ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Septembre 2022
Entre,
la société PANASONIC Connect France
Succursale de PANASONIC CONNECT EUROPE Gmbh Code APE : 4643Z Siège Social 10, rue des petits ruisseaux 91370 Verrières-le Buisson
représentée par, Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
d’une part,
et
les Organisations Syndicales
CFE CGC,
Représentée par
CFTC,
Représentée par
d'autre part.
Conformément aux dispositions légales (Article L2242-17 du Code du Travail, relatives à l’obligation de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 05, 16 et 26 septembre 2022 pour débattre sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail en termes notamment de conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Les parties ont examiné et commenté le rapport écrit remis lors de la réunion d’ouverture des négociations, illustrant la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise et reprenant, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée comme prévu par les dispositions légales du Code du Travail.
Article 1er – RAPPEL DES DEBATS
Les Organisations Syndicales et la Société commentent les statistiques concernant l’égalité professionnelle et la situation de l’emploi au sein de Panasonic Connect France.
Présentation des indicateurs par la Société
La Société insiste sur sa totale adhésion aux dispositions reprises par l’accord de branche signé en septembre 2009 (CCN Import – Export n° 3100) et reprend les différents
axes autour desquels s’articule cet accord (repris en italique ci-dessous) :
Recrutement
Les critères du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat et en aucun cas le sexe ou l’état de grossesse.
Tous les candidatures femmes et hommes dont les compétences et le parcours professionnel répondent aux exigences des postes à pourvoir dans l’entreprise sont examinées à l’identique.
La candidature finalement retenue pour un poste donné est celle dont le profil est en meilleure adéquation avec le poste à pourvoir, d’une part, et qui a donné tous les arguments pour convaincre l’entreprise lors des entretiens jalonnant le process de recrutement, d’autre part.
Formation
Les hommes et les femmes doivent avoir un accès égal à la formation professionnelle.
Les hommes et les femmes ont un accès égal à la formation professionnelle.
La gestion de la formation professionnelle dans l’entreprise suit l’exercice fiscal (et non pas l’année civile) ; c’est donc au moment de la rentrée (septembre / octobre) que l’entreprise réfléchit sur les actions de formation professionnelle qu’elle souhaite mettre en place, d’une part, et qu’il est fait un recensement des besoins de formation auprès des chefs de services afin de collecter les besoins individuellement exprimés par les salariés, d’autre part.
De leur côté, tous les salariés de l’entreprise ont la possibilité de s’exprimer en termes de souhaits de formation, au moins une fois par an lors de leur entretien annuel d’évaluation.
La question de la formation professionnelle fait aussi l’objet d’un échange entre les salariés et leur hiérarchie lors de leur Entretien Professionnel (entretien qui aura lieu tous les ans – pour mémoire la loi prévoit une périodicité minimale de deux ans - (il est rappelé que cet entretien a lieu aussi lors du retour du salarié des congés énumérés par la loi).
Sur la base du recueil de ces informations, l’entreprise planifie les actions de formation professionnelle. Les formations dispensées doivent être en lien direct avec les fonctions exercées au regard notamment des contraintes budgétaires de l’entreprise dictées par une nécessaire maîtrise des dépenses par rapport aux résultats dégagés par l’entreprise et aux dispositions légales sur la formation professionnelle applicables.
La législation sur la formation professionnelle prévoit la collecte de l’équivalent de 1 % de la masse salariale mais plus aucun budget n’est obligatoire au titre du plan de formation des entreprises.
Les dispositions relatives à l’entretien professionnel posent le principe qu’un salarié doit bénéficier d’au moins une action de formation sur une période de 6 ans.
L’entreprise maintient toutefois sont objectif de pouvoir idéalement former toutes les personnes n’ayant pas bénéficié de formation durant 3 années
Déroulement de carrière et promotion
Les congés de maternité, d’adoption et les congés parentaux doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
L’état de maternité n’influence en rien la gestion des carrières des femmes dans l’entreprise.
Organisation, aménagement et conditions du travail
Le temps partiel devra être facilité. Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (absences assimilées à du temps de travail).
Sur la période octobre 2021 / septembre 2022, personne n’a usé de leur droit à réduire leur temps de travail journalier d’une demi-heure à partir du 4ème mois de grossesse.
Concernant les examens médicaux obligatoires, l’entreprise n’a été saisie d’aucune demande.
Concernant le temps partiel, l’entreprise n’a été saisie à ce jour d’aucunes demandes relatives au congé parental d’éducation. Pour le cas où l’entreprise serait saisie d’une demande de passage à temps partiel « autre », celle-ci serait examinée afin de déterminer si la demande est compatible avec les contraintes d’organisation de l’activité de l’entreprise.
Egalité salariale
L’entreprise est tenue d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale.
Si l’on compare les rémunérations des femmes et des hommes en situation de travail identique, on relève les points ci-dessous :
Business Development Manager
1 femme / 1 homme
La rémunération perçue par l’homme est de 13.50 % inférieure à celle perçue par la femme qui justifie d’une expérience professionnelle et d’une ancienneté relativement longues comparativement à celle de l’homme.
Project Sales Manager
1 femme / 2 hommes
La rémunération moyenne perçue par les hommes est de 8.50 % inférieure à celle perçue par la femme qui justifie d’une expérience professionnelle et d’une ancienneté relativement longues comparativement à celle des hommes, et qui a donc bénéficié en interne des revalorisations annuelles de rémunération amenant à cet écart. .
