Le présent accord a pour objet de mettre en place, au sein de l’organisme de formation PAGUS ECOLE PAYSANNE (ciaprès « l’Entreprise »), le recours au
travail intermittent pour certains emplois de formateurs non linguistiques, conformément aux articles L 312333 à L 312338 du Code du travail et à la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516).
Il définit les emplois concernés, les conditions de recours au contrat de travail intermittent, les modalités d’organisation du temps de travail, de rémunération, de prise en compte des congés payés, ainsi que les garanties offertes aux salariés concernés.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique :
à l’Entreprise PAGUS ECOLE PAYSANNE, immatriculée sous le numéro SIREN 995 018 728, dont le siège est situé à CHARRAS (16380) – 24, Grand’Rue ;
aux salariés occupant un emploi de
formateur non linguistique tel que défini à l’article 3, recrutés sous contrat de travail intermittent à durée indéterminée.
À la date de conclusion du présent accord, l’Entreprise ne compte qu’un
seul salarié et ne dispose pas de Comité Social et Economique, son effectif étant inférieur au seuil légal de mise en place du CSE.
Article 3 – Définition des emplois permanents concernés
Conformément aux articles L 312333 et L 312334 du Code du travail, le présent accord définit les
emplois permanents pouvant être pourvus par des contrats de travail intermittent.
Sont concernés les emplois répondant simultanément aux critères suivants :
emplois de
formateur non linguistique, intervenant dans les domaines de formation autres que les langues ;
emplois
permanents au sein de l’entreprise recrutés sous contrats à durée indéterminée, dont l’activité se renouvelle chaque année ;
emplois comportant par nature une
alternance de périodes travaillées et non travaillées, liée notamment au calendrier des périodes scolaires et aux fluctuations de la demande de formation.
Ces emplois sont classés au regard de la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516), selon la
qualification et le coefficient correspondant aux fonctions réellement exercées, précisés dans chaque contrat de travail intermittent.
Article 4 – Nature du contrat de travail intermittent
Les salariés occupant les emplois définis à l’article 3 sont engagés par
contrat de travail intermittent à durée indéterminée.
Le contrat de travail intermittent :
est conclu par écrit ;
mentionne expressément qu’il s’agit d’un contrat de travail intermittent régi par les articles L 312333 à L 312338 du Code du travail ;
précise la qualification, le coefficient conventionnel, la durée annuelle minimale de travail et les périodes de travail, conformément au présent accord.
Article 5 – Durée annuelle minimale de travail
Le contrat de travail intermittent doit mentionner une
durée annuelle minimale de travail.
En application du présent accord, la
durée annuelle minimale de travail du formateur non linguistique intermittent est fixée à 50 heures de face à face pédagogique par période annuelle qui s’étendra du 1er Septembre N au 31 Août N+1.
Le contrat pourra prévoir, avec l’accord du salarié, un volume d’heures supérieur à cette durée minimale.
Article 6 – Répartition indicative des périodes travaillées et non travaillées
6.1. Périodes travaillées
Les périodes travaillées seront fixées entre le 1er Septembre N et le 15 Juillet N+1, selon le nombre de stagiaires, le nombre de formations dispensées, l’avancement des modules de formation et les périodes de disponibilité des formateurs.
La répartition indicative des périodes travaillées est précisée dans le contrat de travail et / ou par un planning communiqué au salarié avant le début de chaque période de formation.
6.2. Périodes non travaillées
Les
périodes non travaillées correspondent principalement :
à la période allant du 16 Juillet N au 31 Août N+1,
à toute autre période durant laquelle aucune action de formation n’est programmée pour le salarié intermittent, notamment en raison du rythme d’avancement des modules de formation mais également des périodes de disponibilité des formateurs.
Ces périodes non travaillées ne donnent pas lieu à rémunération, sous réserve des droits à congés payés et des dispositions légales et conventionnelles applicables.
