Entre la société, agissant en qualité de Directeur Général, d’une part,
et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise en la personne de leurs délégués syndicaux régulièrement désignés, d’autre part,
Préambule
Conformément à l’article L. 2242-15 du Code du Travail, La Direction et les Partenaires sociaux se sont rencontrés les 06/10/2023, 13/10/2023, 20/10/2023 pour aborder, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les thématiques de la rémunération, du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, du partage de la valeur ajoutée et de l’aménagement du temps de travail.
La négociation annuelle obligatoire s’est donc ouverte le 06 octobre 2023 dans ce contexte.
Les parties ont convenu des dispositions ci-après :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société PANIMA S.A.S, présents dans l’entreprise à la date d’application du présent accord, sauf dispositions contraires. Article 2 – Jours fériés : maintien provisoire de la majoration spécifique des jours restés fériés
Article 2.1 – Prolongation temporaire de la mesure de révision des majorations de jours fériés, instaurée par l’article 7 de l’accord NAO du 9 décembre 2020, hors journée de solidarité.
Les Parties conviennent de prolonger, jusqu’au 30 novembre 2024, la mesure instaurée par l’article 7 de l’accord NAO du 9 décembre 2020.
Ainsi, est temporairement prolongée la révision, initiée par accord NAO 2020, puis par accord NAO 2021 et 2022 de l’article 9 « Majorations horaires » de l’Accord du 8 février 2018 relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de PANIMA S.A.S s’agissant du taux de majoration appliqué aux heures réalisées les jours fériés, à l’exception du Lundi de Pentecôte, qui est désormais considéré comme la journée de solidarité de PANIMA SAS depuis le 1er janvier 2023. Il est précisé que les dispositions de ce même article relatives aux majorations de nuit et de dimanche sont en revanche inchangées.
Jusqu’au 30 novembre 2024, les heures réalisées les jours fériés seront donc majorées de la manière suivante :
Jours fériés Taux de majoration - 1er janvier 100% - Lundi de Pâques 100% - Miradji 75% - 27 avril : abolition de l’esclavage 75% - 1er Mai 100% - 8 mai : fête de la victoire 75% - Jeudi de l’ascension 75% - Id el Filtr 75% - 14 juillet : fête nationale 75% - 15 août : Assomption 75% - Id el Kebir 100% - 11 novembre : Armistice 75% - 20 Novembre : Maoulida 75% - 25 décembre : Noël 75%
Il est rappelé que le cumul de l’ensemble des majorations (jours fériés, heures de nuit, de dimanche, supplémentaires etc.) ne reste possible que dans la limite d’une majoration totale de 100%.
Il est rappelé que cette mesure temporaire prévoit un taux de majoration bien supérieur aux dispositions législatives mais aussi aux pratiques courantes des entreprises, notamment en France métropolitaine. En ce sens, un effort particulier a été consenti par la Direction. Au regard de ce qui précède et tenant compte de l’instabilité économique actuelle, un bilan de son impact financier à la date du 31 août 2024 sera présenté en CSE.
Lors des NAO 2024, un maintien de cette mesure pourra être envisagé par la Direction si le bilan présenté démontre une économie réelle par la meilleure gestion des effectifs sur les jours fériés.
A défaut, les dispositions de l’article 9 « Majorations horaires » de l’Accord du 8 février 2018 relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de PANIMA S.A.S retrouveront pleine et entière application.
Article 3 – Mesure salariale
Il est convenu entre les parties d’appliquer une augmentation générale de 2,5% salaire de base prévu dans la grille de classification, pour chaque salarié présent dans l’entreprise. Cette mesure entrera en vigueur le 1er janvier 2024 comme suit (Grille de salaire panima) :
Dans le contexte évoqué en préambule, une telle initiative constitue un effort très important de la part de la Direction.
Article 4 – Plan de formation
Dans un souci de développer les compétences des salariés de façon cohérente avec la politique de Développement de l’entreprise,
un budget de 47 000 euros est alloué pour le plan de formation de 2023 –
2024.
Au cours de l’année, des actions de développement de compétences et de perfectionnement métier seront intégrées au plan de formation 2024.
Ce plan de formation a fait l’objet d’une information-consultation auprès du CSE selon les modalités légales.
