Accord relatif à la qualité de vie au Travail au sein de l’UES PACIFICA-SIRCA
Entre les soussignés :
L'Unité Economique et Sociale que constituent la Société PACIFICA et la SOCIETE D'INDEMNISATIONS REGIONALES DU CREDIT AGRICOLE dont les sièges sociaux sont à PARIS – 8/10 boulevard de Vaugirard 75724 PARIS CEDEX 15, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part,
Et
les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives de l'Unité Economique et sociale PACIFICA / SIRCA :
Syndicat CFDT, représenté par Madame XXXX et Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
Syndicat FO, représenté par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXXX et Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés.
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il y a encore une dizaine d’années, la notion de Qualité de Vie au Travail ne regroupait que les risques psychosociaux. Cette notion, qui a été précisée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, était susceptible d’englober un spectre extrêmement large de thèmes. Le législateur en se réappropriant cette notion à l’occasion de la loi Rebsamen de 2015, l’a restreinte à quelques thèmes à aborder lors de négociations annuelles obligatoires.
Néanmoins, les parties ont souhaité s’imprégner fortement de l’ANI et ainsi ne pas se borner aux seuls thèmes précisés par la loi. De plus, certains d’entre eux font d’ores et déjà l’objet d’un accord à part entière à l’instar de :
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 31 mai 2018,
Accord de Groupe Crédit Agricole SA pour l’emploi des personnes en situation de handicap signé le 28 février 2017 ;
Accord relatif au régime obligatoire de remboursement de frais de soin de santé signé le 17 novembre 2015 ;
Accord relatif au régime obligatoire de prévoyance "décès, incapacité, invalidité" signé le 30 juin 2014.
Par ailleurs, les organisations syndicales et la Direction souhaitent marquer par le présent accord, leur volonté commune de poursuivre les actions déjà engagées en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et d’organiser celles à venir.
En effet, les parties signataires, conscientes de pouvoir s’appuyer d’ores et déjà sur un corpus important notamment d’accords collectifs et de partenariats solides ainsi que sur le déploiement de la démarche Transfor, ont néanmoins souhaité aller plus loin en négociant un accord dont l’ambition est :
De fédérer la politique sociale de l’UES autour de la Qualité de Vie au Travail ; et ce dans un contexte où le législateur a récemment renforcé l’exigence de négociations structurées autour de grandes thématiques. La multiplicité des chantiers, des actions et accords touchant le travail au quotidien des salariés peut en effet parfois nuire à la lisibilité de l’ensemble et à la bonne compréhension de sa finalité ;
D’encadrer, compléter, et poursuivre les actions déjà mises en œuvre par PACIFICA dans l’ensemble de ces domaines contribuant à la QVT.
Les Secrétaires de l’ensemble des CHSCT de l’UES PACIFICA-SIRCA ont été réunis au sein de la CNSS (Commission Nationale de Santé et de Sécurité) du 26 novembre 2015 à l’occasion de laquelle la démarche QVT leur a été présentée et a fait l’objet de discussions. A l’issue de ces échanges, une définition de la Qualité de Vie au Travail, propre à l’UES PACIFICA-SIRCA, a ainsi été adoptée.
Il est rappelé que l’objectif poursuivi par la Qualité de Vie au Travail est de favoriser l’engagement et le développement des hommes et des femmes, au cœur de l’entreprise. La QVT est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, qui contribue in fine à la satisfaction de ses clients et à la performance globale et durable de l’entreprise.
Plus précisément, la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la QVT qui en résulte.
Le développement de la qualité de vie au travail repose également sur la mobilisation continue et l'action conjuguée de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques en la matière, et notamment :
la Direction Générale,
les lignes managériales et RH,
les professionnels du secteur médico-social (Médecins du Travail, Préventeurs de la MSA, Assistante sociale..),
les représentants du personnel et leurs instances,
les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.
En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
TITRE 1 : LES OBJECTIFS DE LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Après avoir défini la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES PACIFICA-SIRCA, quatre leviers d’actions ont été déterminés, chacun répondant à des enjeux propres. Il s’agit de l’organisation et contenu du travail, les relations au travail, la réalisation et le développement des collaborateurs, les conditions de travail.
Au jour de la rédaction du présent accord, de nombreux dispositifs mis en place tant au Siège qu’en UGS contribuent d’ores et déjà à la promotion de la Qualité de vie au Travail.
Les parties ont souhaité par le présent accord les valoriser et leur redonner une certaine visibilité en illustrant chaque levier par des dispositifs phares.
LEVIER 1 : Organisation et contenu du travail
L’objectif est d’optimiser l’organisation du travail pour une meilleure efficacité.