6.3. Caractère indicatif et modulation
Les périodes de travail et de nontravail ont un
caractère indicatif, compte tenu de la nécessité d’adapter les plannings aux besoins des clients et aux inscriptions effectives des stagiaires.
L’Entreprise s’engage à respecter la
durée annuelle minimale de 50 heures de face à face pédagogique et à informer le salarié en cas de modification des périodes ou des horaires, dans les conditions de l’article 7.
Article 7 – Modalités de modification des périodes et des horaires
En cas de nécessité liée à l’organisation des formations, l’Entreprise peut être amenée à
modifier les dates ou horaires de travail initialement prévus.
Elle s’engage, dans la mesure du possible :
à informer le salarié
par écrit (courriel ou courrier) de toute modification des périodes ou horaires de travail ;
à respecter un
délai de prévenance raisonnable, en principe d’au moins 7 jours calendaires, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
Lorsque la modification conduit à une augmentation du nombre d’heures audelà de la durée minimale annuelle définie par le contrat de travail, l’accord du salarié est requis, sous réserve du respect des durées maximales de travail et des repos légaux.
Les heures effectuées audelà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu, le cas échéant, à
heures supplémentaires dans les conditions de l’article 9.
Article 8 – Rémunération
8.1. Principes généraux
La rémunération du salarié intermittent est fixée dans le contrat de travail, en fonction de :
la qualification et le coefficient conventionnel applicables ;
le
taux horaire, qui ne peut être inférieur au minimum conventionnel ni au SMIC ;
le
nombre d’heures de travail effectivement réalisées au cours du mois, correspondant à la somme des heures de face à face pédagogique et des heures de préparation, recherches et autres activités).
8.2. Rémunération non lissée
La rémunération du salarié intermittent
n’est pas lissée sur l’année.
Le salaire brut mensuel est calculé chaque mois en fonction du
nombre d’heures réellement effectuées, multiplié par le taux horaire prévu au contrat et le bulletin de paie fait apparaître le nombre d’heures réellement accomplies.
8.3. Ancienneté
Les
périodes non travaillées sont intégralement prises en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié intermittent, conformément à l’article L 312336 du Code du travail.
Article 9 – Heures supplémentaires
Le contrat de travail intermittent ne constitue pas une annualisation du temps de travail.
Les
heures supplémentaires des salariés intermittents sont décomptées par semaine travaillée, et non sur l’année.
Toute heure accomplie audelà de la
durée légale hebdomadaire de travail (ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure) sur une semaine donnée est considérée comme heure supplémentaire et rémunérée avec les majorations légales ou conventionnelles en vigueur.
Les heures effectuées audelà de la
durée annuelle minimale de 50 heures de face à face pédagogique ne constituent pas, en ellesmêmes, des heures supplémentaires ; elles sont rémunérées au taux horaire normal, sauf si la somme des heures de face à face pédagogique et de préparation, recherches et autres activités dépasse les seuils hebdomadaires légaux.
Article 10 – Congés payés et indemnité de congés
Le salarié intermittent bénéficie des
congés payés dans les mêmes conditions de principe que les autres salariés, sous réserve des adaptations liées à l’intermittence.
En application du présent accord :
chaque mois, le salarié perçoit, en sus de son salaire brut, une
indemnité de congés payés égale à 10 % du salaire brut du mois ;
cette indemnité couvre l’ensemble des droits à congés payés acquis au titre de la période de référence ;
aucune prise de congés payés ne pourra intervenir pendant les périodes travaillées.
En outre, conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés formateurs bénéficient de 5 jours de congés mobiles. Ces congés ne pouvant être pris pendant les périodes travaillées, une
indemnité de jours de congés mobiles égale à 2 % du salaire brut du mois (hors indemnité de congés payés de 10 %) sera versée au salarié formateur.
Le bulletin de paie fait apparaître distinctement le salaire brut, l’indemnité de congés payés de 10 % et l’indemnité de congés payés mobiles de 2 %.
