BILAN 2025 ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROEFSSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES
Entre les soussignés La société PANASONIC France, succursale de Panasonic Marketing Europe GmbH (ci-après dénommée l’entreprise), représentée par :
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFE-CGC,
Le syndicat CFTC,
d’autre part
Article préliminaire – RAPPEL DES DEBATS Un accord d’entreprise a été signé en septembre 2021, puis son renouvellement de 2024, avec les organisations syndicales avec pour objet la réaffirmation de la volonté commune des parties de développer dans l’entreprise d’une politique efficace en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès le recrutement et à tous les stades de la vie professionnelle. Il s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Les parties se sont engagées à établir chaque année un état de la situation dans l’entreprise au moyen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes (base de données économiques et sociales), présenté devant le Comité Social et Economique de l’entreprise. Sur la base de ce rapport, des actions correctives sont mises en place concernant notamment la rémunération et la formation professionnelle. Afin de favoriser l’égalité professionnelle, les parties à la négociation ont retenu, conformément aux dispositions légales, trois domaines principaux d’action sur lesquels il convient d’agir en priorité :
L’embauche
La rémunération effective
La formation professionnelle
Les parties signataires se sont rencontrées le 22 octobre 2025 afin de présenter et débattre du bilan de l’année. Un bilan des indicateurs a été présenté aux organisations syndicales lors de la réunion.
PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1. Premier domaine d’action : EMBAUCHE Le bilan transmis démontre que l’entreprise a appliqué les mesures sur lesquelles elle s’était engagée en matière d’embauche pendant la période considérée. La Direction de l’entreprise informe que malgré toutes les actions menées, nous n’avons pu atteindre l’objectif convenu. La proportion de femmes dans l’entreprise n’atteint pas les 30% comme souhaité (toujours 27%). Les mesures sur lesquelles l’entreprise s’est engagée ont été appliquées. Et malgré les actions menées, la proportion de femmes dans l’entreprise n’atteint pas les 30% comme souhaité (toujours 27%). 9 femmes ont été embauchées cette année (soit 56% des recrutements) pour 7 hommes recrutés. Les postes techniques attirent toujours peu les femmes. Chez PHVACEU 4 femmes ont été embauchées à des postes de la famille Ventes, en revanche pas de femmes embauchées dans la famille techniques (le poste a été pourvu par 1 homme). Les apprentis recrutés dans les différents services concernés sont des femmes pour 50%. Nous continuons notre engagement à assurer plus de mixité dans les filières Ventes et Technique compte tenu des besoins en recrutement pour ces deux filières.
Article 2. Deuxième domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE Une analyse pertinente des rémunérations des Femmes et des Hommes a été menée. L’analyse effectuée n’a relevé aucun écart non justifiable. De fait, aucun réajustement n’est à prévoir. L’étude des salaires médians et moyens montrent une évolution favorable pour les femmes, notamment les positions de CADRE qui voient les salaires médians et moyens plus importants que celui des hommes ou équivalents. S’agissant des promotions sur la période considérée, seuls 4 hommes sont concernés et 2 femmes. En effet, des promotions internes ont été privilégiées dans la division HVAC, suite à l’intégration des ex Systemair. Comme indiqué l’année dernière, une attention particulière a été observée cependant nous les profils féminins sont rares, notamment techniques. Le bilan transmis indique que le taux d’augmentation individuelle des femmes est supérieur à celui des hommes (+1,90%).
Article 3. Troisième domaine d’action : FORMATION De manière générale il y a eu peu de formations l’année 2024. Les managers devront être sensibilisés sur l’importance de la formation de leurs collaborateurs (les inciter à participer aux sessions) et sur l’importance de recenser les besoins à l’occasion des entretiens annuels et professionnels. Les e-learning et la plateforme LMS prennent de l’ampleur. A titre d’exemple, nous comptabilisons 1120 h de e-learning sur la plateforme LMS dont 305h dédié à des femmes soit équivalent à la part des femmes dans l’effectif global. La reprise d’un rythme de formation est prévue pour la fin de l’année 2025 puis 2026. Des axes transverses sont déjà identifiés et seront, entre autres, développés pour l’année fiscale en cours et la suivante :
La sécurité
Le management
Des réunions de travail RH / Managers seront planifiées en amont du démarrage de l’exercice prochain pour définir les besoins de manière plus approfondies.
PARTIE 2 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1. Domaine d’action : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE & VIE PRIVEE Le bilan transmis indique que les engagements de l’entreprise ont bien été appliqués. Une femme est en congé parental et bénéficiera à son retour d’un entretien formation ainsi que d’une formation interne sur SAP des suites de l’évolution du logiciel. Quatre papas sur cinq ont bénéficiés du maintien de salaire, le dernier n’ayant pas l’ancienneté requise. Ce chiffre a doublé par rapport à l’an passé. L’allocation de 4 jours de télétravail par semaine pour les femmes de retour de congé maternité est bien mise en œuvre. Il est décidé d’étudier la question « crèche » dans le cadre de notre déménagement à Arboretum.
Article 2 – BILAN Les organisations syndicales constatent que de manière générale, que les engagements pris ont bien été respectés. La CFE-CGC relève que l’application des 4 jours de télétravail par semaine pour les femmes de retour de congé maternité est une action significative et appréciée au sein de l’entreprise.
La CFTC souhaiterait davantage de clarté concernant l’analyse des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. La CFE-CGC confirme et par conséquent, il est convenu qu’une proposition d’analyse plus fine soit envisagée pour l’année prochaine. Un avis favorable commun est communiqué.
La Direction ainsi que les organisations syndicales se retrouveront courant septembre 2026 pour ainsi débattre des actions menées et des résultats de l’Index 2025.