Les enjeux associés :
- Adapter les ressources et les moyens aux besoins de l’entreprise permettant une répartition équilibrée de la charge de travail, évitant ainsi au collaborateur de se sentir contraint de se connecter hors temps de travail. - Communiquer/partager l’information à tous les niveaux de l’entreprise - Aider le collaborateur à se situer dans le collectif PACIFICA / donner du sens - Développer de nouveaux modes d’organisation du travail en associant dans la mesure du possible les collaborateurs de l’entreprise - Accompagner les changements en associant les personnes impactées, en communiquant et expliquant
A titre d’illustrations, le dispositif Télétravail pour les collaborateurs du siège – nouveau mode d’organisation du travail - a été pérennisé par Accord d’entreprise à partir de 2016.
LEVIER 2 : Relations au travail
L’objectif est de faire du lieu de travail un espace de dialogue et d’échanges constructifs.
Les enjeux associés :
- Encourager et favoriser l’expression des salariés, en favorisant le dialogue et les échanges et en développant la participation des salariés au développement de l’entreprise - Encourager l’engagement au service du collectif, en développant un sentiment d’appartenance et en renforçant l’identité PACIFICA - Renforcer l’esprit d’équipe et la cohésion - Développer et accompagner le rôle managérial - Prévenir les situations de harcèlement et de discrimination - Maintenir un dialogue social avec les partenaires sociaux de qualité et de proximité A titre d’illustrations, le baromètre social et l’Indice d’Engagement et de Recommandation du Groupe sont des outils essentiels permettant d’écouter la voix et les idées des collaborateurs sur différentes thématiques relatives aux relations au travail. Aussi, le déploiement de la démarche Transfor, dans laquelle le collaborateur est au centre et acteur de ses décisions, a notamment vocation à renforcer le collectif.
LEVIER 3 : Réalisation et développement des collaborateurs
L’objectif est d’accompagner l’évolution professionnelle du collaborateur, tout en favorisant une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Les enjeux associés :
- Veiller à l’équilibre des temps de vie, par le développement de nouveaux modes de temps de travail, la mise en place des dispositifs de conciliation vie pro/perso, et l’accompagnement des aidants salariés - Garantir une reconnaissance juste et équitable de l’implication du collaborateur - Favoriser l’acquisition des compétences et l’employabilité - Accompagner l’évolution professionnelle et la mobilité - Soutenir l’engagement personnel des collaborateurs au service de la société
A titre d’illustrations, les accords d’entreprise relatifs à la gestion du temps de travail (RTT, CET, Temps partiel, Télétravail), ou encore l’accord sur les salariés aidants permettent aux collaborateurs d’aborder plus sereinement la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle. Par ailleurs, l’Entreprise accompagne de façon volontariste le Parcours professionnel des assistants en UGS et leur montée en compétences, dans le cadre d’un accord d’Enterprise, signé en 2014 et renouvelé pour 3 ans en 2017. La démarche Mobilidays initiée dans les UGS est une initiative qui concoure à promouvoir la mobilité professionnelle.
LEVIER 4 : Conditions de travail
L’objectif est de continuer à développer un environnement sain et propice au travail.
Les enjeux associés :
- Optimiser la qualité de l’environnement de travail (gestion du bruit, travail sur écran…) - Assurer la sécurité des collaborateurs au travail (dans les locaux, en déplacement) - Construire un réseau d’interlocuteurs dédiés (CHSCT, médecine du travail...) - Améliorer les conditions de travail matérielles - Construire une politique de prévention physique et mentale de santé au travail
A titre d’illustrations, des partenariats externes, notamment avec une assistante sociale et Rehalto (Plateforme téléphonique ayant une expertise reconnue dans le domaine de la prévention et de la gestion des risques psychosociaux), offrent aux collaborateurs des espaces d’écoute et de soutien, personnel et/ou professionnel. En matière de conditions matérielles de travail, l’Entreprise cherche à optimiser de manière permanente le poste de travail des collaborateurs en UGS, avec des investissements très conséquents sur le développement de nouveaux applicatifs ou outils de pilotage des flux (poste Neptune, outil Adagio, etc.. ).
TITRE 2 : LA METHODOLOGIE ASSOCIEE A la promotion de la qualite de vie au travail
une demarche d’amelioration CONTINUE
Un plan d’action concerté sera négocié chaque année afin de préciser les priorités de l’exercice et les modalités pratiques de déploiement. Ces actions seront déterminées à partir des quatre grandes thématiques de l’accord.
La sensibilisation et l’information des collaborateurs à la Qualité de Vie au Travail seront déterminées par :
La création d’une identité visuelle propre à la Qualité de Vie au Travail ;
Une rubrique dédiée à la Qualité de Vie au Travail au sein du nouvel Intranet.
