Délégués syndicaux et représentants du personnel Pour la Direction de
La négociation collective, prévue par l'article L. 2242-1 / L.2242-2 du Code du travail, s'est déroulée pour l'année 2023, suivant le calendrier de réunions suivant : 31 janvier 2024 – 14 février 2024 – 11 mars 2024 et 15 mars 2024
Les différentes parties (à l’exception de la délégation syndicale CFE CGC) ont trouvé un accord à l’issue de la dernière séance de travail.
Rappel des échanges au cours des séances de travail :
Réunion du 31 janvier 2024
Lors de la première réunion de partage, il a été convenu que les informations suivantes seraient présentées par l’employeur avant la prochaine réunion (transmises une semaine avant la réunion) :
Salaires et durée du travail, l’emploi et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Régime de prévoyance et maladie,
Dispositif d’épargne,
Travailleurs en situation de handicap,
Emplois des seniors,
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
Absentéisme,
Turn-Over,
Formation professionnelle,
Personnel mis à disposition par le groupement d’employeurs,
Action Logement,
Service d’assistanat social,
Qualité de Vie au Travail,
Télétravail.
L’organisation des réunions, les participants et les informations à remettre ont été décidés.
Réunion du 14 février 2024
Les partenaires sociaux et la Direction ont présenté et partagé leurs propositions.
La délégation syndicale CFDT émet les revendications suivantes :
Non-cadre AG 6% Cadre coef 6 AG 3% + AI 2% Cadre coef 7 et plus AG 3% - Prime d’équipe pour le personnel posté -Mise en place d’un accord intéressement - Adhésion à un tarif préférentiel à la mutuelle de l’entreprise pour les retraités -Révision des postes :
Maintenance (TSP/TMM)
OSP
APPRO
Chef d’équipe
CQ
La CFDT demande à faire partie du groupe de travail pour la révision des postes. Demande de Révision des accords d’entreprise suivants :
accord seniors
accord télétravail
-Bilan Betterway suite à la mise en place du forfait mobilités durables.
La délégation syndicale CGT émet les revendications suivantes :
Augmentation de 6% pour l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) justifiée par une inflation de 4,9 % en 2023 et une inflation de 5,2% en 2022 alors que la revalorisation des salaires a été de 4% Les augmentations salariales n’ont pas été à la hauteur de l’inflation. Une prime d’intéressement à définir qui serait un élément moteur pour le personnel et un argument supplémentaire pour recruter. Une augmentation de la prime d’ancienneté qui n’est plus revalorisée au-delà de 18 ans et qui ne récompense plus la fidélité des salariés.Une journée d’ancienneté à partir de 15 ans dans l’entreprise puis deux journées supplémentaires au-delà de 18 ans pour les cadres et non cadres. Une prime de la valeur ajoutée pour l’ensemble du personnel en compensation du dispositif Betterway qui n’a pas été suffisamment utilisé par le personnel Panpharma. D’autres revendications pourront être présentées lors des réunions.
La délégation syndicale CFE CGC émet les revendications suivantes :
Augmentation de 15% via un changement du temps de travail de 32h à 35h (ce qui reviendrait à réaliser un AG de 5% pour tous)
Pour les Cadres : 5% dont 2.5% en AG et 2.5% en enveloppe La révision de la prime d’astreinte La mise en place d’une prime de partage de la valeur La mise en place d’un accord d’intéressement La mise en place d’une surcomplémentaire Retraite pour tous les salariés : dont la répartition Employeur / Salarié serait à définir.
