ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTREPRISE PAINS SAINT ROLAN
Sommaire
PREAMBULE ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ARTICLE 2. ANALYSE DE LA SITUATION ARTICLE 3. ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION PAGEREF _Toc44411280 \h 3 3.1 CONFORTER LES POLITIQUES D’HARMONISATION EN MATIERE DE REMUNERATION : PAGEREF _Toc44411281 \h 3 3.2 INDICATEURS DE SUIVI : PAGEREF _Toc44411282 \h 4 ARTICLE 4. ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT PAGEREF _Toc44411283 \h 4 4.1. L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc44411284 \h 4 4.2. LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES PAGEREF _Toc44411285 \h 4 4.3 INDICATEURS DE SUIVI : PAGEREF _Toc44411287 \h 4 ARTICLE 5. ACTIONS RELATIVES A L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET DES PENIBILITES PAGEREF _Toc44411288 \h 4 5.1 L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL : PAGEREF _Toc44411289 \h 4 5. 2 LE CONTENU ET LE SENS DU TRAVAIL : PAGEREF _Toc44411292 \h 6 5.3 ACTIONS RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL : PREVENTION ET ACCOMPAGNEMENT : PAGEREF _Toc44411293 \h 6 5.4 INDICATEURS DE SUIVI : PAGEREF _Toc44411294 \h 7 ARTICLE 6- SYNTHESE DES MESURES ET INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc44411295 \h 7 6.1 Domaine de la rémunération effective. PAGEREF _Toc44411296 \h 7 6.2 Domaine de l’accès à l’embauche
. PAGEREF _Toc44411297 \h 7
6.3 Domaine des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail. PAGEREF _Toc44411298 \h 8 ARTICLE 7. MODALITES DE DEPOT, MISE EN OEUVRE, SUIVI PAGEREF _Toc44411299 \h 9 7.1 Modalité de suivi et de mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc44411300 \h 9 7.2 Durée de l’accord et date d'application. PAGEREF _Toc44411301 \h 9 7.3 Révision. PAGEREF _Toc44411301 \h 9 7.4 Modalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc44411302 \h 9 7.5 Information du personnel PAGEREF _Toc44411303 \h 9
Entre
La société Pains Saint Rolan
Représentée par Monsieur, le Président, D'une part,
et
Les organisations syndicales suivantes :
Monsieur, Délégué Syndical CFDT
D’autre part Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.
Si les parties conviennent que la négociation des objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre reste triennale, la mise en œuvre des actions prévues dans cet accord sera suivie dans le cadre des Négociations Annuelle Obligatoire (NAO).
Un index de rémunération femmes/hommes, crée par la loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 et précisé par décret du 08 janvier 2019, viendra accompagner ce dispositif d’égalité professionnelle.
Dans le présent accord ; les parties affichent leur volonté de poursuivre leurs efforts engagés dès 2012 et renouvelés, dans un esprit de respect du principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle et rappellent que cette démarche concertée reste évolutive et pourra s’enrichir, si nécessaire, d’autres actions de régulation et de prévention. Ils réaffirment ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec la prévention des discriminations et celle de la qualité de vie au travail, un des axes importants de la politique sociale de la société Pains Saint Rolan. Pour ce faire, ils décident de poursuivre leurs engagements sur les actions définies au cours de cette période triennale, afin de maintenir et poursuivre la dynamique engagée en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et le représentant syndical de l’entreprise se sont réunis à plusieurs reprises (2 réunions de négociation sur ce thème, en date du 27/05/2024 et du 29/05/2024, pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, les actions à poursuivre ou à mettre en place.
L’objectif du présent accord et des actions qui y sont précisées est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité des chances et de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise Pains Saint Rolan quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2. ANALYSE DE LA SITUATION
Pour enrichir la réflexion sur l’égalité professionnelle et déterminer les domaines d’action à privilégier, le repérage et une analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise ont fait l’objet de discussions tant avec les cadres qu’avec les instances représentatives du personnel. Dans un objectif de réduction des inégalités, ces discussions ont aidé et éclairé la société dans la définition des axes du présent accord. Dans le cadre de ces échanges, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont échangé notamment sur l’ensemble des domaines mentionnés au 2° de l’article L2242--‐8 du code du travail.
