PANTIN HABITAT, 6 avenue du 8 mai 1945 93500 Pantin, société coopérative d’intérêt collectif d’habitations à loyer modéré (SCIC HLM), immatriculé au RCS de Bobigny, sous le numéro de SIRET 311 622 237 00049, représenté par xx, Directeur Général, en vertu du procès-verbal du conseil d’administration de PANTIN HABITAT COOP HLM du 15 décembre 2022. D’une part, Et
Les délégués des organisations syndicales représentatives de PANTIN HABITAT :
L’organisation syndicale CFDT représentée par xx, délégué syndical
L’organisation syndicale CFTC représentée par xx, délégué syndical
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.
D’autre part,
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.
Cette négociation a donné lieu à plusieurs réunions au cours desquelles ont été soumis les points suivants :
Les salaires effectifs
L’intéressement et l’épargne salariale
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations par l’employeur.
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans les conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L.911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnées par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les modalités du plein exercice de régulation de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
La prévention de la pénibilité
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
L’évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute totale des salariés et l’évolution professionnelle dans l’entreprise
Au terme des réunions de négociation du 10 octobre et 20 novembre 2025, la Direction Générale a transmis un projet de cet accord d’entreprise « NAO 2026 » à l’ensemble des organisations syndicales signataires. Le projet a été présenté aux membres du Comité Social et Economique lors de la réunion du jeudi 18 décembre 2025 pour consultation.
En tenant compte des revendications portées par les organisations syndicales, les parties se sont accordées sur les dispositions exposées ci-après.
Article 1 – REVALORISATION DES RÉMUNÉRATIONS
Il a été demandé par la CFTC une augmentation collective de 3 % et 5 % pour la CFDT.
La Direction Générale explique que plusieurs simulations ont été faites lors de la constitution du budget 2026 et que seulement un effort d’1 % peut être envisagé.
Ainsi, l’augmentation collective de 1 % sera applicable à compter du 1er janvier 2026 pour l’ensemble des salariés.
Il est demandé par les organisations syndicales que Pantin Habitat augmente le salaire brut mensuel des salariés détachés lorsqu’il bénéficie d’un avancement d’échelon auprès de la Ville de Pantin à hauteur du nombre de point obtenu en plus en indice majoré multiplié par la valeur du point FPT.
Conformément aux dispositions statutaires applicables aux agents publics en position de détachement, l’agent placé en détachement est soumis, pour la durée de celui-ci, aux règles de rémunération afférentes à l’emploi qu’il occupe au sein de PANTIN HABITAT. Le détachement entraîne en effet une séparation entre le cadre d’emplois d’origine - dans lequel l’agent continue d’acquérir des droits à carrière - et l’environnement statutaire et salarial du poste occupé dans la structure d’accueil.
En conséquence, un avancement d’échelon prononcé dans la collectivité d’origine pendant la durée du détachement n’a aucun effet direct sur la rémunération versée par PANTIN HABITAT. Cet avancement, qui relève de la gestion statutaire de la Ville de Pantin, ne peut entraîner une revalorisation automatique du salaire.
Enfin, accorder une telle revalorisation conduirait à créer un double mécanisme de progression, contraire au principe d’équivalence entre le corps d’origine et l’emploi d’accueil, et susceptible d’engendrer une rupture d’égalité entre les salariés détachés et les salariés de droit privé.
Article 2 – REVALORISATION DES PRIMES
2.1 - Prime 13ème mois
Chaque salarié verra sa prime de 13ème mois augmentée de la même manière que son salaire brut mensuel soit + 1%.
Dans le but de valoriser le présentéisme, il a été négocié que les modalités de calcul de la prime de 13ème mois soient modifiées.
La prime de 13ème mois est donc versée en tenant compte du temps de présence effectif du Salarié.
À compter du 1ᵉʳ janvier 2026, la prime de 13ᵉ mois sera réduite en cas d’absence du salarié durant plus de 45 jours cumulés sur la période du 1ᵉʳ novembre N-1 au 30 octobre N et notamment dans le cas des absences suivantes :
absences non autorisées,
arrêts maladie,
absences pour accident du travail ou accident de trajet,
absences pour maladie professionnelle,
congé maternité et paternité,
mises à pied disciplinaires.
