Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de Pall SAS
ENTRE : La société PALL SAS, société par actions simplifiée, ayant son siège au 26-28 avenue de Winchester à Saint-Germain-en-Laye (78100), enregistrée au RCS de Versailles sous le numéro 893 111 328, représentée par Madame XXX en sa qualité de Présidente de la Société, dûment habilitée, Ci-après dénommée « Pall SAS » ou « la Société », D’une part, ET Pour l’Organisation Syndicale Représentative représentatives au sein de la Société Pall SAS :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative », D’autre part, La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative seront collectivement appelées « Les Parties » ; Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
À la suite de la pandémie de COVID-19, notre entreprise a adopté divers modèles de travail hybride et à distance. Ces expériences ont permis de tirer des enseignements précieux sur l’efficacité et la flexibilité de ces modèles de travail. Dans le cadre du projet Together At Gemba (TAG), Pall SAS souhaite aujourd’hui faire évoluer les modalités de travail afin que les salariés soient davantage présents là où cela fait plus sens au regard de leurs missions. L’entreprise s’appuie sur la notion de Gemba, un terme issu du japonais faisant référence au terrain sur lequel le travail se déroule, c'est à dire là où la valeur ajoutée est réellement créée. Ce faisant, Pall SAS espère développer la performance, l’innovation, et l’engagement, afin de mieux atteindre ses objectifs et satisfaire ses clients (internes et externes). Les Parties reconnaissent que chaque équipe au sein de notre organisation a des dynamiques et des besoins spécifiques. Par conséquent, il est essentiel que la définition de la modalité de travail applicable à chacun soit adaptée à ces particularités pour accroître l’efficacité opérationnelle tout en assurant la qualité de vie au travail de nos collaborateurs.
Au travers de cet accord, les Parties entendent déployer le télétravail sur la base de modalités objectives, préserver la qualité du service, le sentiment d’appartenance à l’entreprise, l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort. Une réunion préparatoire aux négociations s’est tenue le 30 janvier 2025, puis les réunions de négociations se sont tenues les 27 février,7 mars, 19 mars et 26 mars 2025. Négocié à la suite d’un dialogue social ouvert et constructif, cet Accord vise ainsi à établir un cadre clair, cohérent et actualisé aux nouvelles modalités de télétravail au sein de Pall SAS, en s’appuyant sur les leçons apprises et en tenant compte des réalités propres à chaque équipe, afin de promouvoir un environnement de travail qui soutient à la fois les objectifs de l’entreprise et les aspirations professionnelles de nos collaborateurs. Le présent accord annule et remplace en totalité et dès son entrée en vigueur l’ensemble des règles d’entreprise et engagements unilatéraux préexistants applicables en matière de télétravail. Article 1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’appliquera à tous les salariés en CDI et CDD de Pall SAS à compter de sa date d’entrée en vigueur. Article 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail est défini, selon l'article L.1222-9 du Code du travail, comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravailleur est entendu comme tout salarié de la Société qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies. Chez Pall SAS, trois (3) formes de télétravail existent :
Télétravail permanent : Certains salariés (dits « Remote ») exercent l’intégralité de leurs fonctions en télétravail. Les conditions d’éligibilité à ce mode d’organisation du travail sont décrites à l’article 2.A.
Télétravail occasionnel ou temporaire: A condition que leur poste soit compatible avec le télétravail, les salariés dont le lieu de travail habituel correspond aux locaux de la société peuvent télétravailler occasionnellement ou temporairement, dans les conditions décrites à l’article 2.B.
Télétravail exceptionnel : Le télétravail exceptionnel s’entend comme la situation dans laquelle le salarié dont le lieu de travail est défini dans les locaux de la Société exécute à la demande de la Société et de manière exceptionnelle une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société, pour des raisons objectives et exceptionnelles, dans les conditions décrites à l’article 2.B.
2.ATélétravail permanent
Par principe : Télétravail permanent conditionné par le poste occupé par le salarié
Le télétravail permanent est le mode d’organisation du travail pour les salariés qui remplissent toutes les conditions suivantes :
Le poste figure sur la liste des fonctions éligibles figurant en
Annexe 1 . Cette liste tient compte de la possibilité d’effectuer tout ou partie des activités des postes en question à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes éligibles au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité. Cette liste est susceptible d’évoluer et sera, en cas de mise à jour par la Direction, diffusée aux organisations syndicales représentatives et au CSE.
