ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN XXXXXXXXXXXXXXX
2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société OUTREMER TELECOM
SAS au capital de 4 281 210 € inscrite au registre du commerce de FORT DE FRANCE sous le numéro B 383 678 760 Dont le siège social est sis Z.I. Jambette – 97232 LAMENTIN
\sReprésentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
la
CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical
d'autre part, SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc183450494 \h 3
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc183450495 \h 4
TITRE 2 : DEMARCHE METHODOLOGIQUE PAGEREF _Toc183450496 \h 5
TITRE 3 : LES ACTEURS PAGEREF _Toc183450497 \h 7
TITRE 4 : LES OUTILS NECESSAIRES AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc183450498 \h 8
1.L’entretien professionnel et le bilan à 6 ans PAGEREF _Toc183450499 \h 8
3.Le Plan de Développement des Compétences PAGEREF _Toc183450501 \h 10
4.Les outils et dispositifs de la formation professionnelle PAGEREF _Toc183450502 \h 11
d)Le conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc183450503 \h 13
5.La refonte des fiches de postes et la cartographie des emplois PAGEREF _Toc183450504 \h 15
TITRE 5 : REUSSIR LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc183450505 \h 16
TITRE 6 : ACCOMPAGNEMENT DES METIERS IDENTIFIES COMME ETANT EN DECROISSANCE PAGEREF _Toc183450506 \h 19
TITRE 7 : LE DEROULEMENT DE CARRIERES DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc183450507 \h 19
TITRE 8 : L’EMPLOI DE SALARIES SUR DES CONTRATS PRECAIRES PAGEREF _Toc183450508 \h 20
TITRE 9 : L’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES PAGEREF _Toc183450509 \h 20
TITRE 10 : INFORMATION ET SENSIBILISATION SUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183450510 \h 22
TITRE 11 : DUREE DE L'ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc183450511 \h 23
1.Durée et entrée en vigueur de l'accord PAGEREF _Toc183450512 \h 23
2.Révision de l’accord PAGEREF _Toc183450513 \h 23
3.Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc183450514 \h 23
PREAMBULE
Les parties s’accordent à dire que la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer sa politique sociale au sens large (emploi, diversité, rémunérations, formation professionnelle) en se basant sur son environnement et ses prévisions d’activité. L’objectif est d’identifier les besoins actuels et futurs et d’adapter les ressources humaines en conséquence. La GEPP permet, en outre, de disposer d’une définition claire de chaque métier et d’identifier les évolutions et passerelles existantes. A travers la formation professionnelle et la mobilité, elle étend le champ des possibles en termes de développement des compétences. Chaque collaborateur a ainsi la possibilité de se situer au sein de l’entreprise et de visualiser son parcours professionnel.
Le développement des compétences est cœur de la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Parcours Professionnels et en ce sens les parties affirment leur volonté de répondre à plusieurs enjeux :
Gagner en compétitivité face à la concurrence : réduire les situations de sureffectif et donc réduire les risques et les coûts liés à ces déséquilibres, accompagner les changements dans l’organisation du travail et de la production
Structurer et améliorer la gestion des ressources humaines : améliorer la gestion des carrières et faire face aux problèmes de pyramide des âges
Être attractif : attirer des talents, fidéliser les salariés pour faciliter les recrutements
Développer et valoriser les compétences des salariés
Favoriser l’évolution de carrière des salariés
Optimiser les formations pour développer les qualifications des salariés
La finalité de cette démarche consiste à :
Etablir et analyser les écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs en termes d’emplois, d’effectifs, de compétences ;
Construire collectivement les actions à mettre en œuvre pour répondre aux besoins futurs.
Aussi, les parties conscientes que la GEPP contribue à la performance et au développement de l’entreprise se sont retrouvées les
20 septembre, 04 octobre et 15 octobre 2024, 19 novembre 2024 afin de réfléchir, ensemble sur ce thème.