Seules les absences suivantes, légalement assimilées à du temps de travail effectif, n’impactent pas l’attribution de la prime :
congés payés et pour évènements familiaux,
jours fériés chômés,
congés syndicaux,
congés de formation (CPF, plan de développement des compétences)
Ces jours sont considérés comme ne remettant pas en cause l’assiduité du salarié.
Le montant de la prime sera calculé au prorata du temps de présence en tenant compte des périodes d’absences telles que définies ci-avant et cumulées sur l’intégralité de la période du 1ᵉʳ novembre N-1 au 30 octobre N.
2.2 - Prime assiduité
ObjetLa prime d’assiduité a pour objectif de valoriser la présence effective des salariés et de favoriser une organisation de travail fiable et régulière.
Bénéficiaires La prime est attribuée à l’ensemble des salariés (CDI, CDD, apprentissage), présents dans les effectifs au cours de la période de référence.
Montant et périodicité La prime d’assiduité est versée mensuellement pour un montant brut de 60 €.Elle est attribuée uniquement en cas de présence totale sur la période de référence.
Principe d’attribution La prime est versée uniquement lorsque le salarié ne présente aucune absence déductible sur la période considérée.
0 jour d’absence déductible → Prime versée à 100 %
1 jour d’absence déductible ou plus → Prime totalement supprimée
Aucune proportionnalité n’est appliquée.
Les absences suivantes, légalement assimilées à du temps de travail effectif, n’impactent pas l’attribution de la prime :
congés payés et pour évènements familiaux,
jours fériés chômés,
congés syndicaux,
congés de formation (CPF, plan de développement des compétences).
Ces jours sont considérés comme ne remettant pas en cause l’assiduité du salarié.
Toute absence autre que celles listées ci-dessus entraîne automatiquement la perte de la prime pour la période de référence et notamment :
absences non autorisées,
arrêts maladie,
absences pour accident du travail ou accident de trajet,
absences pour maladie professionnelle,
congé maternité et paternité,
mises à pied disciplinaires.
Entrée ou sortie en cours de période En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, la prime est attribuée au prorata du temps de présence et selon les mêmes conditions d’assiduité.
2.3 – Titres restaurant
Les organisations syndicales demandent que la prise en charge de l’employeur pour les titres restaurant passe de 5 € à 6 € sans modifier la valeur du titre.
Cette proposition ne peut être retenue par la Direction Générale au vu des efforts déjà consenti par l’augmentation collective et la mise en place d’une prime d’assiduité.
Article 3 – L’ÉPARGNE SALARIALE
Un accord d’intéressement sera très prochainement signé pour la période 2026-2028.
Un accord de participation a été signé le 19 décembre 2024 pour respecter la règlementation en vigueur en tant que SCIC HLM.
Article 4 – LA DURÉE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
4.1 – Passage à la semaine de 4 jours
Les organisations syndicales demandent la mise en place, à titre facultatif pour les salariés, d’une organisation du travail répartie sur 4 jours travaillés par semaine.
Cette proposition implique une réorganisation du temps de travail sur la base d’un horaire hebdomadaire inchangé, réparti sur quatre journées complètes et que le salarié choisissant d’opter pour ce régime ne pourra pas bénéficier de la journée de télétravail, celle-ci étant incompatible avec la nouvelle répartition du temps de travail.
La Direction Générale s’engage à étudier la faisabilité de ce dispositif, notamment au regard des impératifs d’organisation, de continuité de service et des contraintes opérationnelles propres à chaque service.
4.2 - Réduction d’activité pour les salariés à moins de 1 an de la retraite
Les organisations syndicales demandent la mise en place d’un dispositif de réduction d’activité destiné aux salariés se trouvant à moins de deux ans de leur date de départ à la retraite à taux plein.
