence physique des membres. Le principe est donc une organisation des réunions en présentiel.
Toutefois, l'employeur peut décider de recourir à la visioconférence pour réunir le CSE, en cas de circonstance exceptionnelle.
Consultations et expertise
Consultations récurrentes Conformément à la législation en vigueur le CSE est consulté sur les 3 thématiques suivantes : – les orientations stratégiques de l’entreprise ; – la situation économique et financière de l’entreprise ; – la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
La préparation des réunions : Pour les besoins des consultations récurrentes du CSE rappelées ci-avant, les membres du CSE reçoivent de la direction les informations nécessaires à la formulation d’un avis motivé dans le respect des dispositions du code du travail.
Périodicité des consultations récurrentes La périodicité des consultations récurrentes aura lieu tous les 3 ans. Modalités des consultations récurrentes Le CSE est consulté et se prononcera par des avis séparés sur chacun de ces 3 thèmes : - les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités définies par les dispositions du code du travail, - la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités définies par les dispositions du code du travail, - la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités définies par les dispositions du code du travail, Consultations ponctuelles Le contenu et les modalités des consultations ponctuelles seront organisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Expertises
Dans le cadre des attributions, notamment consultatives, qui sont les siennes, le comité social et économique peut s’adjoindre les services d’un expert dans les conditions déterminées par le code du travail. Les parties décident ainsi de faire une pleine application des dispositions légales concernant :
Les cas de recours à l’expert.
Les modalités de financement de cet expert conformément à la législation en vigueur.
Enfin, le comité social et économique peut faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.
En revanche, les parties ont convenu de définir ensemble quelques modalités d’application pour faciliter l’intervention de l’expert et rendre sa mission utile pour les membres du comité social et économique.
Dans ce cadre, il est précisé que : – l’expert est nécessairement désigné à la première réunion d’information-consultation du comité social et économique portant sur le sujet inscrit à l’ordre du jour, – le rapport de l’expert est nécessairement rendu 15 jours avant l’expiration du délai de consultation du CSE, tel que prévu au présent accord, – le CSE rédigera systématiquement un cahier des charges, notifié à la société, pour cadrer strictement la mission qu’il confie à l’expert et que ce dernier ne pourra dépasser, – dans les 10 jours suivant sa désignation, l’expert devra communiquer au CSE et à la société le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de son expertise, dans le respect des prescriptions déterminées dans le cahier des charges.
ARTICLE 5 : Les moyens du CSE
Heures de délégation
1.1 Nombre d’heures de délégation
Le crédit d’heures octroyé aux membres titulaires du CSE sera fixé dans le protocole préélectoral conformément aux dispositions des articles R.2314-1 et L.2314-7 du Code du travail.
A noter que le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail.
1.2 Mutualisation des heures de délégation
Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE ont également la possibilité, chaque mois, de répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures ci-dessus sans conduire l’un des élus à disposer, dans le mois de plus d’1,5 fois le crédit dont bénéficie un titulaire.
Les élus bénéficiant d’heures de délégation partagées ou reportées, doivent, au préalable, informer l’employeur au moins 8 jours avant de les utiliser en informant par mail le manager et le Service Ressources Humaines.
Ressources
L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20% de la masse salariale brute. L'employeur verse au CSE une contribution annuelle au financement des activités sociales et culturelles égale à 0,37 % de la masse salariale brute de l'exercice considéré.
Local, matériel et affichage
Un local aménagé au siège social de l’entreprise (bureau, chaises, armoire, accès à une imprimante, téléphone et son forfait, ordinateur et accès à internet) est mis à disposition du CSE.
Un panneau d’affichage est prévu pour recueillir les communications du CSE.
Formations
4.1 Formation professionnelle
Afin de maintenir à jour leurs connaissances pour la bonne tenue de leur emploi, les représentants du personnel ont accès, en cours de mandat, dans les mêmes conditions que les salariés non mandatés, aux actions de formation prévues au plan de formation de l’entreprise ou de l’établissement.
4.2 Congé de formation économique
Par cet accord il est convenu que l'ensemble de la délégation du personnel du CSE bénéficie, lors de chaque mandat, d’un stage de formation économique de 5 jours maximum. Le temps consacré à cette formation :
est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l’employeur,
n’est pas déduit des heures de délégation,
est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Le financement de cette formation (frais d’inscription, de formation et de déplacement) est pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement.
4.3 Congé de formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
L'ensemble de la délégation du personnel du CSE aura droit dans les conditions prévues à l’article L.2315-18 du Code du travail, lors du premier mandat, à un stage de formation de 5 jours minimum en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. En cas de renouvellement du mandat, cette dernière formation est d'une durée minimale de 3 jours.
Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
L’employeur prend en charge :
d’une part, les frais de déplacement et de séjour des stagiaires (selon les dispositions de l’article R.2315-20 du Code du travail) ;
d’autre part, la rémunération des organismes de formation, à concurrence d’un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, l’équivalent de 36 fois le montant horaire du SMIC (selon les dispositions de l’article R.2315-21 du Code du travail).
Toute demande de formation doit être adressée à l’employeur au moins 30 jours à l’avance par l’intéressé. Elle doit préciser la date, le prix et la durée de la formation, ainsi que le nom de l’organisme de formation.
4.4 Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Tout salarié, s’il le souhaite, peut bénéficier, comme le prévoient les dispositions légales (articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail), d’un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale dispensé par un organisme habilité.
Le salarié adresse sa demande de congé à l’employeur, au moins 30 jours à l’avance, en précisant la date et la durée de l’absence sollicitée, ainsi que le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session.
4.5 Règlement intérieur du CSE
Le CSE détermine, dans un Règlement Intérieur, les modalités de son fonctionnement pour l’exercice des missions qui lui sont confiées.
Il ne peut comporter des clauses qui feraient peser sur l’employeur des obligations autres que celles résultant du Code du travail ou du présent accord, sauf accord formel du président de l’instance.
PARTIE 3 : DROIT SYNDICAL
ARTICLE 1 : Les acteurs légaux du droit syndical
Les délégués syndicaux
Conformément à l’article R.2143-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'UES Oui Care pourra désigner 1 délégué syndical.
Les délégués syndicaux seront désignés selon la législation en vigueur. Ils devront être exclusivement désignés au niveau de l’UES, cadre de la mesure de la représentativité syndicale.
Le nom des délégués syndicaux est communiqué à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le mandat de délégué syndical prend fin lors du renouvellement du CSE au sein de l'UES Oui Care, en cas de départ du salarié de la société, en cas de démission du mandat de délégué syndical, ou encore lorsque l’organisation syndicale ayant désigné le délégué syndical souhaite révoquer son mandat.
Le délégué syndical présente à l’employeur les revendications susceptibles de se traduire, notamment par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement, par une amélioration des conditions de travail et des garanties sociales. Il est également chargé d’organiser la vie de la section syndicale.
Les délégués syndicaux sont les acteurs privilégiés du dialogue social et les interlocuteurs naturels de la Direction, notamment à l’occasion des négociations collectives et de la conclusion d’accords pour l’ensemble de l'UES Oui Care.
Les représentants de sections syndicales
Conformément à l’article L.2142-1-1 du Code du travail, chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise peut, s'il n'est pas représentatif, désigner un représentant de la section pour le représenter.
Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Il devra être exclusivement désigné au niveau de l'UES Oui Care.
Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise.
Situation des salariés mis à disposition auprès d’une organisation syndicale
Certains salariés, du fait de leurs mandats ou de leurs responsabilités au sein d’une organisation syndicale représentative peuvent faire l’objet d’une mise à disposition auprès de celle-ci.
La mise à disposition s’opère après demande écrite de l’organisation syndicale considérée et avec l’accord exprès du représentant du personnel et de la Direction.
Un échange entre l'organisation syndicale, le salarié et l'entreprise sera organisé pour déterminer les modalités du détachement. En cas d’accord, une convention individuelle tripartite sera signée.
ARTICLE 2 : Crédits d’heures et moyens matériels
Crédits d’heures
1.1 Crédits d’heures des délégués syndicaux
Chaque délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures de 18 heures par mois allouées pour l'exercice de son mandat.
1.2 Crédits d’heures des représentants de sections syndicales
Chaque représentant de section syndicale dispose d’un crédit d’heures mensuel de 4 heures.
Moyens matériels de l’organisation syndicale
2.1 Local
Un local syndical est mis à disposition.
2.2 Communications syndicales
En application des dispositions de l’article L.2142-3 du Code du travail, les communications syndicales doivent être affichées sur un panneau spécialement prévu à cet effet, visible des salariés de l’entreprise (dans un lieu régulièrement fréquenté par tous les salariés) au siège social de l’entreprise. Chaque organisation syndicale disposera d’un panneau d’affichage. En revanche, aucun affichage en dehors de l’emplacement réservé aux organisations syndicales ne sera toléré.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique.
Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. PARTIE 4 : DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain des formalités de dépôt.
ARTICLE 2 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la direction et les organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 3 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d’une demande de révision par l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à la Direction et à tous les syndicats représentatifs. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois.
ARTICLE 4 : Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.