En outre, les parties reconnaissent que ce premier accord constitue un préalable permettant de construire durant les 3 premières années un socle nécessaire à la mise en œuvre de la démarche GEPP.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242- 13 du Code du travail conformément à la loi de Programmation pour la cohésion sociale du 16 janvier 2005 dite Loi Borloo (Loi n°2005-32) visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Compétences. Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la loi Rebsamen 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ainsi que les ordonnances Macron de 2017 qui adopte une vision plus ambitieuse en matière de gestion des emplois et des compétences, développée dans les articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail et qui fait désormais place à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Les parties signataires vont, par le biais de cet accord, développer plusieurs axes, à savoir :
Mettre le développement des compétences au cœur du dispositif GEPP
Réussir la mobilité interne au service de l’accompagnement
Accompagner les métiers identifiés comme étant en décroissance
Informer sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Présenter les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
Accompagner les jeunes pour anticiper les départs et être un acteur du développement de compétences des jeunes
Informer et sensibiliser aux enjeux du développement des compétences et sur les procédures de recrutement interne
Cet accord vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords déjà en vigueur au sein de l’Entreprise : Accord égalité H/F et QVT, Accord sur le Temps de Travail, Accord Cooptation, …
L’accord GEPP s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise OUTREMER TELECOM SAS.
TITRE 2 : DEMARCHE METHODOLOGIQUE
La construction de la démarche de GEPP repose sur
un diagnostic de la situation actuelle et à venir de l’entreprise.
L’objectif de la négociation sur la GEPP est d’élaborer un plan stratégique sur 3 ans :
- Précisant les besoins en compétences
- Identifiant les écarts entre la situation présente et la situation envisagée
- Détaillant les moyens permettant de combler cet écart
De la qualité du diagnostic dépend la capacité à élaborer un plan d’action concret et adapté aux besoins et à la stratégie de l’entreprise à moyen-long terme.
Sur quoi porte le diagnostic ?
La situation économique actuelle de l’entreprise :
• Activité, évolution du chiffre d’affaires • Indicateurs économiques et financiers • Contexte économique (concurrence, situation du secteur, crise sanitaire…)
La situation économique est présentée chaque année lors de l’information et consultation relative à la situation financière de l’entreprise.
Les perspectives de l’activité à moyen terme et la stratégie de l’entreprise :
• Evolution de l’environnement de l’entreprise (économique, social, environnemental, technologique et juridique…) • Orientations stratégiques de l’entreprise
Ces perspectives sont présentées lors de la consultation sur les orientations stratégiques tous les 2 ans et lors des conventions annuelles.
L’impact de ces perspectives sur les emplois, les métiers et les compétences dans l’entreprise :
• Evolution prévisible des métiers et des effectifs de l’entreprise • Compétences à préserver ou émergentes • Métiers fragilisés à moyen terme
Quels sont les outils permettant d’établir le diagnostic ?
Les outils permettant de dresser un état des lieux des métiers et compétences :
• La cartographie des emplois, des métiers et des compétences par famille de métiers (en termes quantitatifs et qualitatifs, par catégorie socio-professionnelle, par site, par service, …).
• Les études et informations des observatoires professionnels et territoriaux
• Le bilan social (pyramide des âges, entrée/sortie de l’entreprise, niveaux de qualification…) et autres informations utiles (ex. rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, …)
• Le diagnostic individuel des compétences des salariés (issu de l’entretien professionnel, EA)
Les outils permettant de dresser un état des lieux des évolutions des activités de l’entreprise :
• Les orientations stratégiques de l’entreprise ; • Les données prospectives (économiques, démographique, technologique) de la branche professionnelle, du territoire (ex. issues des observatoires professionnels et territoriaux) ; • L’analyse prospective des métiers en développement ou en décroissance
En croisant les données actuelles avec les données prévisibles et prospectives, il est possible de mesurer les écarts en ressources et compétences, à la base de la démarche de GEPP.
Analyse des outils
Les parties s’accordent à constater que certains des outils listés ci-dessus sont manquants ou n’ont pas fait l’objet d’une rédaction exploitable : cartographie des emplois, référentiel de compétences, … Il est admis que la volonté de mettre en place une démarche GEPP est récente et que ce premier accord va permettre à l’issue de son échéance de poser les bases et le socle de cette démarche.