La Direction de l’entreprise a partagé les propositions suivantes :
En 2020, l’inflation en France a été de 0,5% et lors des NAO réalisées début 2021 Panpharma, après négociation, a réalisé une augmentation générale de 1% pour les non cadres (et une revalorisation des primes d’habillage de +25 % et primes de bloc de +40%) et 1,4% pour les cadres. Ces revalorisations ont donc été supérieures à l’inflation pour tous nos collaborateurs. En mai 2021, Panpharma a distribué au titre des résultats 2020 une prime de participation de 6085 € brut par personne (selon les modalités de notre accord de participation temps complet sur toute l’année 2020) En 2021, l’inflation s’est élevée à 1,6% et lors des NAO réalisés début 2022 Panpharma, après négociation et conscient de la situation de l’inflation en cours sur les premiers mois de l’année 2022, a réalisé une revalorisation des salaires avec une augmentation générale de 3% (supérieur à l’inflation 2021) pour les non-cadres ayant un salaire de base brut mensuel inférieur ou égal à 2000€ brut et de 2,5% pour les non cadres ayant un salaire de base brut mensuel supérieur à 2000€ bruts. En mai 2022, Panpharma a distribué au titre des résultats 2021 une prime de participation de 2862 € bruts par personne (selon les modalités de notre accord de participation temps complet sur toute l’année 2021) Comme vous le constatez Panpharma a réalisé des évolutions de salaire supérieures à l’inflation en 21 et 22 et a continué de soutenir le pouvoir d’achat de nos collaborateurs malgré un contexte 2021 mitigé (non-réalisation du budget en 2021) En décembre 2022 nous avons décidé malgré la prévision de non atteinte des objectifs de l’année et la prévision d’une année 2023 compliquée de récompenser l’engagement du personnel dans un contexte inflationniste important en versant à l’ensemble des collaborateurs une prime de 400€ (sauf CODIR 200 €) en utilisant le mécanisme de Prime de Partage de la Valeur. (cette prime représentait un « équivalent d’augmentation » entre 1.5% et 1.9% pour la majorité des salariés)
En 2022, l’inflation s’est élevée à 5.2% % et lors des NAO réalisées début 2023, après négociation et conscient de la situation de l’inflation toujours soutenue, les mesures suivantes ont été mises en place : - Revalorisation des salaires avec une augmentation générale de 4% pour les non-cadres - Mise en œuvre de la revalorisation des métiers de production telle que présentée (impact sur l’année 2023 + de 6 % pour la population des ouvriers) - L’attribution d’une enveloppe de 4% pour la revalorisation des rémunérations cadres (enveloppe répartie par le manager) - une augmentation des Tickets Restaurant et Primes de panier de 12 % pour favoriser le pouvoir d’achat des salariés. - la mise en place d’un forfait Mobilités Durables de 200€ par an et par salarié pour favoriser le pouvoir d’achat des salariés tout en prenant en compte l’impact des déplacements dans le développement durable. En Avril 2023 nous avons également procédé au versement de 1313 € bruts par personne au titre de la participation 2022 (temps complet présent sur toute l’année 2022)
En 2023, l’inflation en France s’est élevée à 4,9 %. Pour Panpharma l’année s’achève avec un chiffre d’affaires de 146,8 m€ en retrait par rapport à 2022 de 1,5 % et inférieur à notre budget de 6.5m€. Ce résultat a été principalement impacté par le mauvais fonctionnement de nos usines.
Même si les comptes ne sont pas encore clôturés, cette perte de chiffre d’affaires de 6,5 m€ impacte directement notre résultat qui va être très inférieur à l’objectif. Pour rappel, Panpharma reste une entreprise familiale qui investit actuellement lourdement pour faire évoluer l’environnement de travail et garantir notre futur et la pérennité industrielle en France et en Allemagne (+50 millions € sur 4 ans)
Entreprise patrimoniale qui en parallèle de ces investissements majeurs a décidé de poursuivre des investissement également humains : recrutements de profils nécessaires à la préparation du développement de l’entreprise, des Investissements Formation pour le développement de ses salariés (budget externe de 4.7% en 22 – 4.1% en 23 – budget 24 frais pédagogique en augmentation) et la poursuite d’une politique RH en faveur de l’insertion des jeunes, des profils handicapés, de l’accompagnement des séniors tout en prenant en compte la santé de ses salariés sous différents angles (physique : actions via les projets d’ergonomie au travail, mentale : formation de secouriste en santé mentale)
Nous avons continué et souhaitons continuer à travailler sur l’ambiance de travail avec par exemple les évènements médailles du travail, anniversaire 40 ans, évènement annuel à réaliser en 2024
Entreprise responsable nous poursuivons également notre engagement dans la transition écologique
Les résultats de l’entreprise n’ont pas été au rendez-vous en 2022 et 2023 ce qui impacte notre capacité à générer le cash nécessaire au remboursement de notre dette.