Partner Account Manager
1 femme / 1 homme
La rémunération est strictement identique.
Conciliation activité professionnelle / vie privée
Entretien professionnel systématique lors du retour d’un congé de maternité / congé parental d’éducation à temps plein, d’un mandat externe ou de longue maladie (absence d’une durée continue de six mois et plus relative à l’une des affections listées par l’article D.322-1 du Code de la Sécurité Sociale) ; l’objectif est de faire le point sur le projet professionnel du salarié et les éventuels besoins de formation, actions spécifiques… (au plus tard un mois après la date de reprise d’activité).
Maintien de rémunération des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté pendant le congé paternité défini par l’article L. 1225-35 du Code du Travail (durée de 11 jours consécutifs portée à 18 jours en cas de naissances multiples) afin d’atteindre 100 % du salaire net fixe de base dès lors que le congé de paternité est pris en charge par la Sécurité Sociale.
Capitalisation des jours d’absence pour enfants malades* non utilisés et report sur l’année suivante pour soigner un
enfant hospitalisé, dans la limite de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) pris en continu sur justificatif de l’établissement (hôpital ou clinique).
Droit calculé par année civile. * (pour mémoire 5 jours ouvrés de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge effective et permanente tel que défini à l’article L. 1225-61 du Code du Travail, âgé de moins de 16 ans et dont il assume la charge au sens de l’article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale).
Possibilité pour les salariés à temps partiel travaillant au moins à 4/5ème soit dans le cadre du congé parental d’éducation, soit ayant un enfant de moins de 16 ans et dont il assume la charge au sens de l’article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale), ainsi que pour les salariés à mi-temps thérapeutique, de demander à cotiser aux régimes de retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein (répartition des cotisations entre le salarié et l’employeur identique à celle d’un temps plein).
Renforcement de la prise en compte de la parentalité dans la vie professionnelle avec la proscription des réunions organisées localement au niveau de Panasonic France avant 9 heures et après 18 heures.
Aménagement de l’horaire de travail le jour de la rentrée des classes pour les enfants âgés de moins de 15 ans au mois d’avril de l’exercice concerné et à charge effective du salarié. Possibilité de prise de poste à 11h00 au plus tard (temps de travail crédité dans le logiciel de gestion du temps pour les salariés qui ne sont pas au forfait annuel en jours).
Qualité de vie au travail :
L’entreprise permet aux collaborateurs de télé travailler jusqu’à 2 jours par semaine (en situation normale d’exercice des activités, hors contexte de crise sanitaire dans lequel des dispositions spécifiques sont applicables), sur base de volontariat. Une charte de télé travail sera mise en place et soumise à consultation du CSE courant octobre 2022.
Expression directe et collective des salariés :
Les articles L.2281-1 à L.2281-11 fixent les dispositions de l’expression des salariés dans l’entreprise.
L’article L.2281-2 dispose notamment : « L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ».
Il existe dans l’entreprise une « boîte à idées Panasonic » (« BIP ») accessible par tous directement par l’intranet de Panasonic France. Cela permet aux salariés qui souhaitent s’exprimer sur ce qui précède de pouvoir le faire librement à tout moment.
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Commentaires des Organisations Syndicales
La CFE-CGC a fait part de sa satisfaction en soulignant que l’écart de taux de promotion est favorable aux femmes du aux passages Cadre de plusieurs Femmes.
La CFTC n’a émis aucun commentaire.
Les deux Organisations Syndicales ont conjointement souhaité obtenir des informations quant à la pénibilité au travail de l’ensemble des postes chez PANASONIC Connect France. Après avoir reçu les éléments demandés, les Organisations Syndicales ont fait part de leur satisfaction des mesures mises en place par la Société sur la question de pénibilité au travail. Elles constatent qu’aucun poste n’est soumis à pénibilité, conformément au Code du Travail.
Réponses de la Société aux commentaires des Organisations Syndicales
Sur la question de pénibilité au travail, la Société réitère son entière engagement pour permettre à tout collaborateur d’être assez outillé, prévenu, écouté pour assurer leurs missions au quotidien sans dommages. Des actions sont mises en place afin d’assurer à tous sécurité et santé au travail.
Article 2 – ISSUE DES NEGOCIATIONS
Il n’apparaît pas d’inégalité à l’examen de la situation comparée des Hommes et des Femmes au sein de PANASONIC Connect France et aucune demande spécifique n’est formulée sur le sujet par les Organisations Syndicales. Les Organisations Syndicales confirment effectivement à l’issue de la troisième réunion du process de négociation qu’elles ne souhaitent pas négocier sur les thèmes inhérents à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Société en prend acte.
Article 3 – MESURES UNILATERALES
Compte tenu de l’obligation des entreprises de justifier soit d’un accord d’entreprise sur le thème de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes ou, à défaut, d’un plan d’action, au regard de ce qui précède la Société a informé les Organisations Syndicales qu’elle allait mettre en place, d’ici à la fin octobre 2022, un plan d’action qui sera porté à la connaissance de l’ensemble des Salariés dès qu’il sera finalisé.
Article 4 – PUBLICITE
Le présent procès verbal sera déposé en ligne selon les modalités en vigueur.
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Fait à Verrière-le-Buisson, le 04 octobre 2022.
Pour la CFTC,
Pour la Direction de la Société PANASONIC Connect France