Par ailleurs, aucun observatoire territorial n’existe aux Antilles-Guyane, ce qui appauvrit l’analyse. Toutefois, les réflexions ont été menées à partir des études de l’ARCEP et de l’analyse prospective des besoins en emplois et compétences de la filière des infrastructures numériques à l’horizon 2030 réalisée par l’EDEC.
TITRE 3 : LES ACTEURS
Tous les acteurs de la GEPP au sein de l’entreprise possèdent, à leur niveau, un rôle permettant d’encourager la politique de gestion des compétences et de favoriser l’accès aux outils. Les premiers acteurs de la GEPP sont les salariés. Directement concernés par les dispositifs mis en place, ce sont eux qui font la force et la réussite de la GEPP au sein de l’entreprise. Il est rappelé qu’avec les ordonnances Macron, le passage de la GPEC à la GEPP donne lieu à la forte implication du salarié dans la construction de son projet professionnel. La loi Avenir Professionnel vient également le spécifier en considérant que le salarié est le 1er acteur de son parcours professionnel et en ce sens doit s’impliquer personnellement dans le maintien de son employabilité non seulement dans l’entreprise mais plus largement sur le marché du travail. La Direction des Ressources Humaines est en charge du pilotage de la démarche de GEPP et représentent une force de propositions notamment par le biais de cet accord mais par la mise à disposition de nombreux outils favorisant une GEPP efficace et dynamique. La Direction Générale s’appuie ensuite localement au sein des établissements et au plus près des salariés, sur les Directeurs et les Managers de proximité. Enfin, les Institutions Représentatives du Personnel, jouent, elles aussi, un rôle important dans la communication auprès des salariés. Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel sont également destinataires des informations via la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) et participent aux instances consacrées à ce sujet (Commission Formation). Elles bénéficient d’informations privilégiées sur les projets et la stratégie d’entreprise et contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences. C’est la conjugaison de l’ensemble des actions entreprises par les acteurs qui permettra à l’entreprise de faire vivre la GEPP.
TITRE 4 : LES OUTILS NECESSAIRES AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
L’entretien professionnel et le bilan à 6 ans
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel se trouve au centre du parcours professionnel de chaque salarié, c’est un moment de dialogue entièrement consacré à l’évolution professionnelle, les qualifications et les souhaits de formation du salarié. L’entretien professionnel est une démarche constructive entre le manager et son collaborateur qui permet de :
Faire part au manager du projet professionnel et d’exprimer les besoins en termes de compétences,
Faire le point sur les actions de formations suivies, les compétences acquises et celles qui méritent d’être renforcées,
Préciser les souhaits éventuels de mobilité géographique
Echanger sur les opportunités d’évolutions professionnelles
Proposer des plans d’actions favorisant le développement professionnel
Au cours de cet entretien, le manager aura également la possibilité de présenter au collaborateur les perspectives d’emploi issues des orientations stratégiques de l’entreprise. Cet échange participera donc à la mise en relation entre les attentes du salarié et les besoins de l’entreprise. La prise en compte des souhaits d’évolution et/ou de mobilité du salarié permettra de construire les parcours de développement adaptés dès lors qu’ils répondent aux besoins en compétences de l’Entreprise. Cet entretien est formalisé par écrit et conservé dans le dossier du salarié. Il est rappelé que cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, ne porte pas sur l’évaluation du collaborateur mais bien sur ses perspectives de développement à court, moyen et long terme. L’entreprise s’engage à former les managers à la conduite de l’entretien afin de les rendre pleinement acteur du processus de développement du parcours professionnel de leurs collaborateurs. Au terme de l’entretien professionnel, le manager prend attache auprès du service RH pour valider la faisabilité des actions et apporter une réponse au collaborateur au plus tard dans les trois mois de la réalisation de l’entretien professionnel. Le manager veille à effectuer les entretiens professionnels dans les délais impartis tels que prévus par la loi avenir professionnel. L’entretien professionnel est organisé tous les deux ans. L’entretien professionnel est à réaliser à la réintégration du salarié en cas d’absence longue pour les motifs d’absences suivants : -Congés maladie (plus de 6 mois), -Accident de travail, -Congé maternité, -Congé d’adoption, -Congé de proche aidant, -Période de mobilité volontaire sécurisée, -Retour d’une formation qualifiante, -Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel, -Fin de mandat syndical, -Congé sabbatique.