Points d’amélioration identifiés :
Au vu des différents constats partagés, les parties souhaitent poursuivre leur effort et de s’engager sur :
-
Domaine 1 : des actions relatives à la rémunération effective (obligatoire)
-
Domaine 2 : des actions relatives aux conditions d’accès à l’emploi et au recrutement : gestion de l’accès à l’embauche et au recrutement des collaborateurs en donnant de la visibilité à ses actions et en s’engageant immédiatement sur des objectifs de non-discrimination et de mixité des métiers.
-
Domaine 3 : des actions relatives à l’amélioration des conditions de travail, de la Qualité de vie au travail, à la prévention et à la formation en matière de santé au travail, à la prévention des risques professionnels et des pénibilités.
Les parties signataires de ce présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle au sein de la société.
ARTICLE 3. ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION
Les règles en matière de rémunération qui figurent dans cet accord contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre hommes et femmes.
La société se fixe pour objectif de mettre en avant les questions relatives à la rémunération.
3.1 CONFORTER LES POLITIQUES D’HARMONISATION EN MATIERE DE REMUNERATION
La société Pains Saint Rolan fera en sorte que la rémunération et tous les éléments la composant soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse.
Elle s'engage à garantir à l'embauche et pendant le déroulement de la carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
A l’embauche, elle s’assurera de l’égalité́ de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
L’entreprise s’engage à conforter la pratique actuelle et à la sécuriser à travers l’application des dispositions.
Il convient également de veiller à ce que les compléments de rémunération soient attribués de manière égalitaire et basées sur des critères objectifs. (par exemple, poursuivre l’ouverture à tous des postes ouvrant au travail de nuit, ou aux postes de fabrication demandant plus de polyvalence).
3.2 INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de fois par an où les engagements d'égalité salariale entre les hommes et les femmes ne sont pas respectés.
Présentation d’un bilan annuel, intermédiaire à discuter avec le CSE lors d’une session ordinaire annuelle.
ARTICLE 4. ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT
4.1. L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle, la société Pains Saint Rolan souhaite structurer son processus de recrutement qui garantisse que toute embauche, quel que soit la nature du contrat, soit basée sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Il s’appuie sur des principes déontologiques et le suivi des recrutements à chacune des étapes de celui-ci.
4.2. LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. L’entreprise s’engage à afficher toutes les offres d’emploi ou de formation en interne afin de montrer qu’aucune appellation ou mention discriminatoire n’apparaît dans l’annonce. En interne, tout salarié qui se positionne sur un poste transmettra une demande écrite motivée à la Direction. Toute demande sera étudiée par la Direction et fera l’objet d’une réponse écrite et argumentée.
4.3 INDICATEURS DE SUIVI
Nombre et intitulé des offres d’emploi proposées
Nombre d’annonces de recrutement mettant en avant la mixité
Présentation d’un bilan annuel, intermédiaire à discuter avec le CSE lors d’une session ordinaire annuelle.
ARTICLE 5. ACTIONS RELATIVES A L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET DES PENIBILITES
La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (Organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise. Cet objectif doit être recherché dès l’embauche du collaborateur, et durant toute sa vie professionnelle. Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue de tous les acteurs de l’entreprise. Chaque salarié doit être en mesure de connaître et comprendre le sens et les enjeux de son travail et d’agir sur celui-ci à travers la maîtrise de ses composantes et l’existence de marges d’autonomie. Agir sur la prévention des risques professionnels et des pénibilités permet aussi de faciliter l’accès au plus grand nombre.
5.1 L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise veut donner à tous les salariés les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions de travail. La prise en compte de la dimension humaine doit rester au cœur de la définition et des évolutions de ses organisations de travail.
- La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs, liés à l’organisation des missions et des tâches : les conditions matérielles de travail, la place dans l’équipe de travail et le sens et l’utilité de son travail, l’autonomie et la maîtrise de sa propre activité, les outils, la charge de travail, la reconnaissance exprimée et perçue de la part de son management, ses clients, ses collègues.
- Les organisations du travail actuelles et à venir seront conçues et évaluées en associant les personnes et instances concernées afin d’améliorer les conditions de travail mais également pour prévenir et prendre en compte la pénibilité.
- Si nécessaire, l’entreprise veille à l’adaptation des lieux de travail aux situations de travail, pour améliorer la qualité de vie au travail et la qualité du travail et matérialiser certaines pratiques managériales (simplification, autonomie, confiance, travail d’équipe…) jusque dans les environnements physiques proposés (salle de réunion et de repos sur les quais, bureau mis à disposition au siège, tout autre aménagement …).