Afin de faire adhérer les collaborateurs à la démarche Qualité de Vie au Travail, les parties signataires ont convenu de recueillir les propositions d’actions des collaborateurs via une boîte à idées Qualité de Vie au Travail.
Ainsi, après étude des propositions qui auront été formulées, les parties s’engagent à déterminer a minima une nouvelle action concrète pour chaque levier défini en préambule, qui sera à réaliser au titre de l’année N+1.
Le plan d’action concerté prendra la forme d’un avenant annuel au présent accord.
Dans toute la mesure du possible, il devra avoir été signé au plus tard le 31 mars de l’année considérée.
Cet avenant précisera notamment :
Le bilan des actions menées pour l’année écoulée ;
Les actions prises pour l’année concernée ;
Les objectifs de l’action ;
Les livrables attendus le cas échéant ;
Le calendrier prévisionnel détaillé.
Les parties conviennent par ailleurs de la mise en place d’un tableau de bord synthétique propre à la Qualité de Vie au Travail chez Pacifica. Ce dernier sera présenté aux partenaires sociaux à l’occasion de la négociation annuelle de l’avenant.
Aussi, le plan d’action concerté figurera au sein du Bilan annuel du Président du CHSCT (ou toute autre instance qui lui serait substituée, comme par exemple la Commission SSCT).
TITRE 3 : LE DROIT A LA DECONNEXION
L’articulation des « temps de vie » est un enjeu majeur de la qualité de vie au travail. Le droit à la déconnexion trouve pleinement sa place en la matière.
Il ressort des échanges que les attentes sur le sujet du « droit à la déconnexion » sont très différentes d’un(e) salarié(e) à l’autre, du fait notamment :
de la diversité culturelle ou générationnelle,
de la diversité des modes et organisations de travail,
de la diversité des organisations personnelles.
Indépendamment de cette diversité d’attentes, l’Entreprise rappelle que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.
Si la transformation numérique offre de nombreuses possibilités de développement pour l’Entreprise qu’il est indispensable de saisir dans un secteur exigeant et concurrentiel, elle fournit également des outils améliorant les modes de fonctionnement et les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, conciliation vie pro/vie perso, facilitation des échanges).
Cependant, l’Entreprise a pleinement conscience que l’usage intensif des outils numériques peut se traduire par le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite des collaborateurs, susceptible de nuire à la santé et à la sécurité des collaborateurs et au respect de leur vie privée et familiale. C’est pourquoi, l’entreprise apporte une vigilance toute particulière à la gestion des priorités et du flux d’informations dans la perspective de la santé des salariés dans l’exécution de leurs missions.
C’est dans ce cadre, et dans celui d’une transformation numérique générale entrainant une digitalisation croissante des process et outils, que les parties ont souhaité ouvrir des discussions sur le droit à la déconnexion.
Les principes :
L’entreprise reconnait et affirme un droit à la déconnexion aux techniques d’informations et de communication à l’ensemble des collaborateurs et partenaires et rappelle que ne pas se connecter hors temps de travail est la norme.
Il appartient au collaborateur de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail.
L’objectif : garantir la bonne utilisation des outils numériques afin de protéger les collaborateurs contre les pratiques intrusives provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.
Pour que ce droit à la déconnexion soit efficace, il nécessite :
L’implication de chacun
L’exemplarité de toute la ligne managériale dans son utilisation des outils numériques, pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.
Toutefois, ce droit à la déconnexion doit nécessairement prendre en compte des situations spécifiques. Aussi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance du sujet traité, des exceptions aux principes édictés pourront être mises en œuvre. Par ailleurs, le principe de ce droit ne s’applique pas, par nature, aux collaborateurs lorsqu’ils sont en astreinte, réalisent leur travail hors périodes normales, ou à l’occasion de la mise en œuvre du Plan de Continuation d’Activité.
LA DECONNEXION HORS TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Entreprise prend les engagements suivants :
Engagement 1 : Aucun collaborateur ne peut se voir reproché de ne pas avoir répondu à une sollicitation mail ou téléphone pendant ses périodes de repos (quotidien ou hebdomadaire) et suspension du contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêt maladie,…). Ce principe ne s’applique pas aux collaborateurs lorsqu’ils sont en astreinte ou en intervention.
Engagement 2 : Si le collaborateur décide de se connecter en dehors des périodes habituelles de travail, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (2 jours consécutifs). Par ailleurs, sa connexion ne doit pas avoir pour incidence de contraindre ses collègues/collaborateurs à se connecter.