Le salarié peut, à son initiative, anticiper son retour en demandant un entretien de retour de longue absence.
Le bilan à 6 ans
Tous les 6 ans, à l’issue du 3ème entretien professionnel, un bilan des entretiens professionnels établira un état des lieux du parcours professionnel du collaborateur. Ce bilan permettra de s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a effectué 2 de ces 3 actions :
Suivre au moins une action de formation
Acquérir un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel…) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE)
Bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle (promotion)
Si l’état des lieux ainsi réalisé fait apparaître qu’au cours des 6 dernières années, le collaborateur n’a pas bénéficié d’au moins 2 des 3 mesures décrites ci-dessus, son compte personnel de formation fera l’objet d’un abondement conformément aux dispositions légales L’ensemble des dispositions décrites ci-dessous sont susceptibles de changer selon les évolutions réglementaires en matière de formation professionnelle.
L’entretien annuel d’évaluation
L’Entretien Annuel d’Evaluation est réalisé chaque année. Il a pour objectif d’apprécier les compétences du salarié et vise à la performance du salarié dans une équipe et dans une organisation de travail. Il permet de dresser un bilan du travail accompli durant l’année écoulée, évaluer les compétences, faire le point sur la réalisation des objectifs de l’année écoulée et fixer les objectifs pour l’année à venir.
Le Plan de Développement des Compétences
La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le développement des compétences des salariés et l’accompagnement de leur évolution professionnelle.
La Direction s’engage à poursuivre l’information et consultation du CSE sur le Plan de Développement des Compétences dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale. Ce plan est établi en cohérence avec le contenu du présent accord et conformément aux orientations stratégiques de l’entreprise, incluant les orientations de la formation professionnelle.
Le plan de développement des compétences, regroupe l’ensemble des actions de formation à destination des salariés, c’est un outil indispensable de gestion de la formation et plus globalement de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il comprend deux types d’actions : -Les actions obligatoires dans le cadre de la prévention et sécurité au travail -Les actions non obligatoires
Les outils et dispositifs de la formation professionnelle
Il est précisé que les outils et dispositifs sont présentés lors de l’entretien professionnel par le manager à son collaborateur. De même, ces outils feront l’objet d’une communication dans l’intranet local.
La validation des acquis de l’expérience /VAE
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l'enseignement supérieur, en faisant reconnaître les compétences ou connaissances acquises par son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales. Peut être prise en compte pour la validation d'un diplôme ou d'un titre délivré par un établissement d'enseignement supérieur, toute activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande, exercée pendant au moins 1 an (activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat), que l'activité ait été exercée de façon continue ou non. La certification visée qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles Ce dispositif peut être utilisé à l’initiative de la Direction en accord avec le salarié, dans le cadre notamment du plan de développement des compétences, ou à l’initiative du salarié en accord avec la Direction, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Le bilan de compétences / BC
Le bilan de compétences permet l’analyse des compétences professionnelles et personnelles du collaborateur, ainsi que de ses aptitudes et motivations. Il a pour finalité de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation continue ou complémentaire. Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, selon des étapes précises. Il est effectué :
Soit à l’initiative du collaborateur dans le cadre du Compte Personnel de Formation,
Soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences avec l’accord du salarié.
Selon le dispositif mobilisé, le bilan de compétences peut s’effectuer hors temps de travail ou sur le temps de travail. Le refus de réaliser un bilan de compétences à l’initiative de l’employeur ne peut être sanctionné de quelque façon que ce soit. Les résultats du bilan de compétences sont adressés exclusivement au salarié. Ils ne sont communiqués à l’employeur ou toute autre personne qu’après acceptation du salarié.