Les fonctions du salarié peuvent être exercées à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise ou de leur équipe de rattachement.
Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, en particulier d’un ordinateur portable. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
Par ailleurs, le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Pour cette raison, les stagiaires et apprentis ne se sont pas par principe éligibles au télétravail, pour favoriser leur formation et intégration dans la Société.
En cas de changement de poste ou d'évolution du poste de travail, l'éligibilité du salarié au télétravail permanent ne restera pas acquise et devra le cas échéant être réexaminée.
Par exception : Télétravail permanent en raison de l’éloignement géographique entre les locaux de Pall SAS et le domicile
Le salarié dont le poste ne figure pas sur la liste reproduite en Annexe 1 mais dont la résidence principale se situait à plus de 50km des locaux de l’entreprise à la date du 10 décembre 2024 ou au jour de son embauche (si elle est ultérieure) sera éligible au télétravail si les conditions suivantes sont remplies :
Occuper un poste permettant de s'acquitter de ses responsabilités à partir d'un autre site que les locaux de la Société et dans un espace conforme aux normes en matière de santé et de sécurité au travail et de protection des données ;
Ne pas être soumis à une nécessité d'être constamment dans les locaux de la Société ;
Disposer d'une autonomie professionnelle, c'est-à-dire que le salarié doit pouvoir mener à bien les tâches qui lui sont confiées, gérer son temps de travail et interagir à distance avec les outils collaboratifs (les apprentis et stagiaires sont donc de facto exclus) ;
Disposer à son domicile d'un environnement de travail compatible avec le télétravail, afin de permettre au salarié d'exercer ses tâches dans des conditions optimales, notamment en permettant de respecter les obligations liées à la confidentialité mais aussi d'avoir un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie ;
Disposer à son domicile d'un environnement de travail qui devra être correctement aéré et éclairé ;
Ne pas faire l'objet de contre-indications médicales au télétravail ;
Être domicilié à 50 km ou plus du site désigné de Pall SAS. L’évaluation sera réalisée via l’outil mappy.com. Parmi les différentes options proposées par l’outil, le parcours sans péage le plus court en termes de kilométrage est pris en compte.
Les salariés éligibles remplissant les critères ci-dessus pourront bénéficier sur demande d’un télétravail permanent par exception. Cette demande devra être formulée au moyen du document repris en
Annexe 2.
Le lieu d’habitation permettant de demander à bénéficier d’un télétravail régulier par exception en raison de l’éloignement géographique, est le lieu du domicile déclaré au 10 décembre 2024. Un salarié qui choisirait ultérieurement de s’éloigner du site de Pall SAS ne pourra faire valoir cette exception.
En cas de changement de poste ou d'évolution du poste de travail, l'éligibilité du salarié au télétravail permanent par exception ne restera pas acquise et devra le cas échéant être réexaminée. 2.BTélétravail Occasionnel a) Cas général du télétravail occasionnel = « Fexibility days »
Afin de créer des pratiques qui concilient les exigences de la Société avec les besoins des salariés, la politique de jours flexibles du Groupe (accessible sur le sharepoint « Pall SAS – Industrial France – Ressources Humaines ») en télétravail soutient le besoin d'être sur site pour être en relation avec d’autres salariés de Pall SAS, collaborer et innover, tout en offrant aux salariés éligibles la possibilité de travailler occasionnellement de leur domicile lorsque des besoins personnels se font sentir.
Ainsi, le télétravail pourra être ouvert à titre occasionnel et mis en œuvre d'un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans les conditions suivantes décrites au présent article.
Eligibilité : La demande de journée en télétravail est ouverte aux salariés :
occupant un poste désigné comme ayant un lieu de travail sur un site de Pall SAS, et
venant sur site tous les jours travaillés, et
bénéficiant d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps et dans leur travail quotidien, ne sont pas soumis à une nécessité d'être constamment dans les locaux de la Société dans leur activité et dont les activités sont compatibles avec cette forme d'organisation.
Modalités :
La demande devra être faite auprès du manager préalablement. A ce titre, le salarié devra en faire la demande via l’outil de gestion des congés (à la date du présent accord l’outil est « Kronos »). Le refus d’un jour de télétravail occasionnel sera expliqué par le manager au salarié en ayant fait la demande.
Le CSE se réserve le droit de demander à la direction au moins une fois par an un suivi anonymisé de la prise des jours de télétravail flexibles.