- L’entreprise veille à poursuivre ses actions de sensibilisation et de responsabilisation de l’encadrement et des salariés à la bonne utilisation des outils et matériels de sécurité. L’objectif étant de réduire voire supprimer les risques professionnels et de limiter la pénibilité identifiée sur certains postes de l’entreprise.
Ces adaptations permettront une plus grande efficacité individuelle et collective des salariés.
Elles se matérialiseront, par ailleurs, par la poursuite des actions et investissements en faveur de l’amélioration des outils, matériels, véhicules ou informatiques, mis à la disposition des salariés afin de faciliter leur travail, par l’aménagement des postes de travail si nécessaire, développement d’interventions ergonomiques (géolocalisation…) et réduction des pénibilités ou risques qui peuvent engendrer des maladies professionnelles (choix des nouveaux engins de manutention avec taux de vibration réduits).
- Enfin, l’objectif visé par les parties est de permettre à chaque salarié de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de sa vie et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail dans le respect des engagements de qualité de service et de satisfaction des clients.
Pour le personnel administratif, les actions suivantes sont engagées :
- Instaurer des bonnes pratiques en matière d’horaires collectifs de travail, prenant en compte les impératifs et les contraintes de la vie personnelle (réunions de travail, déplacements professionnels,).
Etudier l’aménagement et l’organisation du travail, des temps de travail pour poursuivre ou de mettre en œuvre l’activité en télétravail pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation.
- Etudier avec bienveillance les demandes d’aménagement des horaires individuels de travail, sous réserve de la compatibilité avec les impératifs de service (flexibilité des horaires d’entrées et de sorties, de la pause déjeuner…). Pour l’ensemble du personnel : - Rendre plus équitable les modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques, postés, de nuit, des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l’ancienneté.
- S’assurer que les salariés en congés parental, maternité, paternité ou adoption restent destinataires des communications adressées à la communauté des salariés (élections professionnelles, rappel des règles internes…).
La Direction de la société permettra aux responsables de disposer de l’autonomie et des moyens nécessaires pour prendre en compte les situations personnelles particulières et ainsi de pouvoir aménager temporairement les conditions de travail, en particulier les horaires, en accord avec les personnes concernées.
5. 2 LE CONTENU ET LE SENS DU TRAVAIL
Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines, fondées sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun.
- Le développement de la solidarité et de l’esprit d’équipe sera une priorité de l’encadrement dans l’organisation du travail des équipes dont ils ont la responsabilité. Respecter des règles de bonne conduite et entretenir de bonnes relations avec ses collègues de travail doit permettre une meilleure coopération et un soutien lors de périodes difficiles. Ces règles doivent contribuer aussi, dans un environnement à fort déséquilibre de population, à la bonne intégration des femmes dans l’entreprise, dans des équipes encore majoritairement masculines.
- Le travail collectif, lorsqu’il est possible, sera systématiquement recherché dans les organisations de travail. La société souhaite renforcer le sens du collectif et de la coopération dans le travail par des dispositifs et des actions managériales pour davantage de dialogue et de solidarité.
Il s’agira par exemple de :
- Développer des espaces d’expression et de dialogue pour les salariés sur la qualité de vie au travail, la qualité du travail lui-même, afin de parvenir à corriger les difficultés et dysfonctionnements éventuels.
- Développer le « mieux travailler ensemble », pour plus d’efficacité collective. Le « mieux travailler ensemble » suppose également le respect des règles et attitudes comportementales de civilité, le rejet de toute forme de violence, intimidations, incivilités…
- Intégrer les discussions concernant la QVT à l’ordre du jour du CSE.
Les règles de sécurité doivent être respectées par chaque salarié afin de préserver sa santé, mais aussi celle de ses collègues : - Des actions de partage de postes ou de bonnes pratiques de collaboration professionnelle sont mises en place
- L’entreprise s’engage à définir des ambitions de qualité de service qui intègrent tant la satisfaction des clients que celle du personnel (affichage de photos de beaux produits…).
5.3 ACTIONS RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL : PREVENTION ET ACCOMPAGNEMENT :
La prévention des risques professionnels et la préservation de la santé physique et mentale du personnel sont des priorités.
Pour cela, il est nécessaire de poursuivre les actions visant à renforcer les moyens devant être mis en place afin d’améliorer les conditions de travail découlant de l’aménagement de l’environnement de travail et de l’amélioration des organisations de travail.