Le compte personnel de formation / CPF
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet au salarié d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle pour financer des formations selon les dispositions légales. Le salarié peut retrouver l’ensemble des modalités applicatives sur le site gouvernemental en charge de la gestion du dispositif : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/ Le CPF est crédité en euros au titre de l’activité effectuée sur l’année précédente. Ce Compte est attaché à la personne, les droits demeurant acquis en cas de changement de situation professionnelle jusqu’à la liquidation des droits à la retraite. Selon les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord, ce compte est alimenté avant le 30 avril au titre des droits acquis l’année précédente à hauteur de :
500€ par an, dans la limite d’un plafond global de 5000€, pour tous les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année,
Ou à due proportion du travail effectué pour les salariés ayant effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle.
Le CPF peut être mobilisé conformément aux dispositions légales et réglementaires :
Soit à l’initiative du salarié hors temps de travail, pour réaliser des formations éligibles au titre du CPF, sans autorisation requise de l’employeur,
Soit sur le temps de travail, avec l’accord de la Direction sur le contenu et le calendrier de la formation dès lors que celle-ci est en lien avec l’activité du salarié.
La gestion de ce compte est réalisée par la Caisse des dépôts et consignations. Chaque titulaire d’un compte a connaissance du montant crédité sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit.
Le conseil en évolution professionnelle
Lors de l’entretien professionnel, le manager évoque avec son collaborateur la possibilité de recours au Conseiller en Evolution Professionnelle rattachés à des organismes habilités.
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel, et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Le Conseil en Evolution Professionnelle porte sur un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle avec un conseiller et qui vise à définir le projet professionnel du collaborateur et l’accompagner dans sa mise en œuvre.
Le projet de transition professionnelle (ex-CIF)
Le Projet de Transition Professionnelle permet au salarié remplissant les conditions requises de suivre, au cours de sa vie professionnelle, une action de formation certifiante, éligible au Compte Personnel de Formation, et ce à son initiative et indépendamment des formations suivies dans le cadre du plan de développement de l’entreprise, en vue de changer de métier. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit disposer d’une ancienneté de 24 mois consécutive ou non en tant que salarié dont 12 mois au sein de l’entreprise. Le départ en congé nécessite une autorisation d’absence de l’employeur. La demande doit être réalisée conformément aux délais légaux. Le salarié, muni de cette autorisation, doit demander la prise en charge financière de son stage de formation, y compris de sa rémunération et des frais de transport et d’hébergement, auprès de l’Association Transitions Pro agréée sur son lieu de résidence ou son lieu de travail.
L’adaptation des actions de développement des compétences aux enjeux de transition écologique
A travers l’accompagnement et le développement des compétences des salariés, les parties souhaitent les associer à la transition écologique de l’entreprise qui fait évoluer les modes de production, de consommation, de déplacement, … Dans ce cadre, la Direction incitera des actions permettant de contribuer :
aux enjeux environnementaux avec la mise en place d’actions spécifiques portant sur : les voyages éco-responsable (pertinence du déplacement avant validation de la mission), les déplacements en voiture visant à la réduction des gaz à effet de serre, au processus d’archivage et de suppression des mails (sensibilisation SI), au déploiement d’actions anti-gaspillage (réglage climatisation, chauffage, lumière, …)
et aux enjeux digitaux avec la mise en place d’actions de développement des compétences permettant de dispenser des formations à distance et ainsi de limiter les déplacements pour agir favorablement sur l’empreinte carbone.
La Direction assurera le déploiement d’actions de sensibilisation et de formation sur ces thématiques.
La refonte des fiches de postes et la cartographie des emplois
La description des missions principales, de la finalité du poste et des compétences mobilisables constitue un point clé à la démarche de GEPP. C’est l’un des socles les plus importants pour garantir le suivi des compétences des collaborateurs. Aussi, les parties ont identifié 133 fiches de postes qui vont faire l’objet d’une refonte avant l’échéance de l’accord. Cette refonte va nécessiter l’implication des managers, des collaborateurs et le pilotage par le service RH.
