La Société PACKINOV, Immatriculée au RCS de BOURG EN BRESSE sous le numéro 410 952 725, Dont le siège est situé ZAC Des Malettes, 574 Rue du Chat Botte 01700 - BEYNOST
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Président
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’Article L. 2232-23-1 du Code du Travail.
D’autre part
Il est convenu entre les parties ce qui suit
PREAMBULE
Afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les membres élus du CSE de la société PACKINOV ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
ARTICLE 1 – Définitions
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme étant : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés, y compris aux salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation de la société PACKINOV répondant aux conditions fixées ci-après.
ARTICLE 3 – Condition de passage au télétravail
I. Critères d'éligibilité liés aux salariés
Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
•Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise ; •Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; •Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et n’impacte pas l’activité ; •Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut-débit sécurisée, espace de travail dédié. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité, qui par nature, requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par le salarié, le refus devra être motivé.
II. Conditions d'éligibilité liés aux salariés
Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur ou dans des espaces tiers dédiés au travail (bureaux partagés, espaces de coworking, etc.) si celui-ci le souhaite.
Il est strictement interdit d’exercer le télétravail dans des lieux publics, au nom de la sécurité des données, et plus généralement dans tout lieu non propice au travail et à la concentration.
Dans le cadre de l’utilisation du domicile, les conditions suivantes doivent être respectées : •Avoir un espace de travail adapté ; •Disposer d’une connexion internet performante et suffisante ; •Disposer d’un réseau téléphonique accessible ; •Avoir un domicile conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur ; •Être couvert par une assurance habitation pour l’usage considéré.
ARTICLE 4 – Modalités d’accès au télétravail
I. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Le volontariat est fondé sur le principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
II. Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). La direction pourra refuser une demande de télétravail si plusieurs salariés de la même équipe/service sont en télétravail un même jour.
Etant précisé que le salarié a la possibilité de demander du télétravail sur une base régulière comme ponctuelle.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
•Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via le formulaire mis à sa disposition auprès de son responsable hiérarchique et/ou la Direction ;
•Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien ou un échange avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
•La Direction répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après avis du responsable hiérarchique, dans un délai maximum d’1 mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères et conditions d’éligibilité définis à l’Article 3, I et II du présent accord.
La mise en place du télétravail est formalisée par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié dès lors que cette organisation est régulière.
Il précisera notamment : •Le lieu d’exercice du télétravail •Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s)) •La durée de la période d’adaptation •Les conditions de réversibilité Un exemple de formulaire de demande, ainsi qu’un exemple de courrier type de réponse sont annexés au présent accord.
III. Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’un mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. La période d’adaptation commence le 1er jour de mise en place du télétravail du salarié et peut être renouvelée une fois à la demande du salarié ou de la Direction sous réserve d’être dûment justifiée.
Le salarié et l’employeur effectueront un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail. Le télétravailleur s’assure que l’activité en télétravail lui convient. La Direction vérifie que le télétravailleur a les aptitudes pour travailler à distance et que son absence des locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement du service.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour l’employeur.
A l’issue de la période d’adaptation, le télétravailleur fait le point sur les conditions d’exercice du télétravail avec la Direction.
IV. Modalités d’accès au télétravail des salariés handicapés
Sur préconisation du médecin du travail justifiée par le handicap du salarié, les modalités d’accès au télétravail pourront être adaptées, notamment :
- Le temps de télétravail pourra être augmenté, - Un lieu de travail autre que le domicile du salarié pourra être accordé.
V. Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes
Les règles d’accès au télétravail peuvent être assouplies aux salariées enceintes sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail pour la salariée. Ainsi un temps supérieur à celui prévu dans l’accord pourra leur être accordé.
VI. Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants
Un salarié aidant un proche malade (conjoint, PACSé, concubin, ascendant ou descendant du salarié ou du conjoint du salarié) peut bénéficier pour une durée limitée dans le temps et inférieure à 6 mois du bénéfice du télétravail dans une proportion entre 50% et 100%, à la condition où l’emploi exercé permet un exercice du télétravail à plus de 50% du temps de travail. Au-delà de 6 mois, en fonction de la situation, le dossier sera étudié par le supérieur hiérarchique, la direction et le salarié. Un document médical attestant de la nécessité de l’assistance apportée au malade sera produit par le salarié à l’appui de sa demande auprès de la Direction.
