ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés,
La société
dont le siège social est situé 209 rue Pina Bausch, Parc 2000, 34 080 Montpellier, enregistrée au RCS de Montpellier n°418 153 151 00026 représentée par en leur qualité de gérant.
d’une part,
Et l’organisation syndicale ci-après dénommée : -FO, prise en la personne de M. , délégué syndical,
d'autre part.
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée des parties signataires du présent accord
. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « Droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION et OBJET DE L’ACCORD
L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Le recrutement ;
La formation et la promotion professionnelle
La rémunération effective
Les conditions de travail.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans à compter de la date de la signature. Il entre en vigueur le 16 novembre 2024.
ARTICLE 3 : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont appuyées sur les données issues de la BDESE. Ces données permettent d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle. Les indicateurs issus de la BDESE font ressortir l’analyse suivante :
Une répartition Hommes/Femmes correspondant à 14,38% de femmes et 85,62% d’hommes au 30 septembre 2024 ;
En effectif : 261 hommes – 44 femmes.
Par filière d’activité :
237 Employés/ouvriers dont 36 femmes (15,19%) et 201 hommes (84,81%) ;
68 Agents de maîtrise dont 8 femmes (11,76%) et 60 hommes (88,26%).
Il est précisé que la branche professionnelle fait apparaitre au 31.12.2018 une proportion de femmes de l’ordre de 14% et d’hommes de l’ordre de 86% (effectif global de la branche Prévention et Sécurité).
ARTICLE 4 : ACTIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. Néanmoins, il existe une proportion inégale d’hommes et de femmes dans la structure des effectifs.
Cette différence est inhérente au secteur d'activité en raison de la structure de l’emploi et des caractéristiques du métier. L’observatoire des métiers de la prévention et de la sécurité dans son rapport de branche de septembre 2019 établit à 14 % le nombre de salariées féminin dans l'effectif global de la branche prévention et sécurité au 31 décembre 2018.
L’entreprise
s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements et agir sur la proportion inégale H/F dans les effectifs, dans le respect de l’article L. 1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
Afin de remédier à cette sous-représentation des femmes dans ce secteur d'activité il convient de mener des actions en vue de favoriser le recrutement des femmes.
L’objectif est de favoriser la prise de conscience, par les personnes assurant le recrutement, d’une évolution des pratiques de recrutement pour permettre d’aller vers une plus grande mixité et augmenter les candidatures féminines.
Pour répondre à cet objectif, l’entreprise
s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Actions
Indicateurs de suivi potentiel
Réviser les offres d’emploi pour assurer une neutralité dans la terminologie des offres d’emploi : critères de recrutement objectifs – référentiels de compétences requises
Structurer les procédures de recrutement en sensibilisant les Responsables d’Exploitation à la mixité
Recourir systématiquement à la mention H/F dans la rédaction des offres d’emploi
Promouvoir la féminisation du métier vis-à-vis des clients – Informer et sensibiliser les partenaires externes sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité
Favoriser la participation du sexe sous-représenté sur les forums d’emplois dans le cadre des sessions de recrutement
Recourir à la POEI (préparation opérationnelle à l’emploi individuel)
Nombre d’offres d’emploi diffusées / Nombre de candidatures reçues H/F / Nombre de recrutements H/F
Nombre d’actions de sensibilisation des REX
Nombre d’offres d’emplois analysées et validées
Nombre de portraits newsletters H/F proportionnel aux effectifs Nombre d’actions de communication
Nombre de forums animés
Nombre de recours au POEI
ARTICLE 5 : ACTIONS EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l'article L.3221-2 du code du travail. Ainsi, la société
garantie un salaire équivalent entre les femmes les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L.3221-2 et L.3221-4 du code du travail.
Le diagnostic établi fait apparaitre qu’il n'existe aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la société appliquant rigoureusement les grilles de salaire prévues par les dispositions conventionnelles pour l’ensemble du personnel.
L’objectif est donc de maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la relation contractuelle, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Pour répondre à cet objectif, l’entreprise
s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Actions
Indicateurs de suivi potentiel
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposer à l’embauche a été analogue
Nombre d’offres d’emploi diffusées
Bilan annuel
ARTICLE 6 : ACTION EN MATIERE DE FORMATION ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
L’objectif est donc de maintenir l’égalité d’accès à la formation et promouvoir l’évolution des carrières.
Pour répondre à cet objectif, l’entreprise
s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Actions
Indicateurs de suivi potentiel
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quel que soit le sexe, l’âge et le niveau de formation visé
Maintenir une égalité dans l’accès aux promotions et mesures d’évolutions de poste en interne (valorisation des promotions interne des salariés).
Rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés reprenant leur activité après un congé de plus de 6 mois (parental, etc…)
Développer les « causeries » sur les thématiques professionnelles dont la mixité et l’égalité professionnelle
Répartition des formations demandées et accordées
Nombre de promotions internes H/F
Proportion de salariés revenant de congé de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Nombre de causeries
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
L’article L. 4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L. 4121-3.
L’objectif est donc de permettre de préserver et développer de bonnes conditions de travail notamment pour le sexe sous-représenté.
Pour répondre à cet objectif, l’entreprise
s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Actions
Indicateurs de suivi potentiel
Mise en place d’un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise
Aménagement des horaires des femmes enceintes et allaitantes
Adaptation des tenues par sexe (commandes spécifiques morphologie H/F)
Proposer, dans la mesure du possible, auprès des clients, l’organisation de vacations en 12 heures (vacation qui libèrent des jours non travaillés pour les agents et du temps personnel)
Limitation des coupures de vacation, sous réserve des souhaits des clients
Suivi Référent Harcèlement Moral et Sexuel CSE
Nombre d’aménagements mis en place
Commandes ciblées
Bilan organisation des vacations par site
Suivi des planifications par site
ARTICLE 8 : PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
8.1 Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du CSE. La commission a pour mission :
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
L’étude de l’effet des actions ;
Le suivi des objectifs et indicateurs ;
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
8.2 Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, RH, Responsables d’exploitation…
ARTICLE 9 : ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD
A la demande de plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 11 : COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 12 : PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités MONTPELLIER et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MONTPELLIER.
Nb. - Il convient aussi d’accompagner le dépôt de l’accord auprès de la DREETS du formulaire officiel de dépôt d’un accord collectif (Cerfa n° 13092*03).
Fait à Montpellier le 15 novembre 2024,
En 3 exemplaires originaux. Pour les organisations syndicales Pour la Société , FO, M. Gérant