Ces jours sont à prendre par journée entière et ne peuvent pas être regroupés. Le salarié ne peut faire sa demande que pour une journée à la fois.
Les jours éventuels en télétravail occasionnel ne feront l’objet d’aucune compensation.
En effet, il s’agit d’une possibilité offerte aux salariés dont le domicile permet d’effectuer son travail et ne nécessitant aucun aménagement.
Les jours flexibles en télétravail exceptionnels ne doivent pas remettre en cause la philosophie du groupe sur le retour au bureau et les jours demandés avec justification par les collaborateurs devront être accordés par les managers dans le respect de cette philosophie. b) Situations permettant de demander un télétravail occasionnel spécifique : grossesse, reconnaissance RQTH proche aidant, ou préconisation médicale i.Eligibilité :
Salariée enceinte :
Les collaboratrices enceintes bénéficiant d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps et dans leur travail quotidien, et dont les activités sont compatibles avec le télétravail, pourront, dès le début de leur grossesse, solliciter à titre dérogatoire le recours au télétravail pour la période courant jusqu’au début de leur congé maternité, à condition qu’elle soit appuyée par une recommandation du médecin du travail. La quotité maximale de télétravail pouvant être accordée dans ce cadre ainsi que la période de référence seront définies avec le médecin du travail et la salariée concernée. La Direction s’engage à étudier avec une attention particulière ce type de demandes dérogatoires. -Salarié reconnu en situation de handicap : Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des salariés en situation de handicap, la Société s'engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes de télétravail formulées par les salariés bénéficiant d'une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé suffisamment autonomes dans leur activité et dont l'activité peut être télé-travaillée. Dans ce cadre, un salarié, reconnu en situation de handicap et sur recommandation du médecin du travail, pourra bénéficier d’un aménagement du nombre de jours de présence sur site. La quotité maximale de télétravail pouvant être accordée dans ce cadre ainsi que la période de référence seront définies avec le médecin du travail et le salarié concerné. -Salarié proche aidant : Les demandes d'accès à une organisation en télétravail partiel temporaire, formulées par les salariés suffisamment autonomes dans leur activité et dont l'activité peut être télé-travaillée, déclarés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche seront étudiées avec une attention toute particulière. Les salariés concernés devront pouvoir justifier du lien étroit avec la personne aidée (conjoint, concubin, pacsé, collatéral, ascendant, descendant ; vivre avec elle ou encore l’aider régulièrement), et :
d’un justificatif d’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) ou de la situation de la personne aidée :
taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% reconnu par la Maison départementale des personnes handicapées (Mdph) ;
personne âgée diagnostiquée Gir I à IV ;
personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.
Les salariés aidants pourront demander à bénéficier d’un aménagement temporaire du nombre de jours de présence sur site.
Préconisation médicale :
Les salariés bénéficiant d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps et dans leur travail quotidien, et dont les activités sont compatibles avec le télétravail, pourront, sur préconisation du médecin du travail, solliciter à titre dérogatoire le recours au télétravail pour la période mentionnée sur l’avis d’aptitude. La quotité maximale de télétravail pouvant être accordée dans ce cadre ainsi que la période de référence seront définies avec le médecin du travail et le salarié concerné. La Direction s’engage à étudier avec une attention particulière ce type de demandes dérogatoires. ii.Modalités : Pour en faire la demande, le salarié devra contacter le service RH en remplissant une demande de dérogation (dont le modèle est reproduit en Annexe 2) avec les justificatifs. Un échange sera réalisé avec le salarié et le manager pour définir les modalités de télétravail les plus adaptées respectant les éventuelles préconisations du médecin du travail. Le retour de la Société se fera au plus tard sous un mois. Tout refus devra être justifié. En cas d’évolution dans la situation du Salarié ayant justifié le recours au télétravail à titre dérogatoire, un retour sur site pourra être envisagé. c) Le télétravail exceptionnel En cas de circonstances exceptionnelles (problèmes informatiques ...), en cas de force majeure (conditions climatiques, pollution, sinistre...) ou encore pour raison professionnelle ponctuelle dûment justifiée auprès du manager et après accord préalable de sa hiérarchie, la mise en œuvre du télétravail ponctuel exceptionnel peut être considérée comme un aménagement exceptionnel du poste du travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et/ou garantir la protection des salariés. Cet aménagement sera octroyé, par écrit, au cas par cas ou bien, selon les circonstances, de manière généralisée, avec l'accord du salarié. Dans le cas où la situation exceptionnelle perdure plus d’un mois consécutif, la Direction consultera le CSE pour définir les modalités pratiques et de suivi de ce télétravail exceptionnel.