Les parties valident également la démarche de rédaction de la cartographie des métiers et des compétences.
La cartographie des métiers est un outil qui va permettre de dresser une vision claire et complète de l’ensemble des métiers présents au sein de l’entreprise, en identifiant les compétences et les connaissances nécessaires à chaque métier, ainsi que les liens entre les différentes fonctions.
La cartographie des métiers comprend :
L’inventaire des métiers : il s’agit d’identifier et de décrire chaque métier exercé au sein de l’entreprise. Cela implique de recueillir des informations détaillées sur les missions, les responsabilités, les compétences et les formations associées à chaque métier.
L’analyse des compétences : cette étape consiste à évaluer les compétences requises pour chaque métier. On peut utiliser des référentiels de compétences ou des grilles d’évaluation pour établir un niveau de maîtrise requis dans différents domaines.
La modélisation des parcours professionnels : la cartographie des métiers permet de visualiser les différentes évolutions et passerelles professionnelles au sein de l’organisation. Ce qui va favoriser la mobilité interne et la gestion des carrières des salariés.
Ce sont ces différents supports d’analyse qui feront vivre la démarche de Gestion Prévisionnelle des Parcours Professionnels et la rendre plus dynamique.
TITRE 5 : REUSSIR LA MOBILITE INTERNE
Modalités
La société souhaite soutenir le développement des salariés par le biais de l’accompagnement par la mobilité interne. L’ensemble des dispositions énumérées ci-dessous ont pour objectif de permettre aux collaborateurs, en cas d’opportunité de mobilité géographique interne de prendre une décision en toute connaissance de cause, et de favoriser une prise de poste réussie et pérenne.
Identification des postes ouverts
Conformément à la pratique au sein de l’entreprise, la liste des postes ouverts reste accessible à tous les salariés via l’intranet local avec une mise à jour régulière. De plus, les salariés ont la possibilité de consulter le site internet dédié au recrutement et portant sur les postes ouverts.
Processus et modalités de recrutement
La Direction souhaite rappeler que les principes de mobilité décrits ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des principes plus généraux liés au recrutement et applicables au sein de l’entreprise.
Les parties rappellent ainsi que toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement (dans le cadre d’une mobilité ou non) doivent s’assurer que les salariés et les candidats reçoivent une égalité de traitement conformément à l’article L1132-1 du Code du travail ci-après : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»
Ainsi, le salarié intéressé par un poste doit manifester son intérêt auprès du service des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours suivant la parution du poste. Le service des Ressources humaines fera un retour à toute candidature interne en détaillant le cas échéant les motifs de refus.
Processus de recrutement interne
La mobilité au sein de l’entreprise vers un autre poste ou vers un autre site n’est pas acquise. Ainsi, le processus de recrutement sera diffusé sur l’intranet local et permettra une transparence dans le traitement des candidatures.
Calendrier La date de mobilité du collaborateur se fera d’un commun accord entre les services concernés et selon les contraintes de service. Il sera autant que possible tenu compte des contraintes personnelles des collaborateurs pour déterminer la date définitive en cas de mobilité sur un autre site.
Mesures favorisant la mobilité
Mesures préalables à la mobilité définitive : visite préalable
En cas de mobilité sur un autre site, le salarié aura la possibilité de visiter le site d’accueil. La durée de cette visite ne pourra excéder une semaine qui sera considérée comme du temps de travail effectif.
Les frais de déplacement (billet d’avion AR), de transport (voiture) et de repas seront intégralement pris en charge conformément à la politique voyage au sein de l’entreprise.
Mesures financières liés à la mobilité :
Pour accompagner le collaborateur dans son installation et son déménagement, le salarié pourra bénéficier : - de la prise en charge des frais de transport billet aller-retour - de la prise en charge à hauteur de 450€ d’un logement sur présentation de justificatifs sur les deux premiers mois - de la mise à disposition d’un véhicule et d’une prise en charge des frais d’essence sur présentation des justificatifs selon la politique véhicule durant les 2 premiers mois - de la prise en charge des frais de déménagement et d’installation à hauteur de 4500€ sur présentation de justificatifs (si seul sans famille 3500€) - D’un accompagnement des partenaires à la mobilité : Action Logement, … - D’un jour de congé pour le déménagement dans le cadre de la mobilité interne - De la prise en charge d’un billet aller-retour pour l’ensemble de sa famille selon les modalités présentées par le service RH ou dans le respect de la politique voyage.
