Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
PACK SOLUTIONS
Société par actions simplifiée au capital de 5 878,20 Euros dont le siège social est situé 600 avenue de grand angles – 30133 LES ANGLES immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro de SIRET 443 158 563 000 58 Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général, dûment habilité à représenter et à engager sa responsabilité. Ci-après désignée " La Société ", D’une part, ET Les représentants du personnel, membres du Comité Social Economique de la Société PACK Solutions, statuant à l’unanimité selon le procès-verbal de la séance 17 décembre 2024. Ci-après dénommée « les représentants du CSE » D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties » ;
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \u \h
Préambule PAGEREF _Toc182495798 \h 1
Chapitre 1 : L’identification des emplois et compétences existantes et futures en entreprise PAGEREF _Toc182495799 \h 1
Article 1. La prospective métier PAGEREF _Toc182495800 \h 1 Article 2.1 La politique de recrutement PAGEREF _Toc182495802 \h 2 Article 2.2 Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail PAGEREF _Toc182495803 \h 2 Article 2.3 Les stages PAGEREF _Toc182495804 \h 2 Article 2.4 L’alternance PAGEREF _Toc182495805 \h 3 Article 2.5 L’attractivité et la fidélisation des salariés PAGEREF _Toc182495806 \h 3 Article 3. L’identification et la centralisation des compétences PAGEREF _Toc182495807 \h 3
Chapitre 2 : La gestion et le développement des parcours professionnels PAGEREF _Toc182495808 \h 4
Article 1. La mobilité dans la démarche GEPP PAGEREF _Toc182495809 \h 4 Article 1.1 La mobilité professionnelle et ses conditions PAGEREF _Toc182495810 \h 4 Article 2. La formation et le développement des parcours de compétences dans la démarche GEPP PAGEREF _Toc182495811 \h 5 Article 2.1 Le recueil des besoins et l’entretien professionnel PAGEREF _Toc182495812 \h 5 Article 2.2 La formation au poste PAGEREF _Toc182495813 \h 5 Article 2.3 La revue des effectifs PAGEREF _Toc182495814 \h 6 Article 2.4 Le développement de l’employabilité et du plan de développement de compétences PAGEREF _Toc182495815 \h 6 Article 2.5 Les différents dispositifs (CPF, PTP, Pro-A, VAE, bilan de compétences) PAGEREF _Toc182495816 \h 7 Article 2.6 L’accessibilité à la formation PAGEREF _Toc182495817 \h 8
Chapitre 3 : Accompagner la transformation en entreprise PAGEREF _Toc182495818 \h 8
Article 1. L’accompagnement des salariés sortants PAGEREF _Toc182495819 \h 8 Article 2. L’accompagnement des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc182495820 \h 8
Chapitre 4. Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc182495821 \h 9
Chapitre 5. Dispositions diverses PAGEREF _Toc182495822 \h 9
Article 1. Bilan annuel PAGEREF _Toc182495823 \h 9 Article 2. Durée et prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc182495824 \h 9 Article 3. Révision de l’accord PAGEREF _Toc182495825 \h 9
Préambule
PACK Solutions, qui compte plus de 400 collaborateurs, s’engage à mettre en place un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour anticiper les évolutions de ses métiers. Dans ce cadre, et conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, une négociation obligatoire sera engagée au moins une fois tous les trois ans pour concilier les besoins de l'entreprise et les aspirations professionnelles de ses salariés. Cet accord s’appuie sur les orientations stratégiques de l’entreprise tout en respectant les thèmes légaux imposés et plus particulièrement :
L’identification des emplois et des compétences
Les mesures en matière de formation et des dispositifs s’y afférents
Les conditions de la mobilité professionnelle interne à l'entreprise
Les mesures spécifiques pour les salariés dont un départ de l’entreprise est prévu.
