La Société d’exercice libéral par action simplifiée (SELAS) Ouilab Biosmose IDF dont le siège social est situé 31 rue Saint-Denis – 92 700 COLOMBES immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 405050071, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général.
Le syndicat CFTC, représenté par Mme XXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale dûment désignée le XXXXX,
D’autre part
PREAMBULE
Le 30 septembre 2023, les sociétés Laboratoire Central 92 et Biosmose idf ont fusionné. La société Laboratoire Central 92 a absorbé Biosmose idf et a changé de dénomination sociale pour devenir Ouilab Biosmose IDF.
La société Laboratoire Central 92 n’a signé aucun accord d’entreprise, seules les dispositions de la Convention Collective des Laboratoires Extrahospitaliers et du Code du Travail en matière de temps de travail lui étaient applicables.
La société Biosmose idf a conclu un accord sur le temps de travail le 04 juin 2015, toujours en vigueur à la date de la fusion. Cet accord ayant été mis en cause au jour de la fusion, la Société a souhaité entamer des négociations afin de conclure un accord sur l’aménagement du temps de travail qui sera applicable à l’ensemble des collaborateurs de Ouilab Biosmose IDF.
Cet accord exprime la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise de garantir à ses patients un haut niveau de services dans un contexte économique défavorable et une réelle opportunité de doter la Société d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de la charge de travail.
Le présent accord a pour objet de mettre en place une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et cela dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail. Il est conclu en application des articles L.3121-41 et s. et R.3121-1 et s., du code du travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Calendrier des réunions :
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, le calendrier de négociation a été défini comme suit :
29 octobre 2024 : 1ère Réunion de Négociation
04 novembre 2024 : 2ème Réunion de Négociation
12 novembre 2024 : 3ème Réunion de Négociation
A la suite de ces négociations, il a été arrêté l’Accord suivant qui dès son entrée en vigueur, se substituera à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX
1.1Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société OUILAB-BIOMOSE Idf.
Il est expressément précisé qu’il s’applique à l’ensemble des personnels de l’entreprise, quels que soient les statuts collectifs antérieurs dont ceux-ci ont ou non relevés.
Par exception, ne sont pas soumis au présent accord les cadres dirigeants et VRPs, exclus du régime du temps de travail. Il est rappelé que les cadres dirigeants et les VRP ne sont pas légalement soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants les personnes participant à la direction de l’entreprise et réunissant les critères prévus à l’article L3111-2 du code du travail à savoir :
Qu’ils disposent des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Qu’ils disposent du pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Qu’ils disposent d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
1. 2Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif :
Les temps de pause,
Les temps de prises de repas qui doit être débadgé,
Les périodes d’astreinte (sauf pour la période d’intervention effective).
Les temps de trajet domicile-lieu de travail / lieu de travail -lieu de restauration / lieu de travail -domicile,
Les jours de congés annuels ainsi que les jours de fractionnement,
Les jours fériés (sauf en cas de garde),
Les jours de repos hebdomadaires,
Le temps consacré à l'habillage en contrepartie d’un temps de pause raisonnable non décompté du temps de travail effectif
1.3Durée maximale du travail
Hormis pour les salariés en forfait jours, la durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine et à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Sauf exception permettant de la fixer à 13h, notamment pour assurer la continuité de la prise en charge des personnes accueillies, la journée de travail ne peut excéder 10 h de travail.
1.4Repos obligatoires
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, chaque salarié doit pouvoir disposer d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi. Chaque salarié dispose à minima d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 35 heures (repos quotidien de 11 heures + 24 heures).
1.5Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON SOUMIS AU FORFAIT JOURS
2.1 Aménagement de temps de travail sur l’année
Il est convenu que la durée du travail de chacun des salariés et hors forfait jours est répartie sur une année de référence qui court du
1er janvier au 31 décembre.
L’aménagement du temps de travail arrêté comporte une succession de périodes de faible ou de forte activité.
La programmation de la durée et l’horaire de travail sont établies activité par activité en tenant compte des impératifs des différents sites en cherchant à minimiser les impacts sur les rythmes biologiques du personnel. La programmation sera établie par site ou pôle de sites en fonction des besoins du laboratoire. Ils sont affichés et disponibles pour chaque salarié 4 semaines à l’avance sur son « espace personnel Kélio ». Toutes modifications de planning se fera via le logiciel Kélio.
Ce planning peut faire l’objet de modifications, en fonction de l’évolution du travail, avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires.
Ce délai peut être réduit à 24 heures en cas d’absence d’un salarié, d’un problème technique, ou d’un accroissement non prévisible de l’activité.
En période d’activité dite « normale », la durée du travail sera de 35 heures hebdomadaire.
