ACCORD COLLECTIF DE REVISION DE L’ACCORD TEMPS DE TRAVAILE PANCOSMA France SAS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
PANCOSMA France S.A.S RCS Bourg-en-Bresse B 763.200.821.00026 Z.I. d'Arlod 01200 BELLEGARDE SUR VALSERINE représentée par M XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 102 215 9 à l'URSSAF située 01000 Bourg-en-Bresse,
D’UNE PART,
Et le délégué Syndical Force Ouvrière de PANCOSMA France S.A.S, XXXXXXXXXXXX,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
SOMMAIRE
PREAMBULE TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc151367013 \h 6 Article 1 : Définition du temps de travail effectif : PAGEREF _Toc151367014 \h 6 Article 2 : Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc151367015 \h 6 Article 3 : Durée maximale effective PAGEREF _Toc151367016 \h 6 Article 4 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc151367017 \h 7 CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON CADRE PAGEREF _Toc151367018 \h 7 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc151367019 \h 7 Article 2 : Période de référence retenue pour la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc151367020 \h 7 Article 3- Contingent annuel et gestion des heures supplémentaires PAGEREF _Toc151367021 \h 8 CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc151367022 \h 10 Article 1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc151367023 \h 10 Article 2 : Période de référence PAGEREF _Toc151367024 \h 10 Article 3 : Nombre de jours devant être travaillés PAGEREF _Toc151367025 \h 10 Article 4 : Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc151367026 \h 11 Article 5 : Modalités de prise de Repos : PAGEREF _Toc151367027 \h 11 Article 5 : Rémunération PAGEREF _Toc151367028 \h 12 Article 6 : Traitement des absences PAGEREF _Toc151367029 \h 12 Article 8 - Respect des durées de travail et des repos PAGEREF _Toc151367030 \h 13 Article 9 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc151367031 \h 13 Article 10 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc151367032 \h 14 CHAPITRE 4 : ASTREINTES PAGEREF _Toc151367033 \h 15 Article 1 : Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc151367034 \h 15 Article 2 : Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc151367035 \h 15 Article 3 : Organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc151367036 \h 16 Article 4 : Interventions en cours d’astreinte PAGEREF _Toc151367037 \h 16 Article 5 : Moyens mis à disposition PAGEREF _Toc151367038 \h 17 Article 6 : Forfaits d’astreintes (disponibilité, hors intervention) PAGEREF _Toc151367039 \h 17 Article 7 : Indemnisation des interventions PAGEREF _Toc151367040 \h 17 Article 8 : Temps de déplacements en cours d’astreinte PAGEREF _Toc151367041 \h 18 CHAPITRE 5 : TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc151367042 \h 18 Article 1 : Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc151367043 \h 18 Article 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc151367044 \h 18 Article 3 : Définition des heures de nuit PAGEREF _Toc151367045 \h 19 Article 5 : Personne dispensées d’une affectation temporaire à un horaire de nuit PAGEREF _Toc151367046 \h 19 Article 6 : Contrepartie au travail de nuit PAGEREF _Toc151367047 \h 20 CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES AUX SALARIES AFFECTES EN EQUIPES SUCCESSIVES PAGEREF _Toc151367048 \h 20 Article 1 : Organisation du temps de travail en équipes du personnel de production. PAGEREF _Toc151367049 \h 20 Article 2 : Temps de pause du personnel de production en équipes successives. PAGEREF _Toc151367050 \h 21 CHAPITRE 7 : MAJORATION DES HEURES TRAVAILLEES LES JOURS FERIES ET HEURES DE FIN DE SEMAINE PAGEREF _Toc151367051 \h 21 CHAPITRE 8 : TEMPS D’HABILLAGE, DE DESHABILLAGE PAGEREF _Toc151367052 \h 22 Article 1 : Organisation. PAGEREF _Toc151367053 \h 22 Article 2 : Contrepartie financière. PAGEREF _Toc151367054 \h 22 Article 3 : Montant PAGEREF _Toc151367055 \h 22 Article 4 : Modalités de versement PAGEREF _Toc151367056 \h 23 CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc151367057 \h 23 Article 1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc151367058 \h 23 Article 3 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc151367059 \h 24 Article 4 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc151367060 \h 24 Article 5 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc151367061 \h 24 Article 6 : Communication de l’accord PAGEREF _Toc151367062 \h 24 Article 7 : Publicité PAGEREF _Toc151367063 \h 25
PRÉAMBULE
Les parties ont convenu d’harmoniser les pratiques pour créer un futur socle collectif en matière d'aménagement et de durée du travail unique adapté à leurs nouvelles conditions d’activité conciliant les impératifs de l’activité et les aspirations personnelles des salariés. Le présent accord a donc pour objectif de fixer, le statut collectif de la Société PANCOSMA FR. Le présent accord a donc pour vocation de redéfinir les normes collectives de travail en vigueur au sein de la société, sur les thèmes abordés par le présent accord. Il est donc convenu que le présent accord révise l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de la société. De plus, le présent accord, à compter de sa date d’entrée en vigueur, sera le seul accord collectif applicable, car il révise intégralement et remplace toutes les anciennes normes collectives écrites ou verbales auparavant en vigueur, quelle que soit leur source (usage, décision unilatérale, origine conventionnelle – accords d’entreprise, accords atypiques en vigueur).
