Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
OXIAM, société par actions simplifiée au capital de 100.000 Euros, dont le siège social est situé 24 ter rue Charcot – 75013 Paris, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 535 174 171, représentée par Monsieur ______, agissant en qualité de président.
Ci-après désignée «
La Société »
D’UNE PART ET :
Les élus titulaires non mandatés au Comité Social et Economique de la Société OXIAM, représentant la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles.
Ci-après désignée «
Le Comité »
D’AUTRE PART
Préambule :
Conformément aux dispositions légales, la Société est tenue d’être couverte par un accord ou, à défaut, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société, consciente de cet enjeu, a souhaité engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec les élus titulaires non mandatées au Comité Social et Economique en son sein. Les négociations ouvertes le 24 septembre 2024, ont abouti au présent accord, dont l’objectif est de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. La Société réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la Société OXIAM, quels que soient leur durée de travail (temps plein, temps partiel ou forfait jour), leur statut (ETAM, cadre) et leur sexe.
Article 2 – Analyse de la situation Afin de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les indicateurs généraux issus de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales mis à jour pour l’année 2023 et les données issues du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2023, ont été transmises au Comité. Au regard des éléments de diagnostic, les parties sont convenues de mettre en place des actions concrètes afin de :
Maintenir l’égalité salariale ;
Assurer l’égalité professionnelle dans le recrutement ; et
Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3 –Maintenir l’égalité salariale Article 3.1 – Objectif de progression Conformément aux dispositions légales, la Société assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La Société garantit également l’évolution de la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption. Selon les données issues du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2023, l’écart moyen pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes cadres, par tranche d’âge (Moins de 30 ans, entre 30 et 39 ans, entre 40 et 49 ans et, 50 ans et plus), est de 1,6 % en faveur des hommes. Selon la même base de données, l’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, entre toutes les catégories confondues, en nombre équivalent de salariés est de 1 en faveur des hommes. Par le présent accord, la Société s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Article 3.2 – Actions à mener Afin de maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de lutter contre toute discrimination, la Société mettra en œuvre les actions suivantes.
Sensibiliser et former les managers
La Société s’engage à sensibiliser et former les managers et services RH aux obligations légales en matière d’égalité salariale au travers de formations internes ou externes, de notes de service, de guides-pratiques, de quizz réguliers ou d’ateliers.
Suivi des écarts de rémunération et mise en place de mesure correctives, si besoin
Une fois par an, la Direction examinera les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranches d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et, 50 ans et plus) et par catégorie socioprofessionnelle. Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes seront pris en compte. La rémunération inclut le salaire de base, les avantages et accessoires payés en espèces ou en nature, ainsi que les différentes primes, qu'elles soient exceptionnelles ou non. En revanche, ne sont pas considérées comme partie de la rémunération les indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle, de départ à la retraite et de précarité, les primes liées à des contraintes spécifiques non personnelles, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires et les versements au titre de l’intéressement et de la participation. La rémunération moyenne des femmes et des hommes sera calculée pour chacun des groupes. L’écart de rémunération sera exprimé en pourcentage en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes, multiplié par 100. Pour chacun des groupes un seuil de pertinence des écarts de 5% sera appliqué. Les écarts seront également multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnées pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. Un exemple de ce calcul est illustré en annexe 1. Un écart global de plus de 10 % entre la rémunération des femmes et des hommes entrainera une analyse approfondie des causes de cette différence de rémunération. En l’absence de justification objective, une mesure corrective, qui prend la forme soit d’une augmentation de la rémunération, soit d’un changement de classification, sera mise en place.
Suivi des augmentations individuelles
Chaque année, à la date d’anniversaire d’entrée du salarié dans la Société, la rémunération de celui-ci est étudiée au cours d’un Comité de rémunération. La Société mettra en place un fichier de suivi, qui sera consulté lors de chaque Comité de rémunération, faisant apparaitre :
La rémunération avant/après l’augmentation éventuellement décidé ; et
Le taux de femmes et d’hommes augmentés.