Chapitre 1 : L’identification des emplois et compétences existantes et futures en entreprise
Article 1. La prospective métier Afin d’anticiper les besoins futurs en matière d’emplois et compétences, PACK Solutions a souhaité mettre en œuvre de façon progressive une démarche prospective. Cette démarche vise à :
Identifier les évolutions des métiers de l’entreprise
Identifier les métiers en pénurie : emplois clés en forte demande où le nombre de candidats disponibles est insuffisant
Identifier les métiers dont le profil de compétences recherché est rare
Identifier les compétences nécessaires au développement de l’entreprise
Effectuer une veille sur les expertises et savoir-faire professionnels indispensables au marché
Cette démarche sera construite en tenant compte des observatoires métiers, des baromètres reconnus, des retours d’expérience du pôle recrutement et des besoins managériaux. Elle se matérialisera sous la forme d’une étude effectuée au cours du premier trimestre de l’année. La démarche prospective permettra d’alimenter la gestion prévisionnelle des recrutements et d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise. Elle permettra notamment de cartographier les postes en fonction de leur complexité de recrutement.
Article 2. Le recrutement comme outil de capitalisation des compétences PACK Solutions souhaite poursuivre une politique de recrutement ambitieuse à même de soutenir l’activité de l’entreprise dans un contexte de croissance constant. PACK Solutions s’engage en sus à mettre en place un processus de recrutement inclusif, transparent et respectant les principes de non-discriminations et d’égalité des chances dans le traitement des candidatures.
Article 2.1 La politique de recrutement La gestion prévisionnelle des recrutements se réalise annuellement en s’appuyant sur la prospective métier, l’évolution du turn-over, la revue des talents et les besoins qui auront été émis par les managers. Elle prend en compte le contexte spécifique lié à l’activité et les enjeux business qui en découlent en travaillant en proximité avec les managers. PACK Solutions fait donc évoluer sa politique de recrutement annuellement en intégrant notamment les contraintes suivantes : Pour les activités assurances :
Volume important de poste à pourvoir de Gestionnaire en assurance dans des délais très courts
Difficultés à anticiper les besoins
Manque de visibilité sur la pérennité des contrats
Pour les activités informatiques :
Turn-over de certains profils
Temps de recrutement long
Tension du marché sur certains profils avec des niveaux de rémunération parfois compliqués à intégrer
A titre d’exemple, les éléments suivants ont pu être intégrés :
Diversification des canaux de recrutement
Actions de communication ciblées
Refonte de la méthodologie de recrutement
Article 2.2 Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail L’entreprise souhaite privilégier, lorsque c’est possible, le recours aux contrats de travail à durée indéterminée. Néanmoins, l’activité comportant des besoins métiers de courte durée, le recours à des contrats à durée déterminée est parfois nécessaire. Ce type de contrat peut donc être utilisé pour les raisons suivantes :
Besoin limité en durée.
Projection non définie et pérenne avec le client.