Il en sera de même pour l’ensemble des normes collectives écrites ou verbales issues, quelle que soit leur source usage, décision unilatérale, en l’absence d’accord collectif en vigueur. Le présent accord constitue donc un accord portant révision intégrale, à la fois en ce qui concerne les usages et accords atypiques qui sont donc dénoncés mais également des accords d’entreprise conclus au sein de la société. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société à compter de sa date d’entrée en vigueur le 1er janvier 2024 dans les conditions prévues dans les présents chapitres. Les parties reconnaissent que le présent accord comprend des dispositions globalement plus favorable que la stricte application des simples normes légales ou de branche et constitue un tout indivisible et global issu d’une négociation équilibrée et de contreparties réciproques, insusceptible de remise en cause partielle. Il a été convenu le présent accord conclu en application des dispositions légales l, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail. De nouvelles réformes législatives en matière d’aménagement du temps de travail et plus particulièrement la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et la loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ont rendu nécessaire l’évolution des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.
Ce préalable étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord constitue l’accord de révision intégrale à celui relatif au temps travail de la société Pancosma France signé le 23 juin 2023. Cet accord prévoit des dispositions particulières selon les différentes catégories de personnel et sera applicable à compter du 1er décembre 2023. Article 1 : Définition du temps de travail effectif :
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 2 : Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation prévoit pour tous les salariés, sauf pour les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives soit (24 heures + 11 heures) sauf dérogations légales et conventionnelles applicables permettant de déroger notamment au repos quotidien de 11 heures. Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.
Article 3 : Durée maximale effective
La durée journalière maximale est de 10 heures de travail effectif et peut toutefois exceptionnellement être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation d’entreprise et notamment en lien avec les besoins de production(sauf spécificité du service maintenance – article 3.1) La durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 48 heures par semaine sans pouvoir excéder une moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives. 3.1 : Spécificité maintenance : Le temps de travail effectif peut être étendue jusqu’à 12h en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation d’entreprise et notamment en lien avec l’organisation d’astreinte. En cas d’astreinte et/ou surcroit d’activité le repos peut être limité à 9 heures, avec accord du salarié. En cas d'impossibilité absolue de récupération de ce temps de repos perdu (entre 11h et 9h) dans la limite de 72 heures pour des raisons liées notamment à la nécessité d'assurer la continuité de l'activité productive ou du service, le salarié bénéficie d'une contrepartie équivalente au temps de repos perdu dans son compteur d’heures.
Article 4 : Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail par an, qui s'impose aux salariés. La fixation de cette journée de solidarité est définie par principe le lundi de pentecôte. Cette journée sera donc travaillée et non rémunérée. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. Il pourra être accordé aux salariés, sous réserve d’une validation hiérarchique, la possibilité de poser une journée de congé payé pour les non-cadres et les cadres ou de RTT pour les cadres.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON CADRE
Article 1 : Champ d’application Le présent chapitre s’applique :
A l’ensemble du personnel non cadre en contrat à durée indéterminée (temps plein)
Et Les salariés relevant de ces services sous contrat à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, après une période de 1 mois de présence continue entrent dans le dispositif.
