ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignées
La société PAPETERIES DE CLAIREFONTAINE,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
« CGT » représentée par « FO » représentée par
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires, réaffirment, à travers ce texte, leur attachement au principe d’égalité professionnelle, et plus largement au principe général de non-discrimination figurant à l’article L 1132-1 du Code du Travail. Elles soulignent que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement et des atouts pour l’entreprise.
Les parties signataires partagent le constat (existant depuis de très nombreuses années) d’un déséquilibre entre l’effectif hommes femmes au sein des Papeteries de Clairefontaine.
D'après l'étude de l'INSEE publiée fin novembre 2022, la France compte 67,8 millions d'habitants au 1er janvier 2022, dont 51,7 % de femmes.
Cette répartition ne se retrouve pas dans la population salariée française, encore moins dans l’industrie ou l’industrie du papier-carton.
Au niveau national, les taux de féminisation de l’industrie papier-carton est de 30% (source : portrait de l’emploi dans l’industrie du Papier-Carton 2024), il est de 31% dans l’ensemble de l’industrie.
Enfin, les métiers liés à la production, à la maintenance et à la logistique comptent une part de femmes inférieure à la moyenne du secteur (taux de féminisation des emplois inférieur à 20%).
Sur les 550 salariés des Papeteries de Clairefontaine (au 31/12/2024), 161 sont des femmes soit 29.3% des effectifs.
Les chiffres mettent donc en évidence un déséquilibre à la source entre l’emploi des hommes et des femmes dans l’industrie papetière comme dans l’industrie en général.
Le présent accord est donc élaboré au regard des éléments de contexte cités ci-dessus.
Enfin, il est rappelé que les partenaires sociaux et les équipes d’encadrement sont des acteurs privilégiés de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Les organisations syndicales sont d’ailleurs incitées à respecter l’égalité hommes femmes lors des élections professionnelles (respect de la proportionnalité des listes).
ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et de poursuivre le suivi d’indicateurs spécifiques nécessaires à l’analyse de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Le bilan des indicateurs de suivi du précédent accord est repris en annexe.
L’indicateur de l’index EgaPro sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes totalise un nombre de point de 36/40 pour l’année 2024, il progresse d’année en année. Les parties conviennent qu’un accès à la formation équitable entre les femmes et les hommes doit rester un point de vigilance au sein de la société. Enfin l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale contribue à favoriser l’emploi des femmes.
Ainsi il est convenu la poursuite ou la mise en place des indicateurs suivants, qui seront suivi annuellement dans le cadre de la commission égalité professionnelle :
L’évolution du pourcentage d’embauches de femmes dans l’effectif total,
Le suivi des effectifs par service et par sexe,
L’évolution et la répartition du pourcentage d’heures de formation selon le sexe, hors formations réglementaires (Manutentions – CACES),
L’évolution du temps partiel par sexe et par origine, ainsi que le suivi du nombre de demandes de passage à temps partiel et le taux d’acceptation,
Le nombre d’apprentis et de stagiaires selon le sexe.
A partir du constat réalisé, les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs dans les thèmes énumérés ci-après : -La rémunération effective ; - La classification des emplois ; - Le recrutement et l’embauche ; -La formation ; - Les conditions de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION
RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’employeur doit assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». L’article L. 3221-4 du code du travail définit les travaux de valeur égale comme étant ceux « qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Action et indicateur de suivi :
Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale
La sensibilisation concernera l’ensemble des responsables hiérarchiques décisionnaires ou acteurs dans le processus de rémunération. Elle portera sur le rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale que cela soit au moment du recrutement, des promotions, de l’attribution d’augmentations individuelles ou des garanties légales d’évolution.
Indicateur : Nombre de managers décisionnaires ou acteurs sensibilisés Objectif : 100% des managers sensibilisés
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
La classification des emplois vise à opérer un classement des emplois ou des fonctions contribuant à l’activité de l’entreprise sur la base de différents critères d’évaluation des emplois : qualification professionnelle requise, tâches exercées, autonomie, responsabilité, capacité découlant de l’expérience acquise, dimension relationnelle, charge physique ou nerveuse…
Afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à ce que le système de classification des emplois repose exclusivement sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires. À ce titre les emplois sont classés selon des critères liés aux compétences requises, à la technicité, à la responsabilité, à l’autonomie, aux conditions de travail et à la contribution à l’activité de l’entreprise.
Action et indicateur de suivi :
Analyse des emplois
Une analyse des emplois sera effectuée en partant des fonctions réellement exercées afin de déterminer les emplois qui correspondent à des travaux à valeur égale, afin de s’assurer de la bonne classification des postes.
Indicateur : Nombre d’analyse des emplois effectuées Objectifs :
100% des postes ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise étudiés au 31 décembre 2026
100% des postes cadres étudiés au 31 décembre 2027
RECRUTEMENT ET EMBAUCHE
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du processus de recrutement, et entend favoriser une plus grande mixité dans les métiers, notamment ceux historiquement à dominante masculine ou féminine.