En période d’activité dite « haute » : les salariés pourront être amenés à travailler 45 heures hebdomadaire au maximum, réparties entre 4 et 6 jours. En période dite « basse » : une journée de travail ne pourra pas être inférieure à 4 heures de travail.
2.2 Durée annuelle du travail
Pour le personnel relevant du champ d’application du présent article, la durée du travail est fixée sur l’année à 1607 heures par an, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps complet ayant acquis 30 jours de congé légal.
Le temps de travail sera suivi au moyen du logiciel de gestion des temps des heures dont le mode de fonctionnement et les règles de renseignement seront fixés par note de service.
Chaque salarié disposera d'un décompte mensuel dans l’outil de gestion des temps.
Les heures dépassant le cadre de la programmation ne pourront être autorisées que par la Direction ou ses représentants désignés, elles seront limitées au minimum nécessaire.
Constituent des heures supplémentaires, uniquement les heures commandées par la Direction ou ses représentants désignés, et qui dépasseront la moyenne de 35 h de travail à l’année.
2.3 Comptabilisation des absences
En cas d’absence pour maladie/accident du travail, le compteur du salarié est crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
Les congés payés doivent être pris par semaine du lundi au samedi. A titre exceptionnel, ou lorsque le solde de congés est inférieur à la semaine, la pose de congés payés de moins de 6 jours est possible. Dans ce cas et sous réserve d’acceptation, la journée sera valorisée à 5.83 heures. Cette valorisation vaut également pour les jours de congés pour un événement familial.
Les jours fériés non travaillés sont valorisés en fonction du planning qu’aurait dû faire le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
2.4 Lissage de rémunération
Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, la rémunération du personnel visé au présent article sera lissée sur l’année.
2.5 Régime des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées à la fin de période annuelle, dans le cadre des dispositions légales.
Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif qui dépassent 1607 heures sur l’année, et qui auront expressément été demandées par la direction. Elles sont prises en compte dès la première minute réalisée.
Chaque mois, l’entreprise décompte le nombre d’heures effectuées par chaque salarié relevant du présent article. Les heures comptabilisées qui dépassent 151,67 h seront placées dans un compteur d’heures supplémentaires.
Les heures accumulées sur ce compteur serviront à combler les mois de travail en période creuse, inférieurs à 151,67 h.
La Société, consciente des difficultés liées au pouvoir d’achat, acceptera le paiement anticipé des heures supplémentaires, lorsqu’un salarié aura cumulé plus de 10 heures supplémentaires et sous réserve qu’il en fasse la demande au service Ressources Humaines.
Les heures supplémentaires payées en cours d’année seront déduites du décompte des heures supplémentaires constatées en fin de période annuelle.
Hormis les heures supplémentaires rémunérées en cours d’année, les heures supplémentaires sont payées ou récupérées, selon les modalités suivantes. Le solde est payé avec application des majorations légales.
La possibilité est laissée au salarié avec accord préalable de la Direction de récupérer les heures et ainsi bénéficié d’un repos compensateur (une journée ou une demi-journée de récupération) afin de satisfaire une contrainte personnelle Cette demande sera effectuée via le logiciel de gestion des ressources humaines de l’entreprise au moins 10 jours avant le jour de repos envisagé.
L’employeur pourra également imposer la prise de repos compensateur.
Les repos ainsi pris que ce soit à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur seront déduits du compteur d’heures.
Les éventuelles heures négatives calculées à la fin de période annuelle, donneront lieu à une récupération dans le premier semestre de l’année suivante.
2.6 Heures supplémentaires et absences
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicables, lorsque le salarié est absent pour maladie, est réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée qu’aurait dû réaliser le salarié s’il avait effectivement été présent.
Cependant, les absences en cours de période haute sont évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise.
La direction doit donc, après avoir vérifié quelles absences pour maladie se situaient en période de haute activité, comparer le nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié pendant l'année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que déterminé ci-dessus.
2.7 Salariés entrant ou sortant
Pour les salariés entrants ou quittant la société en cours d’année, ou pour les salariés absents (périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif), le nombre d'heures dû entre la date d'entrée et la fin de la période, sera calculé en multipliant 35 heures par le nombre de semaines entières et de fraction de semaines comprises dans cette même période.
Le solde excédentaire, le cas échéant sera traité comme pour les salariés présents toute l’année. Le solde déficitaire éventuel donnera lieu à déduction sur salaire au solde de tout compte, sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique.
2.8 CDD et intérims
Le présent accord est applicable aux salariés en CDD et en intérim.
2.9 Dispositions spécifiques concernant les salariés à temps partiel sur l’année
2.9.1
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35h sur la semaine, et qui réalise moins de 1607h de travail à l’année.