Article 2 : Période de référence retenue pour la répartition de la durée du travail
2.1. Période de travail
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est fixée selon l’année civile à compter de la 1ere semaine pleine du mois de janvier et au plus tard à la fin de la semaine 52 ou 53 en fonction des années. 2.2. Durée annuelle du travail La durée annuelle de référence est fixée à 1 607 heures et donne l’octroi à 25 jours ouvrés de congés payés soit 2,08 jours par mois travaillé. La durée annuelle de travail, fixée à 1 607 heures pour un temps complet, s’obtient après comptabilisation des seules heures de travail effectif correspondant à la définition légale. 2.3. Jours de congés supplémentaires Les salariés non cadres bénéficieront chaque année de jours de congés supplémentaires, correspondants aux jours ouvrés entre le 24 décembre au soir et le 2 janvier matin.
Article 3- Contingent annuel et gestion des heures supplémentaires 3.1 Cas des salariés à temps plein Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures au titre de la période annuelle de référence. 3.2 Gestion des heures supplémentairesLes heures supplémentaires pourront, à la demande du salarié et après validation de la direction être soit récupérées ou payées. En cas de récupération des heures supplémentaires, celles-ci viendront alimenter un compteur d’heures majorées de 10%. Ce compteur ne pourra excéder 35h, majorations incluses. Au-delà, les heures seront automatiquement payées. Les heures supplémentaires payées seront majorées de 25%. Les salariés ont la possibilité de choisir entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires. Toutes heures présentes dans le compteur au 31/12/nn feront l’objet d’un paiement systématique au mois de janvier de l’année suivante. Il pourrait être toutefois accordé un report exceptionnel de prise de ces heures au plus tard le 31/01/n+1, avec validation hiérarchique.
Article 4 – Temps de travail et rémunération L’horaire collectif de travail est de 35h par semaine pour tous les salariés à temps complet. La rémunération est lissée sur toute l’année sur une base de 151.67h mensuelles.
Article 5 – Horaire du personnel de journée Les horaires du personnel de journée sont caractérisées par une décomposition en plages fixes et plages variables. Les plages variables correspondent aux périodes durant lesquelles les salariés peuvent librement déterminer leurs heures d’arrivée et de sorties, sous réserve de contraintes particulières et organisées au sein de chaque service dans la concertation, sous la responsabilité du responsable de service. Les plages fixes correspondent aux périodes durant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents. Les enregistrements de l’heure d’arrivée et de départ doivent obligatoirement s’effectuer dans le respect de ces plages. Les plages variables et fixes sont déterminées comme suit : Plage variable 8h – 9h Plage fixe 9h – 12h Plage variable (déjeuner) 12h – 14h Plage fixe 14h – 16h Plage variable 16h – 18h
Il est précisé que le cumul du temps de travail effectif devra être de 35 heures par semaine. Une pause déjeuner, hors temps de travail et non rémunérée, d’une durée minimale de 45 min sans pouvoir excéder 2 heures, doit être respectée. Il est accordé au personnel de journée une pause de 15 min par jour, pouvant être découpée en 2 x 7 min 30 secondes (1 le matin et 1 l’après-midi). Ce temps de pause sera rémunéré et comptabilisé dans le temps de travail effectif. Ainsi, le salarié demeure à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause devront être obligatoirement badgés.
Article 6 – Horaire du personnel de maintenance Pour répondre aux besoins de service, le personnel de maintenance travaillera en équipes chevauchantes et alternantes. Les horaires de travail sont définies à titre indicatif comme suit :
Équipe 1 : 6h – 14h, dont 1 heure de pause déjeuner fixe, hors temps de travail et non rémunérée de 11h30 à 12h30
Équipe 2 : 10h – 18h, dont 1 heure de pause déjeuner fixe, hors temps de travail et non rémunérée de 12h30 à 13h30
Il est accordé au personnel de maintenance une pause de 15 min par jour, pouvant être découpée en 2 x 7 min 30 secondes (1 le matin et 1 l’après-midi). Ce temps de pause sera rémunéré et comptabilisé dans le temps de travail effectif. Ainsi, le salarié demeure à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause devront être obligatoirement badgés.