Article 3. MODALITES DE MISE EN OEUVRE ET D'ORGANISATION DU TELETRAVAIL 3.APoste désigné en télétravail permanent Pour les postes désignés « remote » / éligibles au télétravail permanent définis à l’article 2.A.i., le lieu de travail en télétravail fait partie intégrante du poste. Dans ce cadre, le salarié est réputé accepter le télétravail pour le poste ainsi défini. Pour des raisons d'organisation notamment, l'employeur peut proposer au salarié de télétravailler de manière permanente ou régulière. En cas de proposition de passage à un télétravail permanent, le salarié dispose d'un délai d'un mois maximum pour donner sa réponse au service Ressources Humaines par courrier daté et signé, remise en mains propres contre décharge ou par LRAR. L'absence de réponse dans ce délai vaut refus. Le salarié est libre de refuser et le refus du salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Tout salarié en télétravail permanent peut demander de mettre fin au télétravail. Il doit envoyer sa demande par écrit au service RH et à son supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines analysent chaque demande et peuvent accepter ou refuser la demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, l'employeur communique les motivations et raisons dudit refus par courrier remis en mains propres contre décharge ou bien par LRAR ou mail AR. 3.BPoste désigné sur site, avec une exception de télétravail permanent Pour les postes désignés sur site, le lieu de travail régulier est un site de Pall SAS. Seuls les salariés remplissant les critères définis à l’article 2.A.ii. (Télétravail régulier par exception) peuvent en faire la demande. Le télétravail régulier par exception revêt un caractère volontaire. Le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité prévues à l’article 2.A.ii. et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier par exception, en fait la demande au service RH dans le mois suivant l’information du changement de désignation de son lieu de travail défini par la Société. 3.CPériode d'adaptation Durant une période de trois mois à compter de la mise en œuvre du télétravail permanent ou régulier par exception, le salarié ou le supérieur hiérarchique pourront demander l'arrêt du télétravail, par écrit (lettre remise en main propre ou LRAR, ou mail AR), moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour raccourcir ce délai. En cas de demande par le supérieur hiérarchique, la demande devra être expliquée et justifiée au salarié. Cette période d'adaptation est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable suite à un changement de poste du salarié en télétravail. Le salarié reprend alors la modalité de travail dans les locaux de son site de rattachement, sauf accord différent des parties.
3.DSuspension exceptionnelle En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et/ou d'impossibilité temporaire non programmée, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail. Toutefois, lorsque l'événement à l'origine de la suspension perdure ou ne peut être surmonté au-delà d'un délai de 6 mois il sera mis fin automatiquement au télétravail. Les événements ci-après pourront entraîner la remise en cause du télétravail (liste non-exhaustive) :
Déménagement du télétravailleur (à une distance inférieure à 50 km de la société) ,
Non-respect par le télétravailleur des règles de sécurité informatique,
Dysfonctionnement du matériel mis à disposition par la Société ou des outils nécessaires au télétravail.
Un changement de poste ou le changement d'attributions ou de missions dans un même poste de travail fera l’objet d’une analyse de la situation de la modalité de travail. 3.ERéversibilité L'accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail et de ses modalités, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par LRAR ou lettre remise en main propre, tant à l'initiative de la Société que du salarié sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un entretien qui sera confirmé par écrit. La décision devra être expliquée au salarié et présentée préalablement. Le délai de prévenance est fixé à trois mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d'un commun accord entre les parties. Si la demande de retour sur site est à l’initiative du salarié, la Société s’efforcera d’appliquer le délai de prévenance demandé par le salarié si celui-ci est inférieur à trois mois. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de la Société, sauf accord différent des parties. Le salarié bénéficie alors d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. La Société s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail, des disponibilités de poste de cette nature. 3.FMesures en faveur du maintien d'une communauté collective de travail Le télétravail permanent peut risquer d'induire un sentiment d'isolement des salariés éligibles au détriment de la collaboration et l'esprit de communauté. Pour le prévenir, les managers et la Direction s'engagent à ce qu'au moins 4 événements collaboratifs annuels, au siège ou en régions, permettent aux télétravailleurs permanents de pouvoir échanger en face à face. Dans ce cadre, la Société organise l'encadrement du télétravailleur de manière à ce que celui-ci:
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions etc.)