Un écart de plus de 15 points de pourcentage entre le taux de femmes et de hommes augmentés, qui ont au moins un an d’ancienneté, entrainera une analyse approfondie des causes de cette différence de rémunération. En l’absence de justification objective, une mesure corrective sera mise en place. Un exemple de ce calcul est illustré en annexe 2.
Article 3.3 – Indicateurs chiffrés Afin de garantir l’égalité salariale, les parties ont prévu les indicateurs chiffrés suivants :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents, de l’année précédente ; et
Les écarts de taux d’augmentations individuelles de rémunération de l’année précédente entre les femmes et les hommes, pour toute catégorie socioprofessionnelle confondue, qui ont au moins un an d’ancienneté.
Article 4 – Garantir l’égalité professionnelle dans le recrutement Article 4.1 – Objectif de progression Conformément aux dispositions légales, la Société s’interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché et de fonder un refus d’embauche en raison du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse du candidat. Selon la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, la part de femmes dans l’effectif de la Société, en 2023, est de 34,44 %. Selon la même base de données, la part de femmes recrutées au cours de l’année 2023 est de 30,16 %. Ce faible pourcentage de femmes s'explique par des raisons objectives, telles que la nature technique des principaux métiers du secteur et la proportion plus élevée d'hommes issus des filières de formation initiale menant aux professions d'ingénierie et ferroviaires. Par le présent accord, la Société s’engage à garantir un processus de recrutement objectif et identique tant pour les candidatures masculines que féminines.
Article 4.2 – Actions à mener Afin d’assurer l’égalité professionnelle dans le recrutement, la Société mettra en œuvre les actions suivantes.
Sensibiliser et former l’équipe de recrutement et les managers
La Société s’engage à sensibiliser et former l’ensemble de l’équipe de recrutement ainsi que les managers aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle dans le recrutement au travers de formations internes ou externes, de notes de service, de guides-pratiques, de quizz réguliers ou d’ateliers.
Apporter la mention « H/F » sur les offres d’embauche
Toutes les offres d’embauche de la Société, tant internes qu’externes, porteront la mention « H/F » et seront rédigées à l’intention des deux sexes.
Suivi et mise en place de mesure correctives, si besoin
Chaque année, la Société examinera :
Le pourcentage de femmes et d’hommes présents dans les effectifs au 31 décembre de l’année précédente, pour toute catégorie socioprofessionnelle confondue ; et
Le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés au cours de l’année précédente, pour toute catégorie socioprofessionnelle confondue.
Dans l’hypothèse où la part de femmes ou d’hommes présents dans les effectifs au 31 décembre de l’année précédente et/ou la part de femmes ou d’hommes recrutés au cours de l’année précédente est inférieure à 20%, la Direction procédera à une analyse approfondie des causes de cet écart. En l’absence de justification objective, une mesure corrective sera mise en place sur l’année en cours.
Article 4.3 – Indicateurs chiffrés Afin de garantir l’égalité professionnelle dans le recrutement, les parties sont convenues des indicateurs suivants :
Le nombre de salariés présents dans la Société au 31 décembre de l’année précédente, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ; et
Le nombre de salariés recrutés au cours de l’année précédente, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
Article 5 – Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Article 5.1 – Objectif de progression La loi prévoit de nombreux dispositifs relatifs aux congés familiaux : congés pour événements familiaux, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, dons de jours de repos ou encore congé de proche aidant. La Société s’engage à soutenir l’exercice des responsabilités familiales des salariés en complétant les dispositifs existants.
Article 5.2 – Actions à mener Afin d’assurer l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la Société mettra en œuvre les actions ci-dessous.