Article 7 – Obligation de pointage des heures travaillées Le suivi des heures est organisé par un système de badgeage ; le pointage est obligatoire pour le personnel non cadre. Chaque entrée/sortie doit être badgée, y compris les temps de pause. Ainsi le personnel non cadre devra pointer en arrivant sur le site, en partant en pause, à son retour de pause, au départ pour le déjeuner, à son retour de déjeuner, et au départ en fin de journée. En cas d’oubli de pointage, le salarié devra en informer son responsable afin que le temps de présence soit pris en compte. Il est entendu que chaque entée ou sortie marque le début ou la fin du poste ; le personnel non cadre en production ou en maintenance devra donc être en tenue de travail aux horaires de début et de fin de poste.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Salariés concernés
Le présent chapitre s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. A ce jour, cela concerne l’ensemble des cadres au sein de l’entreprise.
Article 2 : Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Article 3 : Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés, rappelé dans la convention individuelle de forfait, est fixé à 218 jours par année civile comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés. Afin de pouvoir comptabiliser le nombre de jours de présence, le personnel cadre devra valider sa présence par un pointage à n’importe quel moment de la journée. Pour le personnel cadre itinérant, un système d’accès à distance à l’outils de pointage lui permettra de pointer virtuellement sa présence.
Article 4 : Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser la durée annuelle maximale de 218 jours travaillés, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un nombre de jour de repos calculé chaque année civile complète selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. Ce nombre sera amené à varier ainsi chaque année. Toutefois, il ne pourra être inférieur à 10 jours de repos, à compter de l’année 2024, et fera l’objet d’une information auprès du CSE.
Le report des jours de repos sur la période suivante n’est pas admis mais pourra faire l’objet d’un placement sur le PERCOG dans les conditions prévues par l’accord Groupe.
Article 5 : Modalités de prise de Repos :
La prise des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 7 jours (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).
La prise des Jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 12h30 ou après 13h30.
Les Jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.
Article 5 : Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et inclut les primes inhérentes au contrat (prime équipe, nuit, astreinte…) , elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération forfaitaire mensuelle prévue.
Article 6 : Traitement des absences
Les absences indemnisées par l’entreprise (excluant les congés payés – congés extra-conventionnels et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle), les arrêts de travail pour maladie ou /et accident du travail, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunéré donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Sauf causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; d'inventaire de chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels, les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Article 8 - Respect des durées de travail et des repos La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle, et doit s’inscrire dans le de la limite d’un repos quotidien de 11 heures, de 6 jours maximum consécutifs de travail et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, sauf dispositions règlementaires ou légales permettant certaines dérogations.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Les limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance définie plus précisément à l’article 10. Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.
Article 9 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Conformément aux dispositions légales, l'employeur et le salarié communiquent périodiquement notamment sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise. Pour ce faite la fiche de relevé mensuel, est mis en place récapitulant les journées travaillées, les jours de repos forfait pris, la nature des autres repos et congés ainsi que leur positionnement en journée ou demi-journée. La demi-journée étant défini comme celle qui débute avant la pause méridienne du midi (12h30-13h30) sans reprise d’activité après cette pause ou celle qui débute après cette pause du midi. L’évaluation de la charge de travail sera abordée dans le cadre d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique à raison d’une fois au minium par an. Cet entretien a notamment pour objectif d’apprécier le volume d’activités dans le but le cas échéant d’adapter l’ordre des priorités et le cas échéant le volume des activités Il s’agira aussi de vérifier de l’adaptation des journées travaillées et non travaillés avec les objectifs demandés qui doivent répondre aux critères « SMART. » La charge de travail doit répondre aux exigences du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire que chaque salarié s’engage à respecter que le responsable hiérarchique contrôlera à cette occasion. En cas de difficulté relative à l’exécution de sa convention de forfait en jours, un dispositif d’alerte est mis en place permettant au collaborateur et /ou à son responsable hiérarchique de demander l’organisation d’un entretien accompagné si nécessaire d’un représentant des Ressources Humaines.