Les organisations syndicales souhaitent que ce dispositif permette au salarié éligible de réduire volontairement sa durée de travail hebdomadaire tout en bénéficiant du maintien intégral de sa rémunération correspondant à un temps complet, cette mesure étant présentée comme un moyen d’accompagner la transition vers la retraite et de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors. La Direction Générale prend acte de cette demande mais indique que le maintien d’une rémunération à temps plein en contrepartie d’une activité réduite représente un impact économique et organisationnel important pour la coopérative. À ce titre, la faisabilité du dispositif, notamment en termes de coûts, d’équité entre salariés, et de continuité de service ne peut être mis en place en 2026 et sera étudiée ultérieurement.
Article 5 - LA MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL A LA DEMANDE DES SALARIES
La Direction Générale rappelle que toutes les demandes pour bénéficier d’un temps partiel émanant des salariés ont été accordées et qu’elle continuera à étudier chaque demande en fonction de l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Au 30/10/2025, on comptabilise 03 salariés à 80%, 02 salariés à 90%, un salarié à 60% et 01 salarié à 50%, soit un total de 07 salariés.
Article 6 – RÉGIME DE PRÉVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE SANTE
Au 31 décembre 2025, le contrat collectif PRO-BTP mis en place par la Fédération des COOP arrivera à son terme. La Fédération avait envisagé de lancer un nouveau marché groupé ; toutefois, le nombre insuffisant de coopératives intéressées a conduit à renoncer à cette démarche. Elle a donc décidé de ne pas renouveler le marché groupé.
Informés de cette décision courant septembre 2025, nous n’avons pas disposé d’un délai suffisant pour lancer un appel d’offres en vue de mettre en place de nouveaux contrats de prévoyance et de complémentaire santé. En conséquence, il a été décidé de prolonger d’un an nos contrats actuels auprès de PRO-BTP Prévoyance et de Prodigéo pour la complémentaire santé.
Courant 2026, un marché sera lancé pour le renouvellement de nos contrats prévoyance et complémentaire santé applicable au 1er janvier 2027 pour respecter la mise en concurrence.
Vous trouverez donc ci-dessous les nouveaux tarifs de la complémentaire santé et de la prévoyance à compter du 1er janvier 2026 :
COMPLEMENTAIRE SANTE
Part salariale Part patronale Total 2025 Isolé 30,91 € 57,40 € 88,31 €
Famille 73,77 € 137,00 € 210,77 €
2026
Isolé
28,72 €
67,00 €
95,72 €
Famille
68,61 €
160,08 €
228,69 €
PREVOYANCE
Part patronale 2025 Isolé Tranche 1 1,50 %
Famille Tranche 2 0,75 %
2026
Isolé
Tranche 1 1,73 %
Famille
Tranche 2 0,86 %
Article 7 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La Direction Générale propose que ce point de la NAO soit traité par le biais de la rédaction d’un plan d’actions qui sera négocié et signé ultérieurement avec les organisations syndicales.
Article 8 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La Direction Générale s’engage à continuer à transmettre toutes nos offres d’emploi à l’AGEFIPH et d’apporter aux candidatures de personnes handicapées la même attention que n’importe quelle autre candidature.
Elle s’engage également à étudier toute proposition émanant des organisations syndicales ou des représentants du personnel.
Article 9 – DURÉE – DÉNONCIATION ET RÉVISION
La durée : Le présent accord est à durée déterminée et est conclu dans le cadre de la politique salariale de PANTIN HABITAT au titre de l’année 2026. Les dates d’application de ces différentes mesures figurent dans les articles du présent accord.
En cas de modifications législatives ou réglementaires relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
La dénonciation : Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de trois mois notifiés par lettre recommandée et adressée aux autres parties signataires.
La révision : Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. La révision peut concerner tout ou partie de l’accord, sans que la révision ne remette en cause les thématiques non concernées. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
Article 10 – DÉPÔT DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
A la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
Une copie du présent accord est établi pour chaque partie et est notifiée aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de PANTIN HABITAT.
Un mail sera adressé à l’ensemble des salariés pour les informer de la signature de cet accord, précisant qu’il est consultable sur le réseau informatique de PANTIN HABITAT ainsi qu’au bureau du service ressources humaines.
Article 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2026.
Fait à Pantin, le 30 décembre 2025
Le Directeur Général,Les Organisations Syndicales,