PACK Solutions privilégie les contrats à temps plein, mais chaque salarié a la possibilité de demander un aménagement du temps de travail à temps partiel, selon les législations en vigueur. Conformément aux règles légales, l'intérim est parfois utilisé pour répondre à des besoins temporaires. PACK Solutions veille à ce que les agences d'intérim respectent la législation en vigueur. Par ailleurs, l'intérim peut également constituer une source de recrutement externe de qualité lors de périodes de forte demande. Le recours à des prestataires extérieurs est déterminé en fonction des impératifs organisationnels ou pour obtenir des expertises spécifiques non disponibles en interne, notamment pour des projets tels que ceux dans le domaine informatique. Ces décisions sont prises par la direction qui s'assure que ses prestataires garantissent des conditions d'emploi satisfaisantes et procède à des contrôles si nécessaire. Conformément à la législation en vigueur, les sous-traitants et prestataires externes seront tenus informés des orientations stratégiques qui pourraient avoir un impact sur leurs métiers. Article 2.3 Les stages Dans le cadre de cet accord, l’entreprise rappelle que les stages doivent offrir aux étudiants des missions à la fois pertinentes pour leur apprentissage et utiles à l’entreprise. Si le recours à des stagiaires contribue à la réussite de leur expérience, il n’est pas prévu qu’ils accomplissent des tâches réservées à un poste permanent. Ils doivent, en outre, être encadrés par un tuteur désigné, dont les responsabilités doivent être clairement définies. Les règles concernant la rémunération des stages sont fixées par la réglementation en vigueur. Article 2.4 L’alternance Dans un but d’accroissement et de fidélisation des effectifs, la gestion des alternants constitue un axe important dans la politique de recrutement. Ce dispositif a été identifié comme une voie privilégiée pour intégrer de nouvelles compétences et créer un vivier de candidats qualifiés. À travers l’alternance, PACK Solutions souhaite non seulement former les talents de demain, mais aussi enrichir ses équipes avec des compétences techniques et des connaissances à jour dans un marché de l’emploi en constante évolution. Pour renforcer cet axe, PACK Solutions a développé des partenariats avec plusieurs écoles et institutions dont les formations sont en adéquation avec les compétences recherchées. PACK Solutions accueille ainsi des alternants dans les services nécessitant des compétences techniques en informatique, où la demande est forte et les projets sont nombreux, mais aussi dans les services supports afin de travailler sur une démarche globale d’alternance. Article 2.5 L’attractivité et la fidélisation des salariés Dans un contexte de marché de l’emploi fortement dynamique, attirer des talents et fidéliser ses salariés est primordial pour pérenniser une entreprise, d’autant plus pour PACK Solutions constamment à la recherche de nouveaux profils. PACK Solutions a donc fait de l’attractivité (attirer de nouveaux talents) un de ses enjeux fondamentaux. PACK Solutions souhaite développer sa marque employeur pour augmenter sa visibilité et maîtriser son image et permettre ainsi d’attirer des candidats. A titre d’exemple, les actions suivantes ont déjà pu être conduites :
Création d’offres d’emploi, avec des missions et des avantages attractifs pour ainsi attirer des candidats, l’objectif est aussi de les fidéliser une fois recrutés
Création d’une page Welcome to the jungle
Développement de la communication sur les réseaux sociaux
Participation à des évènements locaux.
De plus, PACK Solutions réaffirme l’importance d’un parcours d’intégration préparé en amont et permettant une prise de poste facilitée pour fidéliser ses salariés. A titre d’exemple, les actions suivantes ont déjà pu être conduites :
Accueil des nouveaux entrants lors d’une journée d’intégration
Un suivi RH des nouveaux entrants
Des actions sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail
Mobilité à travers l’ouverture de postes en interne
Article 3. L’identification et la centralisation des compétences La centralisation des compétences au sein d’une entreprise est un moyen d’optimiser la gestion des talents, renforcer la performance organisationnelle et garantir une adaptation rapide aux évolutions du marché. Centraliser les compétences signifie regrouper et structurer les savoir-faire, expertises et aptitudes de l’ensemble des salariés dans un système organisé, accessible et évolutif. Cela permet à l’entreprise d’avoir une vision globale de son capital humain et d’en tirer le meilleur parti. Pour cela, PACK Solutions a souhaité travailler sur la mise en place d’un dictionnaire des compétences de l’entreprise qui regroupe et définit l’ensemble des compétences requises pour exercer les différents métiers au sein de l’organisation. Ce document de référence est essentiel pour structurer la gestion des talents, faciliter le recrutement, la formation et l’évolution professionnelle des salariés, tout en garantissant une vision claire et partagée des attentes de l’entreprise. Un dictionnaire des compétences liste de manière détaillée les compétences techniques (hard skills), comportementales (soft skills) et managériales attendues pour chaque poste ou fonction de l'entreprise. Le dictionnaire des compétences vise à :
Clarifier les attentes pour chaque poste en termes de savoir-faire et de savoir-être.