Nous devons donc concilier tous ces éléments et trouver un équilibre entre l’évolution des salaires et des autres éléments de rémunération.
Quelques exemples de ces autres éléments :
La couverture santé est prise en charge intégralement par l’employeur et représente une part non négligeable de la rémunération des salariés. En 2024 : surcout de 46000 Euros de la couverture santé avec le risque d’un surcout encore plus fort en 2025 si notre régime reste déficitaire.
Un accord de participation qui permet une redistribution uniforme à tous quand les résultats de l’entreprise le permettent
Le Forfait Mobilités Durables : permet d’engager nos équipes vers des solutions de mobilité douce (prise en compte de l’impact environnemental) tout en favorisant le pouvoir d’achat des salariés.
L’inflation 2023 est à 4.9% - Il ne sera pas possible pour l’entreprise de mettre en place des AG en lien avec l’inflation au regard des résultats financiers comme pour l’année 2023. Par ailleurs un travail a été réalisé sur la population Production en 2023 (impact sur l’année 2023 de plus de 6 % pour la population des ouvriers) et celui-ci se poursuit en 2024 sur la population maintenance + certains postes connexes production. Ces travaux permettent de redéfinir les attendus sur les postes (définitions de poste clarifiées) en lien avec des rémunérations équitables (vis-à-vis du marché externe et des positionnements internes) Nous souhaitons privilégier une approche qui permette d’assurer la pérennité de l’entreprise et un juste positionnement des rémunérations tout en étant attentif et vigilant aux éléments périphériques de rémunération qui favorisent le pouvoir d’achat des salariés. Enfin le début de l’année 2024 semble amorcer une tendance d’inflation à la baisse autour de 3%.
A ce titre nous proposons :
Une Augmentation Générale de 3% pour les non-cadres
Une enveloppe pour les cadres de 2,5%.
Prise en charge par l’employeur du surcoût mutuelle
Poursuite du dispositif Betterway (conditions à définir)
Dans la continuité du travail réalisé en production, redéfinition des postes Maintenance – Chef d’équipe (pour le CQ le travail pourra être réalisé seconde partie d’année 2024 pour application début 2025)
Etape 1 application des augmentations rétroactives en janvier Etape 2 revue en septembre avec les organisations syndicales pour voir ce qu’il serait possible de faire en complément de cette première étape selon l’atteinte des résultats de l’entreprise à mi année.
De nombreux échanges ont eu lieu afin de bien comprendre les positionnements de chacun – il est convenu que de nouvelles propositions soient émises par chaque organisation syndicale et par la Direction lors de la prochaine réunion.
Réunion du 11 mars 2024
La délégation syndicale CFDT propose les éléments suivants :
-Non-cadre : 4% d’AG rétroactif au 1er janvier et en septembre une Prime Partage de la valeur de 250€ si résultats de l’entreprise au budget.
-Cadre coef 6 : 1.5% d’AG +1.5% d’AI et en septembre une Prime Partage de la valeur de 250€ si résultats de l’entreprise au budget.
-Cadre coef 7 et plus : 2.5% d’AG et en septembre une Prime Partage de la valeur de 250€ si résultats de l’entreprise au budget.
-Prime d’équipe pour le personnel posté
-Carte carburant pour le personnel non-utilisateur de véhicule d’entreprise
-Début de réflexion de la mise en place d’un accord d’intéressement en 2025
-Adhésion à un tarif préférentiel à la mutuelle de l’entreprise pour les retraités
La délégation syndicale CGT propose les éléments suivants
- Une augmentation de 3,5% pour les non-cadres rétroactif au 1er janvier 2024 + 1% d’augmentation générale en septembre si le résultat de l’entreprise est au budget ou 0,5% si le résultat n’est pas atteint.