Au-delà de ces points réguliers, au moins un entretien annuel de bilan de fin d’année est effectué et formalisé entre le responsable hiérarchique et le collaborateur tous les ans afin d’échanger et analyser la charge de travail, de l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard de ses missions et de ses objectifs, de s’assurer du respect des repos quotidien et hebdomadaire, des durées et amplitudes maximales de travail et d’une activité de travail raisonnable garantissant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chaque collaborateur. Il se basera sur les éléments issus des entretiens périodiques. En cas de changement de poste ou de responsable hiérarchique, un entretien de prise de poste et /ou de bilan intermédiaire avec le responsable hiérarchique en partance sera effectué.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Article 10 : Droit à la déconnexion
10.1 : Préambule : Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Ces technologies peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.
10.2 : Utilisation et repos : L'utilisation des technologies de l'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l'entreprise, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Ainsi tout salarié a droit à un repos quotidien d'au moins 11 heures continues. Pendant cette période de repos, aucune intrusion de l'entreprise ne peut lui être imposée en dehors de cas exceptionnels et/ ou légalement autorisés. Nul ne peut être tenu responsable de ne pas répondre immédiatement aux mails envoyés ou à une sollicitation en dehors des plages horaires de travail. Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.
10.3 : Equilibre vie professionnelle / vie privé Afin de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs et favoriser le bien-être au travail, la société souhaite promouvoir des process en matière :
De planification de réunions
De gestion des appels
De gestion des mails
D’utilisation des outils numériques
S’interroger sur ses pratiques passe par une analyse plus globale de ses méthodes de travail et implique notamment de : Hiérarchiser ses priorités (méthode des Big Rocks ) Pratiquer le modèle d’influence pour se responsabiliser, communiquer sur sa pratique et sur ses avantages aux collègues et collaborateurs.
CHAPITRE 4 : ASTREINTES Article 1 : Définition de l’astreinte
L’astreinte est « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ». (art. L.3121-9 C.T.).
Article 2 : Repos quotidien et hebdomadaire Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ». L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
D’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
D’autre part, des temps d’intervention, comportant éventuellement un déplacement et qui constituent du temps de travail effectif
Article 3 : Organisation de l’astreinte
Les astreintes sont déterminées par le responsable hiérarchique. Le planning est porté à la connaissance des salariés au plus tard 5 jours avant l’astreinte, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Article 4 : Interventions en cours d’astreinte
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées. La durée maximale de l’intervention doit être conforme à l’article 3 chapitre 1 du présent accord. En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : - soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise, - soit en se déplaçant sur le site. Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société par les conditions normales de couverture du personnel. Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire : -appel au domicile ou sur le lieu de travail, -déplacement vers site ou extérieur, -cause et horaire de l’appel, -description précise et horaire de l’intervention, -résultats obtenus. Un modèle type de rapport d’intervention sera mis à la disposition du personnel de maintenance. Le mode opératoire de l’astreinte sera défini par note de service.
Article 5 : Moyens mis à disposition
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés. Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels (cf actuellement Car Policy), sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société sauf en cas d’utilisation de véhicules appartenant à la société.
Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte à l’exclusion du personnel en forfait jour. Soit : Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :
Indemnité forfaitaire de 22.5 € bruts / jour (y compris la nuit)
Indemnité forfaitaire de 45€ bruts / week-end
Cette indemnité a pour objet de rémunérer la contrainte liée à l’astreinte et couvre son éventuel rappel amenant le salarié d’astreinte à intervenir sur le site après l’avoir quitté.
Article 7 : Indemnisation des interventions
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
Article 8 : Temps de déplacements en cours d’astreinte
Le temps de trajet fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.
CHAPITRE 5 : TRAVAIL DE NUIT
Les parties souhaitent organiser le travail de nuit dans l'entreprise en raison des motifs ci-dessous présentés par application de l’article L 3122-15 et suivants du code du travail.