ARTICLE 5 – Conditions de mise en place et organisation
I. Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité par principe à 1 jour par semaine et par journée complète.
Les jours de la semaine ouverts au télétravail sont par principe le mardi, le mercredi et le jeudi.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
II. Suivi
Dès la mise en place du télétravail, le manager devra faire un suivi régulier avec le collaborateur en télétravail. A l’occasion de l’entretien annuel, les modalités d’utilisation du télétravail devront être évoquées. Dans ce cadre, un bilan individuel annuel de cette organisation sera établi, notamment concernant l’impact de cette mesure pour le collaborateur d’un point de vue social (vie professionnelle et personnelle), et sur ses performances professionnelles.
III. Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur en situation de télétravail. Toutefois, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec la Direction sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter la Direction sans délai en cas de difficultés de réalisation des travaux qui lui sont confiés afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel.
IV. Equipement de travail
L’employeur fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires au télétravail (ordinateur portable avec un système de téléphonie intégré, et connexion d’une session à distance), l’installation physique reste à la charge du télétravailleur. Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé qu’à des fins professionnelles uniquement.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction. Dans ce cas, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
V. Frais liés à l’exercice du télétravail
Il est précisé qu’aucune prise en charge des frais liés au télétravail volontaire ne sera possible.
Aussi, aucune indemnité d’occupation du domicile n’est prévue dans la mesure ou le télétravail est ouvert à l’initiative du collaborateur et aucunement imposé par l’employeur.
VI. Modification, suspension ou arrêt
La situation de télétravail conserve un caractère réversible. A la demande de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 (un) mois minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. Cette décision devra faire l’objet d’une notification écrite par tout moyen à l’autre partie.
Le manager et/ou la direction pourra(ont) modifier les modalités d’organisation ou suspendre provisoirement la situation de télétravail, selon les besoins d’organisation du service, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le motif de suspension et/ou d’arrêt du télétravail devra être précisé par écrit.
VII. Organisation de l’activité du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires sur lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. Ainsi, quelle que soit la nature de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter. La Direction veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail. D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.
Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches.
La Direction assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié (en présentiel ou par visioconférence). Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
ARTICLE 6 - Télétravail conjoncturel : Les cas spécifiques de recours au télétravail
Des circonstances exceptionnelles peuvent nécessiter le recours occasionnel au télétravail telles que le cas d’intempéries, de pandémie, d’épisode de pollution entrainant des circulations alternées, des problématiques dans les transports, des décisions gouvernementales ou toutes autres circonstances entrainant une impossibilité de se déplacer pour le collaborateur.
Dans ce cas, le recours au télétravail sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Les dispositions du présent accord en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation ne s’appliqueront pas dans le cadre des circonstances énumérées ci-dessus.
S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
ARTICLE 7 – Droits et devoirs du salarié
I. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
II. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
III. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. A cet effet, il sera demandé au télétravailleur de fournir une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de son espace de travail. A titre indicatif, un exemple d’attestation sur l’honneur est annexé au présent accord.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction de prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
Afin d’anticiper la survenance de ces risques physiques, il est recommandé d’appliquer les consignes suivantes : •Adopter une posture ergonomique (qualité de l’assise, réglage de l’écran, luminosité, température ambiante...) •Avoir une bonne organisation du plan de travail et de l’environnement
IV. Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
V. Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
ARTICLE 8 – Prise d’effet et suivi de l’accord
I. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2025.
II. Révision – Dénonciation de l’accord
Les modalités de révision et de dénonciation du présent accord sont régies par les dispositions légales fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
III. Suivi de l’accord
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et le CSE se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
IV. Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux disposition législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ pour transmission à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire du présent accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Fait à Beynost, le 10/12/2024 en double exemplaire