Une augmentation de 2% en part fixe et une augmentation en part variable de 1,5% jusqu’au coefficient 6C rétroactif au 1er janvier 2024. Une part variable de 3% à partir du coefficient 7 rétroactif au 1er janvier 2024. Une ouverture des négociations en 2024 pour la mise en œuvre d’un accord d’intéressement en 2025. Une prime sur la valeur ajoutée de 300 euros net pour chaque salarié en contrepartie de Betterway Une revalorisation de la prime de transport.
La délégation syndicale CFE CGC propose les éléments suivants
Ne pas faire de différenciation entre cadre et non cadre mais mettre un seuil de valeur. Avec une différenciation sur la valeur de 2 ou 3 fois le plafond de la sécurité social. Pour les valeurs d’augmentation il y a une attente du personnel sur la revalorisation. Pour les cadres sur la valeur déterminer 50% en augmentation général et 50% au mérite. Mettre une discussion en place en septembre pour une prime de partage de la valeur d’une valeur de 400 Euros en septembre selon les résultats de l’entreprise. 1 jour RTT supplémentaire pour les cadres Revoir une action pour le transport tenant compte des spécificités des sites de LUITRÉ et BEIGNON (carte carburant) La révision des modalités d’astreinte.
La Direction de l’entreprise réalise la seconde proposition suivante :
Population Non-Cadre : ici nous vous proposons 3 variantes possibles
Proposition A : 3% d’AG rétroactif au 1er janvier 2024 + 1% d’AG en septembre si résultat de l’entreprise au budget.
Proposition B : 3% d’AG rétroactif au 1er janvier 2024 + Prime Partage de la Valeur de 400 Euros en Septembre si résultat de l’entreprise au budget (ce montant de 400 euros représente un équivalent entre 1,5 et 1,9% d’augmentation)
Proposition C : 3% d’AG + 1% d’enveloppe individuelle (décision managériale) – rétroactif au 1er janvier 2024
Population Cadre : ici nous vous proposons 2 variantes possibles
Proposition A : 3% d’Enveloppe individuelle (décision managériale) rétroactif au 1er janvier 2024
Proposition B : si mise en place de la proposition B pour les non-cadres alors mise en œuvre d’une PPV également pour les Cadres de 400 Euros. En complément des 3% d’enveloppe.
Pour les autres mesures :
La prime d’ancienneté va évoluer en moyenne de 3,5 % pour les non-Cadres (entre 3 et 4% selon les niveaux de la convention collective)
La direction rappelle que l’employeur prend intégralement en charge l’évolution du coût de la mutuelle en 2024 (+ 46000 Euros)
Fin 2024 : la Direction convient de l’intérêt d’ouvrir des négociations relatives au temps de travail pour évaluer la possibilité d’un passage de 32 heures à 35 Heures.
En 2025, post Amigo, la Direction convient de l’intérêt d’ouvrir des négociations pour la mise en œuvre d’un accord d’intéressement
Pour la proposition relative à une prime d’équipe, celle-ci pourrait être intéressante mais elle doit s’accompagner d’évolutions managériales au sein de l’encadrement de production – la direction propose que cette possibilité d’implémentation en remplacement de l’actuelle prime de continuité puisse être rediscutée en 2025.
A l’issue des échanges, il est convenu de se revoir au plus vite pour permettre une finalisation des négociations. Les organisations syndicales CFDT et CGT proposent en séance la contre-proposition suivante :
Une Augmentation Générale de 4% rétroactive à janvier + la mise en œuvre d’une Prime de partage de la Valeur en septembre si les résultats sont atteints.