Article 5 – Accord d’intéressement
L’accord d’intéressement arrivant à expiration au 31/12/2023, les parties conviennent de renouveler ledit accord dans les mêmes formes que lors de sa conclusion pour l’exercice 2024.
Des négociations seront engagées en cours de l’année 2024 pour revoir les modalités de cet accord.
Article 6 – Politique de reconnaissance et médaille du travail
Afin de récompenser, nos collaborateurs les plus fidèles,
un programme de médaille du travail va être mise en place pour les collaborateurs ayant 15 ans et 20 ans d’ancienneté.
Une réflexion va être menée par le service RH au cours de l’année 2024 afin de mettre en place une politique De reconnaissance des salariés. Le CSE sera informé au cours des réunions.
Article 7 – Complémentaire santé d’entreprise et extension famille
Il a été décidé de la modification du contrat de complémentaire santé d’entreprise à destination de l’ensemble des salariés de la société à compter du 1er janvier 2024 afin d’y intégrer les ayants droit :
Il a d’ores et déjà été acté que la société PANIMA participera au financement des cotisations à hauteur de 50 % et le salarié prendra en charge les 50 % restant. La mise en œuvre de cette complémentaire santé sera soumise à l’information et la consultation du CSE.
Article 8 – Complément employeur arrêt de travail
Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'arrêt maladie ou d'accident médicalement constaté, d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS).
Pour cela, le salarié doit remplir les
conditions suivantes :
Être pris en charge par la Sécurité Sociale ;
Recevoir des soins en France ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen ;
Avoir justifié de son absence auprès de votre employeur dans les
48 heures par le biais d'un certificat médical.
Un
délai légal de carence de 7 jours est prévu pour chacun des arrêts de travail. Par conséquent, le versement des indemnités complémentaires dues par votre employeur commence à compter du 8ème jour d'arrêt.
Le montant des indemnités complémentaires versées par votre employeur varie selon la durée de l'absence :
Pendant les 30 premiers jours : 90% de la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler ;
Les 30 jours suivants (soit à partir du 31ème jour) : 2/3 de la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler.
Les
durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année requise, sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours
Si vous avez déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.
Article 9 – Mise en place du CET et révision de l’accord sur le temps de travail
La direction prend l’engagement d’ouvrir les discussions sur la mise en place du CET et la révision de l’accord sur le temps de travail en courant d’année 2024 à l’occasion de la mise en place du nouveau logiciel de gestion des temps et d’activités.
Article 9 – Entrée et vigueur et durée d l’accord validité de l’accord Le présent Accord entre en vigueur à sa date de signature pour une durée indéterminée.
Les stipulations du présent Accord annulent et remplacent les dispositions conventionnelles, usages et pratiques existantes dans l’Entreprise et ses établissements relatives aux thématiques abordées.
La Direction tiendra à disposition des OSR, pour signature, les exemplaires originaux du présent Accord et ce, jusqu’à la date du 20 octobre 2023.
A défaut d’accord dans ce délai par une ou plusieurs OSR représentants ensemble au moins 50 % des suffrages valablement exprimés en faveur d’OSR au 1er tour des dernières élections professionnelles, les dispositions du présent Accord ne sauraient valoir engagement unilatéral. Article 10 – Déclaration de bonne foi et de loyauté
Les Parties s’engagent à ce qu’en cas de litige sur la mise en œuvre de l’Accord, elles se rencontreront dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire. Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes du présent Accord. Article 11 – Principe de non-cumul et modification des textes légaux Les avantages résultant des dispositions du présent Accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la nature (Accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral). Ils s’y substituent.
De même, les avantages du présent Accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.
Par ailleurs, les parties conviennent que dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet Accord serait modifiée, elles se réuniront pour envisager toute modification qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications dans les conditions prévues à l’article ci-dessous.
Article 12 – Révision et dénonciation Conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, les Parties signataires du présent Accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’ensemble des OSR signataires, ou de l’employeur, doit être notifiée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Accord de révision. L’éventuel Accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’ensemble des OSR signataires, ou l’employeur, ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par LRAR aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 13 – Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord sera déposé à la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes en vertu de l’article D. 2231-2 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs remis à chaque partie signataire.
Mention sera faite de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Dembeni, en 3 exemplaires originaux, le 20 octobre 2023