Article 11 – Garanties minimales et droits collectifs
Le salarié intermittent bénéficie, en principe, des mêmes
droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des adaptations liées à la durée de travail.
En particulier :
les droits liés à l’
ancienneté tiennent compte intégralement des périodes non travaillées ;
le salarié intermittent bénéficie des dispositions relatives à la
santé, à la sécurité, aux conditions de travail et à la formation professionnelle ;
il bénéficie des droits collectifs applicables dans l’Entreprise.
L’Entreprise veille au respect des durées maximales de travail, des temps de repos, et à l’absence de mise à disposition permanente du salarié, afin d’éviter toute présomption de temps complet.
Article 12 – Modalités de suivi de la relation de travail
Afin d’assurer un
suivi régulier de la relation de travail intermittent, l’Entreprise :
établit et communique au salarié, avant chaque période de formation, un
planning prévisionnel des interventions ;
met à jour mensuellement un
récapitulatif des heures effectuées, servant de base à l’établissement du bulletin de paie ;
organise au moins
une fois par an un entretien avec le salarié intermittent pour faire le point sur le volume d’heures réalisées, les perspectives d’activité et les besoins en formation.
Article 13 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 28 Septembre 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de ratification et de dépôt prévues aux articles 16 et 17.
Article 14 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être
révisé à tout moment, dans les conditions prévues par le Code du travail pour les accords d’entreprise.
Toute demande de révision doit être formulée par écrit et préciser les dispositions dont la révision est demandée ainsi que les propositions de modification ; un avenant de révision est établi, signé et déposé dans les mêmes conditions que le présent accord.
Article 15 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être
dénoncé par l’employeur dans les conditions prévues par le Code du travail.
La dénonciation est notifiée par écrit aux autres parties signataires, lorsqu’il en existe, et donne lieu aux formalités de dépôt et de publicité requises ; les effets de la dénonciation et les éventuelles négociations d’un accord de substitution sont régis par les dispositions légales en vigueur.
Article 16 – Modalités de ratification de l’accord par les salariés
Le présent accord d’entreprise est soumis à la
ratification des salariés de l’Entreprise, conformément aux règles applicables aux accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
La ratification intervient par
consultation des salariés organisée par l’employeur, dans les conditions suivantes :
l’intégralité du texte de l’accord est
communiquée au salarié par écrit (remise en main propre contre décharge ou envoi par courriel avec accusé de réception) au moins 15 jours avant la date de la consultation ;
la consultation est organisée à la date fixée par l’employeur, au sein de l’Entreprise ;
le salarié est appelé à se prononcer par
réponse écrite et signée, indiquant clairement s’il est « pour » ou « contre » l’accord d’entreprise relatif au travail intermittent.
L’accord est valablement ratifié s’il est approuvé par la
majorité des deux tiers des salariés appelés à s’exprimer.
Compte tenu de l’effectif de l’Entreprise, composé d’un
seul salarié au jour de la consultation, la ratification de l’accord suppose l’approbation expresse de cet unique salarié.
Un
procèsverbal de consultation est établi par l’employeur, relatant les modalités de la consultation, le résultat du vote et, le cas échéant, l’approbation de l’accord par le salarié ; ce procèsverbal est signé par l’employeur et par le salarié.
En cas de ratification, l’accord entre en vigueur à la date prévue à l’article 13 et fait l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article 17.
Article 17 – Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles L 22316 et D 22317 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un
dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure dédiée (
TéléAccords), accompagné :
de la
version signée des parties ;
d’une
version publiable anonymisée du texte, conformément à l’article L 223151 du Code du travail ;
du
procèsverbal de consultation constatant la ratification de l’accord par la majorité des deux tiers des salariés, incluant, en l’espèce, l’approbation du salarié unique de l’Entreprise.
auprès du
Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGOULEME.
L’Entreprise conserve un exemplaire du présent accord à la disposition du salarié dans ses locaux. Un fois ratifié et déposé, l’accord sera affiché dans l’Entreprise.