Article 1 : Justification du recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est régulier pour les équipes en production et en maintenance dans le cadre de l’astreinte. Il pourra être mise en place en fonction des besoins de production Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Les parties signataires ont convenu qu'il pouvait être indispensable, compte tenu de l'activité de l'entreprise, à savoir la production et la livraison d’alimentation chimique pour l’alimentation animale à l’ensemble de nos clients de maintenir les machines en action pendant la nuit sans interruption sur certaines périodes de l’année qui restent exceptionnelles. L'objectif de l'entreprise est, en effet, d'assurer la production et les livraisons en temps des commandes. Ces services présentent, aux yeux des signataires, un caractère d'utilité sociale.
Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu'un certain nombre de personnes n'effectue du travail de nuit, en particulier les fonctions suivantes : ouvriers de production, magasiniers et techniciens de maintenance.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord entend viser la totalité de l'entreprise à l’exclusion du personnel en forfait jour (production et maintenance).
Article 3 : Définition des heures de nuit
Par le présent accord, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 20h30 heures et 5h30. Le présent article a pour objet de régir le travail de nuit régulier.
Pour rappel, le travailleur de nuit, vise le salarié qui : - soit accompli, au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 20h30 et 5h30 ; - soit effectué, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 20h30 et 5h30.
Article 4 – Affectation du travail de nuit
Les salariés affectés aux équipes alternantes peuvent être affectés à un travail partiellement de nuit ou à un travail comprenant uniquement la séquence de nuit.
L'entreprise entend avant tout privilégier le volontariat. Ainsi, lorsque l’activité impose le travail de nuit, dans le cadre des hypothèses prévues à l’article 3, les salariés concernés seront informés, dans un délai de prévenance d’au moins 15 jours de leur affectation à un horaire comprenant en tout ou partie une séquence de nuit . Ils seront informés de la durée envisagée pour cette affectation. Dans le cadre présenté ci-dessus, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Article 5 : Personne dispensées d’une affectation temporaire à un horaire de nuit
Certains salariés seront dispensés de plein droit à une affectation à l’horaire visé à l’article 1 à savoir :
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable notifié à l’entreprise avant l’affectation du salarié,
les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui.
Article 6 : Contrepartie au travail de nuit
Les heures de nuit effectuées entre 20h30 et 5h30 seront majorées de 40%. Cette majoration sera calculée sur les mêmes bases que le calcul des majorations pour heures supplémentaires. Cette contrepartie est applicable aux salariés travaillant sur un horaire qui couvre une partie de l’horaire de nuit ci-dessus défini (référence à l’article 3 de ce chapitre) Outre la compensation financière visée ci-dessus, les salarié(e)s travaillant entre 20h30 et 5h30 (plage horaire pouvant être plus restreinte que celle fixée à l'article 1er) bénéficieront d'une prime de panier de nuit calculé selon la formule suivante : (valeur du point * coeff / 174) * 20%. L’application de la prime est attribuée aux salariés travaillant en équipe.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES AUX SALARIES AFFECTES EN EQUIPES SUCCESSIVES
Article 1 : Organisation du temps de travail en équipes du personnel de production.
Les équipes successives qualifient « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines » - ( travail posté ) L’ensemble du personnel des services de production, quelle que soit la nature de son contrat de travail (titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, salariés sous contrat de travail temporaires…), à l’exception des cadres dont le temps de travail sera régi par les dispositions du chapitre 3 du présent accord, pourra également être susceptible de travailler en équipes. Il est convenu que l’amplitude horaire de l’ensemble du personnel de production travaillant en équipes successives (2x7, 3x7…)
doit permettre d’assurer l’activité sur une application maximale en tenant compte l’article 1
L’organisation du temps de travail des services en équipes successives s’accomplira selon les dispositions définies par les responsables de sites et indiquée dans le planning hebdomadaire des services précités. La répartition des horaires entre les salariés au sein des services sera effectuée par le responsable hiérarchique.
Les horaires collectifs applicables aux services seront soumis à la consultation du CSE. Il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise sauf circonstances exceptionnelles ou nécessités impérieuses de fonctionnement. A titre informatif voici un modèle d’organisation en équipes successives discontinues
5h-12h30
12h30-20h
20h-3h30
Il est accordé au personnel travaillant en équipe successive une pause de 15 min par jour, pouvant être découpée en 2 x 7 min 30 secondes. Ce temps de pause sera rémunéré et comptabilisé dans le temps de travail effectif. Ainsi, le salarié demeure à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause devront être obligatoirement badgés.