La durée moyenne hebdomadaire de travail à temps partiel sera fixée par le contrat de travail, étant précisé qu’elle ne pourra être inférieure à une moyenne de 16 heures, ramenée à 08 heures pour le personnel d'entretien, les coursiers et les infirmiers avec possibilités de regroupements des horaires de travail sur des journées ou des demies journées régulières ou complètes.
2.9.2
La durée de travail minimale quotidienne pour les jours travaillés est de 2 heures en continu.
La durée du travail des salariés à temps partiel prévue au contrat de travail pourra, en cas de nécessité, être augmenté temporairement, en application des dispositions de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers et des dispositions de l’article L.3123-25 du Code du travail.
Le nombre maximal d'avenants de complément d'heures pouvant être conclu est limité à 4 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.À l'expiration de la période fixée par l'avenant au contrat de travail, la durée de travail du salarié sera celle initialement fixée au contrat de travail.
Le régime applicable et les modalités de mises en œuvre de ces compléments d’heures est défini par la convention collective précitée.
2.9.3
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité de deux heures maximums.
2.9.4
La programmation prévisionnelle des salariés à temps partiel pourra faire l’objet de modification sur les horaires ou la durée du travail.
Toutefois, cette modification ne peut intervenir que par écrit (courrier, mail ou contre signature datée du nouveau planning) 7 jours ouvrés avant la date de modification effective.
En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement porté à 3 jours avec l’accord du salarié concerné. Le refus du salarié ne pourra alors être sanctionné.
Il peut être demandé au salarié de réaliser des heures en supplément (dans le cadre par exemple du remplacement d’un salarié absent), sans modification de son planning initial.
Ces modifications ne peuvent intervenir qu’à l’initiative ou avec l’accord écrit de l’employeur.
En tout état de cause, le salarié ne pourra jamais accomplir 35h dans une semaine donnée.
2.9.5
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont constatées et payées à l’issue de la période annuelle de référence. Les heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence et ne peuvent être supérieures à 33% de la durée contractuelle moyenne de travail, sans atteindre pour autant 35h sur une semaine.
Le régime applicable aux heures complémentaires est celui fixé par les dispositions de la convention collective applicable.
2.9.6
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et sera égal au douzième de l’horaire prévu au contrat de travail.
Le salaire mensuel est ainsi lissé sur l’ensemble de la période de référence.
2.9.7
Les absences rémunérées sont valorisées par rapport à l'horaire théorique contractuel.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence, le décompte des temps est régularisé sur la base du temps de travail effectivement réalisé par rapport à l'horaire théorique moyen que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
ARTICLE 3 : PERSONNELS SOUMIS A UN FORFAIT JOURS
3.1 Personnels pouvant bénéficier d’un forfait jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail sont considérés comme pouvant bénéficier d’un forfait jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise.
La mise en œuvre du forfait jours ne pourra se réaliser que par la signature d’un contrat ou avenant répondant aux conditions du présent accord.
La possibilité de recourir à un forfait jour est ouvert à l’ensemble des collaborateurs ayant un statut cadre sous réserve de bénéficier d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Forfait annuel en jours
Le personnel défini à l’article 3.1 est soumis à un forfait annuel de 212 jours de travail (journée de solidarité incluse). L’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Le plafond annuel de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jour lui permettant de prétendre à la journée de repos. La planification des jours de repos se fera via le logiciel de gestion des temps et absences et supervisé par le manager, mensuellement, en début de mois. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le cadre au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Le salarié doit renseigner en début et fin de journée ses heures de début et de fin de service de sorte que l’entreprise puisse s’assurer du respect du repos minimum légal entre 2 journées de travail, et d’un jour de repos hebdomadaire.
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées, en application de l’article D3171-10 du Code du travail.
Est réputée une demi-journée, toute activité effective débutée dans la matinée et se terminant avant 13h30 ou l’activité débutant après 13h30, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période. Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période est payée conformément à la réglementation en vigueur.
Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 212 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jour réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jour réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail.
3.4 Repos obligatoire
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (sauf dérogation) ;
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
3.5 Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
3.6 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
3.7 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation avec payement de la journée et majoration de 10%.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
3.8 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel (dématérialisé via le SIRH) de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier un entretien trimestriel sera systématiquement organisé avec sa hiérarchie, visant à apprécier la charge de travail du salarié et la conciliation de ses périodes de repos avec ladite charge.
3.9 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.
En dehors de cet entretien et de celui visé à l’article 3.8, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
3.10 Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel.
3.11 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée.
3.12Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 5- REVISION
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que l’élaboration du présent accord.
ARTICLE 6 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS ILE DE FRANCE.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par XXXXX, qui dispose d’une délégation de pouvoir à ce titre établi par le représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTERRE.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le 12 novembre 2024 A Colombes
Pour la Société Ouilab BIOSMOSE IDF, XXXXX, Directeur Général