Mise en place de chartes sur le droit à la déconnexion et le télétravail et suivi du télétravail
La Société dispose de deux chartes sur le droit à la déconnexion, d’une part, et sur le télétravail, d’autre part, pour une durée indéterminée. La charte sur le droit à la déconnexion rappelle notamment la durée minimum de repos quotidien et hebdomadaire dont doit disposer le salarié et son droit de ne pas lire et/ou répondre à des sollicitations en dehors de son temps de travail. Un rappel régulier sera effectué par la Direction auprès des collaborateurs afin de s’assurer du respect de la durée minimum de repos quotidien et hebdomadaire dont doit disposer le salarié. La charte sur le télétravail dispose que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal. Il prévoit également des critères d’éligibilité objectifs. Dans l’hypothèse où l’écart de proportion de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) entre les femmes et les hommes est supérieur à 8 points de pourcentage, la Direction procédera à une analyse approfondie des causes de ces refus pour s’assurer de l’égalité de traitement. En l’absence de justification objective, une mesure corrective sera mise en place sur l’année en cours.
Réaliser un entretien avec le salarié qui assume la charge d’un enfant dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et/ou des soins contraignants et accompagner les salariés sur le dispositif du congé de proche aidant
La Société s’engage à mettre en place un entretien entre la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur qui assume la charge d’un enfant dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et/ou des soins contraignants afin de lui présenter les dispositifs légaux pouvant être mise en place, sous réserve que le salarié ait porté à la connaissance de la Direction l’état de santé de son enfant. Un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pourra être réalisé, à la demande du salarié, afin de l’accompagner sur le dispositif du congé de proche aidant. La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés sur les dispositifs existants. La Direction se positionne en faveur du don de jours de congé payés auprès d’un collaborateur qui assumerait la charge d’un enfant dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et/ou des soins contraignants ou qui bénéficie du congé de proche aidant dans la limite de 3 jours par an.
Article 5.3 – Indicateurs chiffrés Afin d’assurer l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties sont convenues des indicateurs suivants :
Le nombre de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles), par sexe, au cours de l’année précédente ; et
Le nombre de salariés bénéficiant d’une suspension de contrat de travail supérieure à 6 mois pour raisons personnelles ou familiales (congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, etc.), par sexe, en cours de l’année précédente.
Article 6 – Suivi des indicateurs Un diagnostic des résultats de l’année précédente sera réalisé annuellement, par les parties, afin de garantir le suivi des éléments négociés (voir Annexe 3). Dans l’hypothèse où les résultats obtenus sont fondamentalement opposés à ceux attendus dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une nouvelle négociation aura lieu.
Article 7 – Dispositions finales Le présent accord entre en vigueur le 01 janvier 2025 pour une durée de quatre (4) ans. Conformément aux dispositions légales, un exemplaire du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail seront déposées au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Paris et à l’inspection du travail via le site dématérialisé Télé Accords. Il est porté à la connaissance de tous les salariés et est consultable dans le système d’information de la Société. Les modifications et adjonctions apportées au présent accord feront l'objet des mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt.
Fait à Paris, le 24 septembre 2024
La Société :
Le Comité :
ANNEXE 1 : Exemple du calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
CSP
Tranche d’âge
Effectif féminin
Effectif masculin
Effectif du groupe
Rémunération moyenne des femmes
Rémunération moyenne des hommes
Cadres Moins de 30 ans 15 15 30 43 249 41 319 Cadres De 30 à 39 ans 11 32 43 46 132 50 017 Cadres De 40 à 49 ans 1 7 N/A* N/A* N/A* N/A* : groupes non pris en compte dans le calcul de l’écart de rémunération car ne comportant pas au moins 3 femmes et 3 hommes. L’effectif total pris en compte est de 73.