Article 2 : Temps de pause du personnel de production en équipes successives.
Chaque salarié travaillant en équipes successives bénéficiera d’une pause journalière de 30 minutes, rémunérée et non incluse dans le temps de travail effectif. Cette pause ne doit pas permettre au salarié d’arriver plus tard et de partir plus tôt. Ainsi elle ne pourra être prise qu’au plus tôt 2h après la prise de poste et qu’au plus tard 6h après la prise de poste. La pause sera badgée. Une latitude sera laissée quant à la prise de celles-ci, sous l’appréciation du responsable de service qui veillera à ce que l’activité industrielle soit maintenue tout au long du cycle.
La prime de panier de jour, par jour de travail effectif, est fixée à 4.10 € net. La prime de poste est égale à 3€ brut par jour de travail effectif.
CHAPITRE 7 : MAJORATION DES HEURES TRAVAILLEES LES JOURS FERIES ET HEURES DE FIN DE SEMAINE
Il est convenu de fixer un taux unique à l’ensemble des salariés pouvant être amenés à assurer leurs fonctions un jour férié ainsi que les heures de fin de semaine à l’exclusion des salariés sous convention de forfait jours. Il est donc convenu de fixer la majoration à 100% du taux horaire brut de base pour les heures travaillées un jour férié. Il est donc convenu de fixer les majorations suivantes pour les heures de fin de semaine :
Samedi : majoration du taux horaire brut de base conformément aux dispositions légales et prévues à l’article 4 du présent accord.
Dimanche : 100% du taux horaire brut de base
Il est prévu que cette majoration horaire sera cumulable avec toutes autres contreparties pouvant exister, comme par exemple, au titre du travail de nuit. Il est précisé que les heures de fin de semaine seront réalisées sur la base du volontariat.
CHAPITRE 8 : TEMPS D’HABILLAGE, DE DESHABILLAGE
Article 1 : Organisation.
Les salariés concernés par ces opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur sur leur lieu de travail avant de prendre leur poste de travail. Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le pointage est effectué en tenue de travail. Le personnel concerné : l’ensemble du personnel de production, des magasins et maintenance. Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet. Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord. Des douches sont mises à disposition pour les salariés à l’issue de leur temps de travail étant entendu que les douches seront prises en dehors du temps de travail.
Article 2 : Contrepartie financière.
Il est rappelé que, en application de L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par la société. Il est rappelé que pour les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, leur rémunération forfaitaire intègre le paiement de cette contrepartie. Cette contrepartie intègre également le temps de douche pour les salariés concernés.
Article 3 : Montant
Il sera alloué aux salariés concernés et entrant dans son champ d’application, une indemnité journalière d’un montant de 4.15€ brut par journée travaillée en atelier.
Article 4 : Modalités de versement
Cette indemnité sera versée mensuellement, en même temps que le salaire, uniquement pour les journées effectivement travaillées et pour lesquelles la tenue de travail aura été portée. Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les journées entières de travail ne nécessitant pas le port de la tenue (exemple : formation,…) ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur la ou les journées considérées. En outre, ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.
Conformément aux dispositions légales, cette indemnité sera assujettie à l’impôt et soumise à des cotisations sociales.
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2023 après l’accomplissement des formalités de dépôt
Article 2 – Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les formalités légales de publicité seront réalisées conformément aux exigences légales et règlementaires et seront à la charge du représentant des sociétés.
Article 3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 12 mois, d'une révision dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou en cas d'évolution de l'effectif ou de la représentation du personnel au sein de l'entreprise, dans les conditions prévues par le code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie de 12 délai suivant l'expiration du délai de préavis. Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Conformément à l'article L. 2661-13 du Code du travail, ils bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du présent accord et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront tous les ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.
Article 6 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera affiché au sein de l’entreprise. Un exemplaire est remis au signataire de l’accord. Article 7 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.