Faciliter le recrutement en fournissant un référentiel clair des compétences recherchées.
Orienter la formation et le développement des compétences en identifiant les écarts entre les compétences détenues par les salariés et celles requises pour leur poste ou leur évolution professionnelle.
Accompagner les évaluations annuelles des salariés en structurant les entretiens de performance autour de critères objectifs.
Aider à la gestion des carrières et à la mobilité interne en permettant de visualiser les passerelles possibles entre différents métiers ou fonctions.
Celui-ci sera déployé au plus tard à la fin de la période initiale de l’accord.
Chapitre 2 : La gestion et le développement des parcours professionnels
Article 1. La mobilité dans la démarche GEPP La mobilité est un axe important dans le cadre de la GEPP. En effet, accompagner les salariés qui le souhaitent dans une mobilité permet de les enrichir de nouvelles compétences, connaissances et de leur proposer une diversité de parcours professionnels. C’est un réel levier de motivation et un moyen de capitaliser les compétences et expertises. Le mot "mobilité" en droit du travail désigne un changement apporté aux conditions dans lesquels un salarié exerce un emploi. Par conséquent il peut s'agir :
D’un changement de lieu de travail, une mobilité professionnelle/géographique au sens premier du terme.
Mais également d’un changement de poste ne nécessitant pas de modification du lieu de travail.
Pour accompagner ce dispositif, une procédure spécifique a été mise en place pour gérer les demandes de mobilités.
Article 1.1 La mobilité professionnelle et ses conditions Dans le cadre de la mobilité, PACK Solutions encourage les montées en compétences et les changements de poste internes, afin de fidéliser ses salariés et de valoriser leurs parcours professionnels. La mobilité professionnelle est rattachée à un changement de poste sans changer le lieu de travail, ce qui peut revêtir diverses formes :
La mobilité fonctionnelle : évolution transverse nécessitant un changement de poste sans changer d’établissement.
La mobilité promotionnelle : évolution hiérarchique ou une progression significative professionnelle nécessitant une progression de poste sans changer d’établissement.
Afin d’avoir une vision claire des possibles changements de poste et progression au sein de l’entreprise, il existe une cartographie des emplois permettant :
D’observer les différents niveaux de postes.
Les évolutions interservices.
Les évolutions externes au service.
L’objectif de cette cartographie est de faciliter la visualisation des différentes possibilités ouvertes aux salariés par rapport à leurs postes et d’anticiper leurs besoins en fonction des compétences lors des entretiens. Une cartographie des métiers sera déployée au cours de l’accord pour chaque service au sein de l’entreprise.
Article 2. La formation et le développement des parcours de compétences dans la démarche GEPP Article 2.1 Le recueil des besoins et l’entretien professionnel L'entretien professionnel est un échange obligatoire entre l'employeur et le salarié, destiné à faire le point sur ses compétences, ses souhaits d'évolution et les formations nécessaires à son développement. Les Parties se sont entendues dans le cadre de cet accord de modifier la période des entretiens professionnels telle qu’elle avait été définie par dérogation au sein de l’Avenant 1 Egalité professionnelle hommes-femmes conclu le 11 juin 2024. A compter de la prise d’effet de cet accord, les entretiens professionnels auront donc lieu deux ans après l’arrivée du salarié, puis tous les trois ans.
Cet entretien permet de discuter des perspectives de carrière et des besoins en formation L'entretien professionnel devient également obligatoire dans certains cas de retour après une période d'absence prolongée comme notifié dans l'article L. 6315-1 du Code du travail (congé maternité, congé parental d’éducation, etc..). L'employeur doit alors organiser cet entretien dans les 6 mois suivant le retour du salarié pour évaluer ses conditions de reprise et ajuster, si nécessaire, son parcours professionnel. L’entretien se déroule à travers l’outil informatique spécifiquement utilisé pour les entretiens. Le salarié a la possibilité de préparer son entretien en visualisant les questions et en y répondant avant l’échange en face à face afin de le faciliter. Les questions s’articulent autour des thèmes suivants :
Le bilan de la période écoulée sur le poste : les missions, ce qui motive le plus, les difficultés rencontrées, la relation avec le manager et l’équipe, la liste des précédentes progressions, les formations suivies, etc...