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie,
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de la Société.
Afin de maintenir le lien social, garantir la cohésion d’équipe et assurer le bon fonctionnement des services, les Managers pourront organiser, au moins un jour par semaine, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe sur site. Cette présence simultanée pourra également être prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra faire l’objet d’une information préalable entre équipes. 3.GLes plages horaires pour contacter le salarié L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour la Société de s'immiscer dans la vie privée du salarié. Le salarié en télétravail pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail déterminées pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pour les salariés en régime horaire, la plage pour contacter le salarié correspondra aux horaires de travail applicables au salarié. Le salarié devra en toute hypothèse respecter la durée maximale de travail effectif de 10 heures par jour et la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pourront être contactés durant les plages horaires correspondant aux plages habituelles de travail définies de façon concertée avec leur manager, en cohérence avec les besoins du service.
Les temps d’indisponibilité permettent au salarié d’organiser des pauses dans son activité et doivent être gérés via l'agenda Outlook, en toute transparence et en cohérence avec la vie de l’équipe et toute l’organisation. Le salarié devra respecter la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives. Durant les périodes de travail, le télétravailleur est joignable selon les modalités habituelles de la Société. Pour contacter le salarié, le télétravailleur devra répondre aux appels téléphoniques, participer aux réunions nécessaires à l'accomplissement de ses missions professionnelles et consulter sa messagerie régulièrement. L'employeur met à la disposition du télétravailleur permanent l'ensemble des équipements prévus à l'article 4.C afin que le télétravailleur puisse être contacté et puisse effectuer son activité en télétravail. 3.HSuivi d'activité et contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux réalisés dans les locaux de la Société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société. S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations de travail du télétravailleur (temps de repos, charge de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats...) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de la Société. Le temps de travail du salarié en télétravail continuera à être décompté selon les modalités en vigueur au sein de la Société. Le supérieur hiérarchique du salarié fera un suivi régulier sur le travail réalisé en télétravail, il contrôlera ainsi l'activité du télétravailleur et la charge de travail de ce dernier. Le télétravailleur permanent bénéficiera d'un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant un entretien annuel afin d'évoquer les conditions d'exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. Pour les collaborateurs en forfait jours, cet entretien pourra être fusionné avec celui portant sur la charge de travail. En tout état de cause, des mesures pourront être adoptées pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Le télétravailleur permanent, comme tout autre salarié, pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique s'il estime avoir une charge de travail anormale durant sa période de télétravail. 3.IEquilibre vie privée / vie professionnelle La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des salariés, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel. Il est rappelé qu’une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. En complément des dispositions prévues à l’article 3.G du présent accord sur la joignabilité, il est demandé aux salariés de la Société d’éviter d’organiser des réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner afin de permettre une pause méridienne. Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de la Société fera l’objet d’un examen par le service RH en relation avec le Manager. Article 4. ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL 4.ALieu du télétravail Les parties considèrent que le télétravail est réalisé au domicile (lieu de résidence habituel) déclaré par le salarié, nécessairement situé en France Métropolitaine. Le salarié aura transmis un justificatif d’assurance de télétravail (article 4.E). Le télétravail dans un autre lieu, public ou privé, est interdit. Dans l'hypothèse d'un changement de domicile en cours d'exécution du télétravail, le salarié s'engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service ressources humaines et dans l’outil interne (à date de signature de la présente l’outil est « Workday »). Dans ce cas, les conditions d'exercice du télétravail seront réexaminées. Il est ici précisé que lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de la société, qu'il s'agisse de déplacements habituels ou occasionnels, il sera réputé être en « trajet » et non en déplacement professionnel. Le temps de trajet n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. 4.BOrganisation et Equipements du lieu de télétravail Le domicile du salarié doit répondre aux conditions nécessaires à l'exercice de son activité professionnelle. En effet, le travail doit y être effectué correctement et en toute sécurité, en matière de santé et de sécurité au travail et de protection des données. Ainsi, le salarié devra attester sur l’honneur :
que le lieu de travail est conforme aux normes de sécurité (conformité électrique),
qu’il dispose d’un espace de travail dédié garantissant discrétion, confidentialité des informations, des documents et des données auxquels le salarié a accès,
avoir accès depuis son domicile au réseau Internet privé et sécurisé, stable et performant avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l'exclusion de système de connexion via Smartphone,
être joignable aux horaires habituels de travail.