Calcul pour le groupe des cadres de moins de 30 ans :
Ecart de rémunération « brute »
= ((Rémunération moyenne des hommes - Rémunération moyenne des femmes) / Rémunération moyenne des hommes) x 100. = ((41.319 – 43.249) /41.319) x 100 = -4,7%
Calcul pour le groupe des cadres de 30 ans à 39 ans :
Ecart de rémunération « brute »
= ((Rémunération moyenne des hommes - Rémunération moyenne des femmes) / Rémunération moyenne des hommes) x 100. = (50.017– 46.132/50.017) x 100 = 7,8%
= (Ecart de rémunération après l’application du seuil de pertinence x effectif du groupe) / effectif total = 2,8% x 43 / 73 = 1,63% L’écart de rémunération est de
1,63%.
L’écart total de rémunération est de 1,63% (=0 + 1,63).
ANNEXE 2 : Exemple du calcul de l’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes Informations nécessaires au calcul du taux d’augmentations individuelles :
Nombre de femmes d’au moins un an d’ancienneté : 27
Nombre d’hommes d’au moins un an d’ancienneté : 54
Nombre de femmes augmentées parmi les femmes qui ont au moins un an d’ancienneté : 17
Nombre d’hommes augmentés parmi les hommes qui ont au moins un an d’ancienneté : 36
Le calcul du taux d’augmentations individuelles est le suivant : = (Nombre de femmes ou d’hommes augmentés x 100) / Nombre de femmes ou d’hommes d’au moins un an d’ancienneté)
Calcul du taux d’augmentations individuelles des femmes
= (17 x 100) / 27 = 63%
Le taux d’augmentations individuelles des femmes est de
63%.
Calcul du taux d’augmentations individuelles des hommes
= (36 x 100) / 54 = 66,7
Le taux d’augmentations individuelles des hommes est de
66,7%.
Le calcul de l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes est le suivant : = Taux d’augmentations le plus haut – taux d’augmentations le plus bas
En l’espèce : = 66,7 – 63 = 3,7
L’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes est de
3,7 points de pourcentage.
ANNEXE 3 : Revue des indicateurs de suivi
Date du diagnostic :
Indicateurs chiffrés
Résultats
Domaine d’action 1 : Rémunération effective
Objectif : Assurer une égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents, de l’année précédente. (Cf. Index de l’égalité professionnelle). Attention : Un écart global de plus de 10 % entre la rémunération des femmes et des hommes entrainera une analyse approfondie des causes de cette différence de rémunération.
Les écarts de taux d’augmentations individuelles de salaire de l’année précédente entre les femmes et les hommes pour toute catégorie socioprofessionnelle confondue, qui ont au moins un an d’ancienneté. Attention : Un écart de plus de 15 points de pourcentage entre le taux d’augmentation des femmes et des hommes, qui ont au moins un an d’ancienneté, entrainera une analyse approfondie des causes de cette différence de rémunération.
Domaine d’action 2 : Embauche
Objectif : Garantir un processus de recrutement objectif et identique tant pour les candidatures masculines que féminines. Le nombre de salariés présents dans la Société au 31 décembre de l’année précédente, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle. (Cf. BDESE) Attention : Dans l’hypothèse où la part de femmes ou d’hommes présents dans les effectifs au 31 décembre de l’année précédente est inférieure à 20%, la Direction procédera à une analyse approfondie des causes de cet écart.
Le nombre de salariés recrutés au cours de l’année précédente, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle. (Cf. BDESE) Attention : Dans l’hypothèse où la part de femmes ou d’hommes recrutés au cours de l’année précédente est inférieure à 20%, la Direction procédera à une analyse approfondie des causes de cet écart.
Domaine d’action 3 : Articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif : Soutenir l’exercice des responsabilités familiales des salariés en complétant les dispositifs existants. Le nombre de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles), par sexe, au cours de l’année précédente. Attention : Dans l’hypothèse où l’écart de proportion de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) entre les femmes et les hommes est supérieur à 8 points de pourcentage, la Direction procédera à une analyse approfondie des causes de ces refus pour s’assurer de l’égalité de traitement.
Le nombre de salariés bénéficiant d’une suspension de contrat de travail supérieure à 6 mois pour raisons personnelles ou familiales (congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, etc.), par sexe, en cours de l’année précédente.