Ses souhaits de formation et ses perspectives d’évolution.
Article 2.2 La formation au poste Pour favoriser le développement des compétences dans le cadre de l'intégration ou de la mobilité interne, la formation sur le poste est un aspect essentiel lors de l'arrivée d'un nouveau collaborateur. Ainsi, PACK Solutions estime que l'entreprise et ses parties prenantes doivent renforcer leurs pratiques actuelles afin de mieux répondre aux attentes. Chaque manager devra donc anticiper l'intégration d'un nouveau membre au sein de son équipe. Afin de faciliter l'élaboration du plan de formation, le service des ressources humaines a établi un plan standard qui devra être suivi à minima, et qui s'applique à tous les postes. Ce plan a été conçu comme suit et pourra être ajusté si nécessaire pour mieux répondre aux besoins.
Etapes du processus de formation au poste
Outils utilisés
Durée
Présenter le service, ses interlocuteurs et ses métiers
Organigramme de l’entreprise
Autres documents du service
Une demi-journée jusqu’à une journée selon le besoin
Présenter les missions et activités principales
Fiche de poste
Autres documents du service répertoriant les activités et les attendus
Une demi-journée jusqu’à une journée selon le besoin
Former sur les logiciels et autres applicatifs utilisés sur le poste
En support, fournir la procédure écrite des outils utilisés
Deux jours jusqu’à trois semaines selon le besoin
Organiser des immersions avec le formateur au poste, désigné en amont en fonction du poste
Méthodes et documents propres au service
Une semaine jusqu’à deux mois selon le besoin
Réaliser l’entretien de fin période d’essai
L’entretien de fin de période se déroule à travers l’outil informatique utilisé pour les entretiens
Une heure
Article 2.3 La revue des effectifs La visualisation des performances de l’ensemble des salariés à travers la revue des effectifs, permet un meilleur pilotage des parcours professionnels et une anticipation des mobilités des salariés sur le moyen/long terme. Elle équivaut à obtenir une photographie générale de la performance des collaborateurs(trices). Celle-ci a lieu annuellement à la fin du troisième trimestre de chaque année. Les informations collectées seront consignées dans un tableau destiné à recenser les besoins en formation, les perspectives envisagées, ainsi que les actions à entreprendre, si nécessaire dont un suivi sera instauré, en fonction des périodicités définies avec le directeur du service. Il s’agit d’un outil RH pour anticiper les besoins des salariés, des managers, les besoins de succession, de remplacement, mais également pour avoir une vision plus claire des équipes et identifier les hauts potentiels de l’entreprise. Article 2.4 Le développement de l’employabilité et du plan de développement de compétences PACK Solutions s’engage à mettre en œuvre au cours de la durée de cet accord tous les moyens nécessaires pour permettre aux salariés de mener à bien et réussir les missions confiées. Par conséquent, la réalisation du plan de développement des compétences permettra de pérenniser et de développer leur employabilité en effectuant des formations en lien avec leur activité et leur environnement de travail tout en s’intégrant dans la croissance de l’entreprise.
Le plan de développement des compétences recueillera l’entièreté des besoins de formations demandés par les salariés, tous types de contrat confondus, sous réserve que la formation soit jugée en adéquation avec le poste, les besoins et les évolutions. Chaque année, un plan de développement des compétences prévisionnel est établi à la suite de la phase du recueil des besoins. La mise en place, le déroulé et le suivi des formations s’exécutera en fonction de plusieurs critères :
Identifier les niveaux de priorité en collaboration avec les managers.