Les parties ont décidé de définir les plages horaires de déconnexion suivantes : entre 21h00 et 07H00, le Week-end et les jours fériés ;
Les parties admettent qu’il peut être toléré qu’un salarié soit contacté exceptionnellement en dehors des heures habituelles de travail par sa hiérarchie dans le cas d’une urgence ou dans des circonstances exceptionnelles. Il est nécessaire dans ce cas de mentionner qu’il s’agit d’une urgence dans l’objet du courriel ou dans le message téléphonique ;
Engagement 3 : L’entreprise recommande d’utiliser les bonnes pratiques exposées ci-après, pour permettre de rendre effective la déconnexion hors temps de travail ;
La déconnexion quotidienne et hebdomadaire :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou joindre un collaborateur ;
Préconiser le travail en mode brouillon ou hors connexion en dehors des horaires habituels de travail pendant la période concernée par le droit à la déconnexion ;
Désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message en dehors des heures habituelles de travail ;
Insérer une mention dans la signature du mail indiquant « Mes mails envoyés le soir et le weekend n'appellent pas de réponse immédiate ».
La déconnexion pendant les périodes de suspension du contrat
En cas d’absence supérieure à une journée (CP, RTT, arrêt, …) prévoir systématiquement un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise. Ce message devra prévenir de la durée de l’absence et indiquer l’interlocuteur à joindre et ses coordonnées.
LA DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL
Le droit à la déconnexion, outre les protections mises au respect de la vie privée des collaborateurs, doit être accompagné d’une meilleure utilisation des outils de messagerie, synthétisé dans l’accord par les éléments ci-après.
En effet, afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, y compris pendant le temps de travail, il est préférable de :
Privilégier la communication verbale, les échanges directs dans la mesure du possible ;
Prévoir des temps de non-utilisation de sa messagerie ou se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Engagement 1 : Durant les temps collectifs en réunion, l’utilisation des outils numériques est déconseillée (réunion d’équipe sans consultation de la messagerie,…) afin d’éviter la sur-sollicitation et l’instantanéité de l’échange.
Exemple de bonnes pratiques :
Pendant les temps de réunion : mise en veille temporaire des outils numériques des participants.
Engagement 2 : La Direction s’engage à mettre à la disposition des collaborateurs dans les 3 mois qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord, un guide relatif aux bonnes pratiques d’usage de la messagerie électronique afin de lutter contre la surcharge informationnelle ;.
Exemples de bonnes pratiques :
Utiliser la messagerie instantanée plutôt que le mail pour des échanges bilatéraux rapides informels ou encore le téléphone ;
Libeller avec soin l’objet du message afin de faciliter sa priorisation, son classement et sa recherche ultérieure ;
Respecter l’usage traditionnel des formules de politesse et de la ponctuation ;
Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules, ni en gras, ni souligné, ni en rouge l’ensemble du message car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur, hormis message très exceptionnel résultant d’une situation d’urgence ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
LES DISPOSITIFS DE VIGILANCE
Indicateur de suivi
La Direction s’engage à partager trimestriellement aux partenaires sociaux l’évolution de l’indicateur suivant, afin de pouvoir identifier le cas échéant des situations anormales ;
Evolution du nombre de connexions VPN (accès à distance via un poste de travail) chaque dimanche sur un trimestre ;
Echange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail
Ainsi, lors de l’EAE (Entretien Annuel d’Evaluation), chaque salarié et notamment les cadres en forfait-jours, est invité à échanger avec sa hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Recours en cas de non-respect du droit à la déconnexion
En cas de non-respect du droit à la déconnexion et de dialogue infructueux avec son manager sur le sujet, le collaborateur pourra avoir recours à la RH.
TITRE 4 : LES FORMALITES ET LES MODALITES LIEES A L’ACCORD
ARTICLE 4.1 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord a fait l’objet d’une information-consultation auprès de l’IC-CHSCT qui a rendu un favorable le 24 septembre 2018. Il prendra effet à compter de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de quatre années soit jusqu’au 30 septembre 2022.
ARTICLE 4.2 : Révision et Dénonciation
La Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision dans les conditions prévues par le législateur en vigueur, par une ou plusieurs organisations représentatives signataires ou d’une organisation syndicale non signataire y ayant adhéré ultérieurement.
Après cette période, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une demande de révision à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même si cette organisation syndicale n’est pas signataire de l’accord initial.
La demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s).
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La Dénonciation
En cas de dénonciation, le présent accord reste applicable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail, dès lors qu'une des organisations syndicales signataires du présent accord perdrait la qualité d'organisation représentative, la dénonciation du présent accord n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections du comité d’entreprise.
ARTICLE 2.3 : Information et Publicité
Le présent accord sera publié sur l’Intranet RH.
Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