Les parties souhaitent d’une part, mieux identifier les risques professionnels et les pénibilités et contribuer, d’autre part, à réduire les situations d’exposition aux risques, en intégrant des solutions organisationnelles et techniques. Il pourra s’agir notamment :
- d’adapter et d’aménager les postes de travail pour réduire la pénibilité des tâches.
- de mener des actions de prévention et de sensibilisation sur les situations de travail sensibles (ex : chauffeurs-livreurs) et se doter d’outils d’aide à l’évaluation des contraintes des situations de travail et d’aide à la prise en compte des critères de protection de la santé. (Évaluation des contraintes posturales, des fréquences gestuelles, des modalités de ports et manutention…) et propositions d’actions correctives.
L’entreprise s’engage également à : - renouveler les formations à la sécurité permettant de maintenir la capacité à secourir. - prendre en compte les situations de pénibilité dans la prévention des risques professionnels. - prendre en compte les situations sensibles.
De plus, sera mise en place une campagne de prévention spécifique pour le risque Alcool & Drogue et le risque d’Obésité impliquant des phases de formation‐sensibilisation.
5.4 INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de formations à la sécurité suivies.
Nombre d’évolutions de postes non satisfaites.
Nombre de cessions du CSE intégrant le thème de la QVT.
Nombre de plaintes remontées par les salariés aux membres du CSE.
Présentation d’un bilan annuel, intermédiaire à discuter avec le CSE lors d’une session ordinaire annuelle.
ARTICLE 6- SYNTHESE DES MESURES ET INDICATEURS DE SUIVI 6.1 Domaine de la rémunération effective
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Poursuivre la politique salariale pour garantir l’égalité salariale
Analyser et suivre les rémunérations et les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.
Nombre de fois par an où les engagements d'égalité salariale entre les hommes et les femmes ne sont pas respectés
6.2 Domaine de l’accès à l’embauche
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Nombre et intitulé des offres d’emploi proposées
Développer la mixité des candidatures Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Nombre d’annonces de recrutement mettant en avant la mixité
6.3 Domaine des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Renforcer la prévention des risques professionnel et la sécurité.
Proposer des formations et des actions de sensibilisation pour réduire les risques professionnels et les pénibilités. Renouveler les formations à la sécurité permettant de maintenir la capacité de secourir.
Nombre de formations à la sécurité suivies.
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Réduire la pénibilité́ physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et homme
Nombre d’évolutions de postes non satisfaites
Sensibilisation à la notion de QVT Intégrer les discussions concernant la QVT à l’ordre du jour du CSE.
Nombre de cessions du CSE intégrant le thème de la QVT.
Concevoir et évaluer les organisations de travail pour améliorer les conditions de travail. Favoriser les échanges et maintenir la communication avec l’ensemble des salariés, même en période d’absence de longue durée Instaurer des bonnes pratiques en matière d’horaires collectifs de travail, prenant en compte les impératifs et les contraintes de la vie personnelle (réunions de travail, déplacements professionnels, formations professionnelles). Etudier avec bienveillance les demandes d’aménagement des horaires individuels de travail, sous réserve de la compatibilité avec les impératifs de service Rendre plus équitable les modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques, postés, de nuit, des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l’ancienneté. Etudier l’aménagement et l’organisation du travail, des temps de travail pour poursuivre ou de mettre en œuvre l’activité en télétravail pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation. Intégrer les salariés en congés parental, maternité, paternité ou adoption dans les communications adressées à la communauté des salariés.
Nombre de plaintes remontées par les salariés aux membres du CSE
ARTICLE 7. MODALITES DE DEPOT, MISE EN OEUVRE, SUIVI
7.1 Modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, l’entreprise convient de faire le bilan des actions prévues une fois par an et de le présenter au Comité Sociale et Economique (CSE).
7.2 Durée de l’accord et date d'application
En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au jour de signature des présentes. En application de l’article L.222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
7.3 Révision
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIECCTE conduit à un avis défavorable. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires
7.4 Modalités de dépôt et de publicité de l’accord
Conformément à l’article 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est transmis aux parties signataires (CFDT). En application des articles L2231--‐6 et D2231--‐2 du code du travail et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Télé-accords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIECCTE de La Réunion, Un autre exemplaire sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis.
7.5 Information du personnel
L’égalité professionnelle hommes/femmes implique une sensibilisation de tous les acteurs. L’accord sera mis à la disposition des salariés de la société à leur demande. Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie d’affichage aux endroits prévus à cet effet.