Réaliser une vérification RH pour évaluer la pertinence des formations priorisées, en fonction des besoins du poste et des activités.
Examiner la situation du salarié par le service RH, notamment pour vérifier si une formation récente a déjà été suivie.
Valider le budget global alloué par la Direction pour la réalisation du plan.
Article 2.5 Les différents dispositifs (CPF, PTP, Pro-A, VAE, bilan de compétences) Le salarié dispose de plusieurs dispositifs possibles, pour lui permettre d’évoluer dans sa carrière professionnelle, renforcer son employabilité ou développer et enrichir son parcours professionnel.
Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF permet à tous les salariés qui le souhaitent de suivre une des formations proposées par ce dispositif :
Diplômes d'État professionnels.
VAE (Validation des Acquis par l'Expérience)
Bilan de compétences.
Certification Cléa.
Accompagnement à la création/reprise d'entreprise.
Formation en langue étrangère.
Permis B.
Tous les salariés de PACK Solutions, tous types de contrats confondus disposent d’un compte CPF crédité en euros. Ce dernier permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Enclenché à l’initiative du salarié, il permet de contribuer au maintien de l’employabilité et à l’évolution et/ou sécurisation du parcours professionnel. Le solde du compte est consultable pour chaque salarié après avoir créé son compte en cliquant sur le lien suivant : https://www.moncompteactivite.gouv.fr Le CPF reste un droit individuel amorcé à l’initiative du salarié. Si elle le souhaite, l’entreprise a la possibilité d’accompagner le salarié qui voudrait utiliser son CPF, en abondant celui-ci de manière volontaire. Toutefois, en cas de non-respect de ses obligations en matière de formation et d’entretiens professionnels, l'employeur devra abonder le CPF du salarié à hauteur de 3 000 €.
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le PTP permet à tous les salariés qui le souhaitent et sous réserve de l’accord de l’entreprise, de suivre une formation pour changer de métier ou de profession en permettant au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Les règles diffèrent selon le type de contrat CDD ou CDI (il remplace le Cif).
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou promotion par alternance vise, par une formation en alternance, à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Elle est mise en œuvre sous certaines conditions à l'initiative du salarié en CDI ou de l'employeur.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
Comme son nom l’indique, la VAE permet d’obtenir une certification professionnelle grâce à une expérience et des compétences acquises. L’objectif est que toute personne peut faire reconnaître ses expériences au travers d’une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, CQP…).
Le bilan de compétences
Les salariés qui le souhaitent peuvent effectuer un bilan de compétences. Ils sont éligibles au compte personnel de formation (CPF). Si le salarié mobilise son CPF pour un bilan, pendant son temps de travail, l’entreprise doit donner son accord au préalable. Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences personnelles et professionnelles, les aptitudes et les motivations, mais aussi de définir un projet professionnel.
Article 2.6 L’accessibilité à la formation PACK Solutions s'engage à offrir à tous ses salariés un accès à la formation pour soutenir leur développement professionnel et répondre aux besoins de l'entreprise.
Chaque salarié pourra bénéficier d'un parcours de formation adapté, quel que soit son statut ou son poste.
Dans le cadre de cet accord, PACK Solutions s’engage à mettre à disposition des collaborateurs(trices) un catalogue de formations leur permettant de rendre visible les formations accessibles. Ce dernier sera régulièrement mis à jour pour répondre aux évolutions des métiers et aux attentes des salariés. En cas d’arbitrage des formations, les priorités seront données aux salariés en CDI, à ceux n'ayant pas suivi de formation récemment, et aux formations indispensables à la bonne exécution des missions. PACK Solutions attache une grande importance à l’égalité d’accès à la formation, et veille à ce que tous les salariés soient informés des opportunités disponibles et accompagnés dans leurs démarches. Enfin, l’entreprise rappelle que les représentants du personnel (membres du Comité Social et Économique, représentants syndicaux) bénéficient des mêmes droits que tous les autres salariés notamment en matière de formation. L'exercice d'un mandat n'est en aucun cas un frein à l'accès à la formation ou à l'évolution professionnelle.