4.CEquipements du télétravailleur permanent La société s'engage à fournir au télétravailleur permanent (« remote ») les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions. Les personnes en télétravail occasionnel ou exceptionnel ne bénéficieront pas (sauf préconisation contraire de la médecine du travail) de ce qui suit : Matériel informatique : La Société met à disposition du télétravailleur, sur sa demande:
un ordinateur portable si le salarié n'en est pas déjà équipé par la Société;
une imprimante scanner si le salarié n'est pas déjà équipé d’une imprimante par la Société.
Les choix en matière d'équipements informatiques restent la propriété de la Société et sont effectués et préparés par le service informatique de la Société. Les consommables liés à l'activité professionnelle seront pris en charge par la Société (cartouche d'imprimante, papier, stylos...), via notes de frais ou passage au siège. Pack Mobilier : Les choix en matière d'équipement mobilier sont effectués par le salarié sur la base d'un catalogue mis à sa disposition par la Société. L'équipement, acheté directement par Pall SAS, reste la propriété de la Société jusqu'à la rupture éventuelle du contrat de travail du salarié. Le forfait d'équipement mobilier (« pack mobilier»), accordés aux salariés éligibles au télétravail permanent (par désignation ou par exception permanente) et ayant validé leur période d’essai, est fixé à 900 Euros Hors Taxes au global (bureau, armoire, fauteuil, lampe, repose-pied, matériel ergonomique du poste du travail), renouvelable, sauf casse, tous les 7 ans. Les équipements fournis par la Société restent la propriété de Pall SAS et le salarié doit en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l'événement doit être déclaré à la Société dans les plus brefs délais. En cas de rupture du contrat de travail, l'équipement mobilier sera cédé au salarié sans contrepartie financière, et un calcul d'avantages en nature sera effectué sur son solde de tout compte sur la base de la valeur nette comptable des équipements. Au-delà de 5 ans, le matériel étant amorti, il n’y aura pas de prélèvement d’un avantage en nature en cas de départ. 4.DPrise en charge des coûts liés au télétravail permanent La Société verse
aux salariés en télétravail permanent une allocation mensuelle couvrant les frais professionnels et la sujétion résultant de l'exercice de l'activité en télétravail.
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, le montant de cette allocation réservée aux télétravailleurs permanents est de 80 euros bruts. La part soumise aux cotisations sociales (30 euros) et la part non soumise aux cotisations sociales (50 euros) sont données à titre indicatives au regard du barème Urssaf/BOSS 2025 applicable au jour de la signature du présent accord. La Société pourra modifier la répartition sans qu’un avenant au présent accord ne soit nécessaire. La part soumise à cotisations sociales ne pourra excéder les plafonds du barème Urssaf. Les salariés en télétravail occasionnel, exceptionnel ne sont pas éligibles à l’allocation susmentionnée. Le cas des collaborateurs en télétravail exceptionnel temps plein temporaire sur préconisation médicale ou justificatif administratif sera traité pour la durée de l’exception comme le cas des salariés en télétravail permanent : ils recevront une indemnité télétravail de 80 € (50 € non soumis ; 30 € soumis) . Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec l’indemnité différentielle compensant la perte de la prime télétravail de 60 € bruts qui sera donc suspendue pendant la durée du télétravail exceptionnel temps plein temporaire. En cas de généralisation exceptionnelle du télétravail mise en œuvre dans l’un des cas exceptionnels visés par le présent Accord, l’allocation n’est en principe pas due. 4.EAssurance Le salarié doit prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles en télétravail et de fournir à la Société une attestation de souscription à l'assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l'activité en télétravail a bien été prise en compte. Ce justificatif est à transmettre chaque année par le salarié au service RH, au cours du mois de janvier sans qu’il soit nécessaire de lui en faire la demande, ou lors de l’embauche. Le salarié s'engage aussi à avertir la Société de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. L'ensemble du matériel fourni par la Société, et dont elle reste l'unique propriétaire, bénéficie de l'assurance souscrite par la société. Article 5. DROITS ET DEVOIRS Les parties s'accordent sur le fait que les conditions de travail engendrées par le télétravail n’ont aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d'évolution de carrière, de rémunération et d'accès à la formation. En outre, les télétravailleurs permanents bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant sur le site de la Société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Fondé sur une relation de confiance, le télétravail implique qu'aucun moyen de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des salariés en télétravail ne soit mis en place sans en informer préalablement les représentants du personnel et les salariés concernés. En revanche, cela n'impactera pas le suivi et le contrôle du temps de travail pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif ou des missions réalisées pour les collaborateurs en forfait jours, lequel est obligatoire pour tout salarié, y compris pour les salariés en télétravail. Article 6. SANTE ET SECURITE Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail. La société s'engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. Article 7. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DU MATERIEL ET DES DONNEES Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de la Société en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique et règles applicables au sein de Pall au niveau Global. Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement aux fins de la Société. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient. Article 8. DISPOSITIONS FINALES 7.ADurée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2025. 7.BRévision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du Travail. 7.CInformation du personnel et des représentants du personnel Le présent accord sera mis à disposition dans le SharePoint RH. A l’issue de la procédure de signature, et en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative par courrier électronique. Cet accord sera également notifié aux membres du CSE par mail. 7.DFormalités de dépôt Le présent accord fera l’objet, conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye. Signature via DocuSign Fait le 14/04/2025, A Saint Germain en Laye,
Entre :
PALL SAS, représentée par XXX, Directrice Générale
Et
Pour le syndicat CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Annexe 1 – Liste des postes éligibles au télétravail permanent Comprenant les collaborateurs pour lesquels la présence « au Gemba » est majoritairement chez le client (minimum de 3 jours par semaine chez le client ou en déplacement) Outside Sales Associates Field Services Associates
Annexe 2 – EXCEPTION TO “TOGETHER AT GEMBA APPLICATION FORM Formulaire de demande d’exception TAG
Associate Name/ Nom du salarié: Job Title/Intitulé de poste:
Department: People Leader:
I would like to apply to permanently work remote at least one day a week, or permanently change the number of days I work remote. I confirm I meet each of the below criteria as follows: Je souhaite demander à travailler à distance de manière permanente au moins un jour par semaine, ou changer définitivement le nombre de jours où je travaille à distance. Je confirme que je remplis chacun des critères ci-dessous comme suit :
I am an associate of the Company, my employment with the Company commenced on the / je suis un salarié de l'entreprise, mon emploi au sein de l'entreprise a commencé le: __________________________________________
I want to make this a ____ permanent or ___ temporary change to my current Terms and Conditions (Please x which is applicable to you) / Je souhaite que ce changement soit ___ permanent ou ___ temporaire par rapport à mes conditions actuelles (Veuillez cocher ce qui s'applique à vous).
If you are unsure whether you meet any of the criteria please review the Pall Together at Gemba (TAG) General Policy or speak to your People Leader / Si vous n'êtes pas sûr de remplir l'un des critères, veuillez consulter la politique générale Pall Together at Gemba (TAG) ou parler à votre responsable.
Describe your current working pattern please include the following information (days, hours and/or times or place of work) / Décrivez votre modèle de travail actuel, veuillez inclure les informations suivantes (jours, heures et/ou lieux de travail) :
Describe the working pattern you would like to work in the future please include the following information (days, hours and/or times or place of work)/ Décrivez le modèle de travail que vous souhaitez adopter à l'avenir, veuillez inclure les informations suivantes (jours, heures et/ou lieux de travail) :
I would like this new working pattern to be effective from this date (the date on which you want the changes to take effect and must be submitted at least two months prior to that date; if the new working pattern is temporary, indicate the date on which the new working pattern will end) /Je souhaite que ce nouveau modèle de travail soit effectif à partir de cette date (la date à laquelle vous souhaitez que les changements prennent effet et doit être soumise au moins deux mois avant cette date ; si le nouveau modèle de travail est temporaire, indiquez la date à laquelle le nouveau modèle de travail prendra fin) :
What is reason for submitting an Exception Request/ Quelle est la raison de la soumission d'une demande d'exception:
Additional Information: (Optional to answer) Can you provide any further detail of your request which you think your People Leader should be aware of? Pouvez-vous fournir des détails supplémentaires sur votre demande que vous pensez que votre responsable devrait connaître ?
Please submit this request form to your People Leader and Local HR. This form needs to be submitted to your local HR at least two months prior to the date you want the changes to take effect / Veuillez soumettre ce formulaire de demande à votre responsable et aux RH locales. Ce formulaire doit être soumis à vos RH locales au moins deux mois avant la date à laquelle vous souhaitez que les changements prennent effet.