La Direction pourra étudier les demandes spécifiques (ex : obligation familiale, …). Il sera possible pour le salarié de demander une avance sur note de frais.
Mesures à l’issue d’une période probatoire concluante A la validation de la période probatoire, le salarié percevra une prime de mobilité de 3 000 euros bruts. Cette prime est majorée de 500€ par enfant à charge dans le foyer. Cette prime sera versée au terme de la période probatoire sous réserve de sa validation effective. Elle sera soumise à cotisations sociales, CSG-RDS et impôts sur le revenu. Il est précisé que seule la mobilité interne à l’initiative de l’employeur est concernée par cette prime, excluant toute mobilité pour motif personnel.
TITRE 6 : ACCOMPAGNEMENT DES METIERS IDENTIFIES COMME ETANT EN DECROISSANCE
Les parties n’ont pas identifiés de métiers en décroissance. Les effectifs sont stables depuis 5 ans, néanmoins certains métiers sont impactés par des transformations qui vont entrainer soit un renforcement des compétences, soit des créations de postes, notamment :
Métier technicien d’intervention : les nouvelles technologies et l’augmentation des usages ont conduit à une évolution des réseaux, passant du cuivre à la fibre, de la 4G à la 5G. Autant de changements auxquels ont fait face les techniciens d’intervention entrainant la création de nouvelles missions : raccordement, auditeur, … Ces changements ont déjà donné lieu à des évolutions. Il convient de continuer l’accompagnement de ces publics.
Métier commercial : compte tenu des évolutions tarifaires et d’un marché des télécommunications en mouvance, il est admis que la société doit renforcer son action commerciale et en ce sens tous les canaux de distribution doivent faire l’objet d’un accroissement pour contribuer à augmenter le chiffre d’affaires et rester compétitif sur le marché. Aussi, les commerciaux qui sont l’un des postes les plus stratégiques de l’entreprise devront gagner en pugnacité et en négociation en s’adaptant aux usages des clients.
TITRE 7 : LE DEROULEMENT DE CARRIERES DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTATION DU PERSONNEL
Dans le cadre de l’Accord GEPP, les parties s’accordent à rappeler qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de rémunération, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Au début de son mandat, le membre du CSE titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son manager portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
TITRE 8 : L’EMPLOI DE SALARIES SUR DES CONTRATS PRECAIRES
Au sein de l’entreprise, les emplois précaires sont principalement ceux situés dans les boutiques BtC, il s’agit des postes de vendeurs embauchés en Contrat à Durée Déterminée du fait d’un surcroit d’activité dû à des opérations commerciales renforcées aux périodes où l’activité reste importante. Il est admis que si un poste de vendeur est ouvert et que le collaborateur en CDD répond au niveau de performance et de compétences requis, un poste en CDI pourrait lui être proposé. Un suivi régulier des performances et des compétences en termes de savoirs, savoir-faire et savoirs comportementaux est effectué par le manager permettant ainsi d’identifier les profils susceptibles d’être recrutés en CDI.
TITRE 9 : L’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES
Marque employeur
La marque employeur permet d’attirer de nouveaux collaborateurs et de fidéliser ceux en poste. C’est par le biais de la communication que la marque employeur est mise en œuvre. Ainsi, au sein de l’entreprise, elle est mise en avant via les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Instagram, Indeed et Apec, …), mais également lors de l’organisation des jobdatings, des manifestations liées aux partenariats avec les institutions territoriales et les associations (missions locales, Medef, Alé Viré, …).
Des actions de communication auprès des établissements scolaires visant à présenter les métiers de l’entreprise à travers des interventions ou des visites entreprises permettront une meilleure présentation des emplois susceptibles d’intéresser les jeunes.