Chapitre 3 : Accompagner la transformation en entreprise
Article 1. L’accompagnement des salariés sortants Bien préparer le départ d'un salarié est essentiel pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise. Cette démarche ne se limite pas à des aspects administratifs, elle implique également des considérations humaines et organisationnelles. Mais elle permet également la continuité des activités en garantissant la transmission des connaissances et des compétences. PACK Solutions s'engage à accompagner les collaborateurs tout au long de leur processus de départ de l’entreprise sous différents aspects, tels que :
La transmission des connaissances et des compétences
La gestion des formalités administratives auprès du service RH
La restitution du matériel
La désactivation des accès
La finalisation du départ
Article 2. L’accompagnement des salariés en fin de carrière PACK Solutions s’engage à identifier les salariés approchant de l'âge de la retraite et intégrer cette donnée dans sa planification à moyen et long terme. Cela permettra d’adapter les effectifs et compétences nécessaires à l'évolution de l'entreprise et d’anticiper les pertes de compétences en organisant leur transfert.
Le processus de départ intégrera pour les salariés futurs retraités des informations supplémentaires à communiquer afin d’accompagner au mieux cette transition (portabilité des droits mutuelle notamment).
Chapitre 4. Les acteurs de la GEPP
La GEPP est une démarche qui s’appuie sur plusieurs acteurs au sein de l’Entreprise.
Les salariés : Les salariés sont acteurs dans la construction de leur parcours professionnel en utilisant les différents dispositifs mis à leur disposition par l’Entreprise. Le parcours professionnel est élaboré en fonction des emplois et des compétences identifiés par l’Entreprise.
Les managers : Les managers ont pour mission d’être aux côtés de leurs équipes pour les aider à développer leurs compétences, identifier les évolutions possibles pour eux et les moyens pour atteindre leur projet professionnel.
Des outils sont mis à disposition des managers :
Des formations,
Des supports d’entretien individuel,
La cartographie des emplois et référentiel de compétences,
Un catalogue de formations.
La Direction des Ressources Humaines et plus spécifiquement le pôle formation et compétences) : Le Pôle formation et compétences a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes prévus par le présent accord. Elle accompagne les salariés dans la construction de leurs parcours professionnels et les managers dans le développement des compétences de leurs équipes en fournissant à chacun les outils permettant d’être autonome sur ces sujets.
Les instances représentatives du personnel : Les élus des CSE sont des acteurs de la GEPP dans :
La transmission de l’information aux salariés et l’accompagnement dans la démarche,
La remontée à la direction des problématiques collectives de mise en œuvre du présent accord.
Chapitre 5. Dispositions diverses
Article 1. Bilan annuel Les engagements souscrits dans le présent accord triennal donneront lieu à des bilans annuels de suivi qui seront présentés et communiqués au CSE au plus tard au 31 mars de l’année N+1. Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.
Article 2. Durée et prise d’effet de l’accord Le présent accord conclu pour une durée déterminée de trois ans entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Conformément au code du travail, les Parties s’entendent pour entamer un processus de renégociation de cet accord au plus tard le 30 juin 2027.
Article 3. Révision de l’accord Chaque partie signataire ou toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires.
Article 4. Formalités de dépôt
Le présent accord est notifié au Comité Social Economique et remis en version originale. Il sera déposé par PACK Solutions de façon dématérialisée sur le site dédié à cet effet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale et en version « anonymisée », conformément aux dispositions de la loi travail du 8 août 2016, et en version papier auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Nîmes.
Il sera mis à disposition de l’ensemble des salariés sur le réseau de l’entreprise.
Fait aux angles le 17 décembre 2024 En trois exemplaires.
Pour la Société
XXX
Pour le Comité d’Entreprise, faire précéder de la mention « Lu et approuvé »