La mise en œuvre d’une prime carburant pour les salariés (dispositif Worklife à comparer à celui proposé par Betterway)
Réunion du 15 mars 2024
La Direction réalise une nouvelle proposition sur la base suivante :
Une revalorisation des salaires avec
une augmentation générale de 4 % pour le personnel non-cadres ayant 3 mois d’ancienneté au 1er janvier 2024 et ne répond pas favorablement à la demande d’une prime de partage de la valeur en septembre car la performance de l’entreprise à date ne le permet pas. Prendre un tel engagement avec les nombreux challenges existants dans notre budget n’est pas envisageable à cette date
L’attribution d’une
enveloppe de 3% pour la revalorisation des rémunérations Cadres (enveloppe répartie par le manager) applicable à effet rétroactif au 1er janvier 2024
Sous réserve que les résultats de l’entreprise soient atteints en juin 2024, la mise en place en septembre
d’un Forfait Mobilités Durables d’un montant à définir par an & par salarié pour 2024 pour favoriser le pouvoir d’achat des salariés tout en prenant en compte l’impact des déplacements dans le développement durable.
Sous réserve que les résultats de l’entreprise soient atteints en juin 2024, la mise en place en septembre d’une
Prime Transport d’un montant à définir par an & par salarié pour 2024 pour favoriser le pouvoir d’achat des salariés pour leurs dépenses de carburant (en contrepartie de l’arrêt du versement la prime transport mensuelle de 4 Euros sur la même période).
L’ouverture de négociations relatives à la mise en place d’un accord d’entreprise sur les astreintes (calendrier à définir en 2024)
L’ouverture de négociations relatives à la révision des accords actuels relatifs à la durée du travail et notamment le passage de 32h à 35h. (calendrier à définir fin 2024)
L’ouverture de négociations relatives à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement. (Calendrier à définir début 2025)
L’intérêt de la création d’une prime d’équipe à retravailler en 2025 avec les partenaires sociaux
Après discussions, les parties – à l’exception de la délégation syndicale CFE CGC - : la délégation syndicale CFDT, la délégation syndicale CGT et la Direction conviennent d’un accord sur les modalités suivantes :
Une revalorisation des salaires avec
une augmentation générale de 4 % pour le personnel non-cadres ayant 3 mois d’ancienneté au 1er janvier 2024 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.
L’attribution d’une
enveloppe de 3% pour la revalorisation des rémunérations Cadres (enveloppe répartie par le manager) applicable à effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Sous réserve que les résultats de l’entreprise soient atteints en juin 2024, la mise en place en septembre
d’un Forfait Mobilités Durables d’un montant à définir par an & par salarié pour 2024 pour favoriser le pouvoir d’achat des salariés tout en prenant en compte l’impact des déplacements dans le développement durable.
Sous réserve que les résultats de l’entreprise soient atteints en juin 2024, la mise en place en septembre d’une
Prime Transport d’un montant à définir par an & par salarié pour 2024 pour favoriser le pouvoir d’achat des salariés pour leurs dépenses de carburant (en contrepartie de l’arrêt du versement la prime transport mensuelle de 4 Euros sur la même période).
L’ouverture de négociations relatives à la mise en place d’un accord d’entreprise sur les astreintes (calendrier à définir en 2024)
L’ouverture de négociations relatives à la révision des accords actuels relatifs à la durée du travail et notamment le passage de 32h à 35h. (calendrier à définir fin 2024)
L’ouverture de négociations relatives à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement. (Calendrier à définir début 2025)
L’intérêt de la création d’une prime d’équipe à retravailler en 2025 avec les partenaires sociaux
La revalorisation de la prime d’ancienneté de 3 à 4% selon les niveaux de la convention collective
La poursuite du travail sur la revalorisation des métiers de la maintenance en 2024 qui sera poursuivi en 2025 par un travail sur les métiers Qualité.
La prise en charge du surcoût de la mutuelle en 2024 par l’employeur (46 000 Euros en 2024). En 2024 un travail avec les membres CSE sera réalisé pour permettre de garantir l’équilibre de nos garanties mutuelle.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
A Luitré, le 15 mars 2024
Pour les organisations syndicalesPour l’entreprise