Alternance
Il est admis que la formation en alternance permet à l’entreprise de former de nouveaux salariés pour adapter leurs compétences à ses métiers et pérenniser le développement de ses activités.
Le profil des candidats à l’alternance s’est progressivement élargi au cours des différentes réformes. On distingue deux types de contrat :
Le contrat d’apprentissage qui est ouvert depuis 2019 aux candidats jusqu’à 30 ans et sans limite d’âge pour certains profils de salariés.
Le contrat de professionnalisation est également accessible sans limite d’âge pour les demandeurs d’emploi.
La durée des formations en alternance varie de 6 mois minimum à 3 ans au maximum et permet à l’entreprise d’accompagner l’intégration des candidats et suivre leur évolution en conditions de travail.
Depuis 2 ans, l’entreprise a renforcé le recrutement en faveur de ce type de contrat, et vise un taux d’alternants de 3% de l’effectif.
Partenariat – écoles
Développer un partenariat avec une école est un levier important pour l’entreprise, car cela permet de créer une dynamique nouvelle, de faciliter le recrutement de talents et de s’inscrire en lien avec son territoire pour mieux préparer son futur.
Un renforcement des actions de partenariats reste nécessaire pour multiplier les possibilités de recrutement des jeunes et ainsi agir sur la pyramide des âges.
Accueil des jeunes dans l’entreprise
Les parties signataires au présent accord souhaitent définir un processus d’accueil et d’intégration des jeunes, l’objectif étant d’accueillir les nouveaux embauchés en les immergeant dans la culture et l’ADN de l’entreprise, ceci afin de favoriser le sentiment d’appartenance. Ce processus concerne tous les nouveaux embauchés, stagiaires et alternants inclus. A travers un parcours défini, le nouvel embauché va bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Enfin, un livret d’accueil est remis au salarié en lui apportant des informations sur l’entreprise, ses produits, son organisation, la politique sociale, les règles et le statut collectif applicables ainsi que toute information nécessaire à la prise de fonction. Afin d’accompagner les nouveaux embauchés, l’entreprise va veiller à la bonne tenue de l’entretien de suivi des nouveaux embauchés avec le responsable hiérarchique.
TITRE 10 : INFORMATION ET SENSIBILISATION SUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET SUIVI DE L’ACCORD
Information et sensibilisation sur le développement des compétences
Les parties signataires au présent accord souhaitent renforcer l’information et la sensibilisation des salariés sur l’ensemble des dispositifs et outils existants pour leur permettre d’être acteur du développement de leurs compétences et de leur employabilité. Aussi, cet accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des collaborateurs dans l’intranet et sur la messagerie du salarié.
L’entreprise continuera à intensifier sur la durée de l'accord, les actions de sensibilisation, d’information et de communication sur le sujet du développement des compétences. Les managers seront sensibilisés et formés au sujet et aux pratiques attendues en matière de Gestion Prévisionnelles des Parcours Professionnels. La Direction des Ressources Humaines relaiera en interne le présent accord. Un document synthétique des principales mesures prévues dans l'accord sera également mis en ligne dans l'intranet.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi semestriel au sein d’une commission GEPP constituée de 3 membres du CSE et 2 membres de la Direction qui représenteront les fonctions Technique, commerciale, Ingénieur et Support. Lors de ces commissions certains managers pourront être sollicités pour affiner l’analyse. Les commissions se dérouleront en juin et novembre de chaque année.
TITRE 11 : DUREE DE L'ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet le
25 novembre 2024 et prendra fin le 25 novembre 2027. A cette date et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.
Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux articles I-.2222-5 et L.2261-7 du code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié sans délai par remise en main propre contre décharge à l'ensemble des organisations syndicales, et porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
ll sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud'hommes de Fort de France par lettre recommandée avec accusé de réception.
Enfin, il sera publié sur l'intranet de la Société.
Fait à Fort-de-France, le 25 novembre 2024
Pour la Société OUTREMER TELECOM:
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
\sReprésentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général 