À ce titre, l’entreprise s’engage à :
Garantir un accès égal aux postes à pourvoir pour les femmes et les hommes, à compétences et qualifications équivalentes, à toutes les étapes du recrutement (rédaction des offres, présélection des candidatures, entretiens, décisions d’embauche) ;
Former les recruteurs internes et les managers aux principes de non-discrimination et de déconstruction des stéréotypes de genre, notamment lors des campagnes de recrutement ou de mobilité ;
Favoriser la mixité dans les métiers ou services présentant une forte surreprésentation d’un sexe.
Actions et indicateurs de suivi :
Réaliser un guide du recrutement à destination des recruteurs/managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre
Objectif : guide réalisé et diffusé au 30 juin 2026
Participation à des salons, forums et actions en établissements scolaires
Lors de la participation à des présentations dans les établissements scolaires ou à différents forums, les représentants de l’entreprise communiqueront de façon positive et attractive sur la diversité des métiers industriels et les possibilités tant pour les hommes que pour les femmes d’occuper l’ensemble des métiers. Objectif : ajout d’une slide spécifique sur la mixité des métiers dans la présentation de l’entreprise
Accueil de stagiaires
Les stages permettent aux jeunes en formation de découvrir le monde industriel et les métiers qu’ils pourront exercer. Aussi ils sont un facteur important de la mixité des métiers. L’entreprise s’engage à favoriser l’accueil de stagiaires de personnel féminin pour favoriser leur intégration dans le secteur de l’industrie.
Indicateur : suivi du nombre de stagiaires accueillis selon le sexe
FORMATION
La formation professionnelle constitue un élément majeur pour corriger les inégalités existantes dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes. Son accès doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes, qu’ils aient été embauchés à temps plein ou à temps partiel.
Certains leviers peuvent être activés pour faciliter l’accès à la formation, avec par exemple la réalisation d’entretiens professionnels qualitatifs.
Actions et indicateur de suivi :
Formation des managers aux entretien professionnels
L’entreprise s’engage à former l’ensemble des managers à la conduite des entretiens professionnels ceci dans le but d’optimiser la définition des besoins en formation.
Conditions de réalisation des formations
Afin que les contraintes liées à la vie personnelle et familiale ne soient pas un frein à l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Indicateur : Évolution et répartition % des heures de formation selon le sexe, hors formations réglementaires (domaine : MANUTENTION – CACES). Objectif : 30% des heures de formations réalisées par le personnel féminin sur la durée d’application de l’accord.
CONDITIONS DE TRAVAIL, ARTICULATION ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Actions et indicateurs de suivi :
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties signataires rappellent que les potentiels comportements irrespectueux ou sexistes doivent systématiquement être combattus et ne doivent pas être tolérés au sein des Papeteries de Clairefontaine. Ces comportements doivent être signalés aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes présents dans l’entreprise. L’entreprise s’engage ainsi à maintenir des conditions de travail favorables à la mixité dans l’entreprise.
Objectif : Diffusion d’un document de sensibilisation pour prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Temps partiels
Le nombre de temps partiel dans l’entreprise est faible (8 personnes en décembre 2024). Cette modalité de travail peut faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les parties conviennent de suivre les demandes de passage à temps partiel et d’apporter une réponse écrite à chaque demande.
Indicateur : suivi du nombre de demandes de passage à temps partiel et taux d’acceptation.
Autorisations de sortie
Afin de répondre aux impératifs ponctuels d’organisation personnelle et familiale, l’entreprise rappelle l’existence du formulaire GP5-RH : Demande d’autorisation de sortie pour motif personnel. Chaque absence ou sortie anticipée doit être validée par le responsable hiérarchique, conformément aux dispositions prévues au règlement intérieur.
Article 3 – DURÉE DE L’ACCORD, RÉVISION ET SUIVI
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 du Code du travail, sa durée d’application est fixée à 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er août 2025.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le suivi annuel des indicateurs sera présenté à la commission égalité professionnelle, elle contribue à préparer la délibération du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
Un bilan de chaque action sera établi et présenté aux signataires, à la fin d’application du présent accord.
ARTICLE 4 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Cet accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé-Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Dié.
Fait en 5 exemplaires originaux.
A ETIVAL-CLAIREFONTAINE, Le 11 juillet 2025.
Pour la Société PAPETERIES DE CLAIREFONTAINE
Représentée par
Pour les organisations syndicales :
« CGT » représentée par :
« FO » représentée par :
PAPETERIES DE CLAIREFONTAINE
ANNEXE
Bilan des indicateurs de suivi prévus dans l’accord sur l’égalité professionnelle du 24 novembre 2021
Remis lors de la première réunion de négociation sur un nouvel accord : le 26 juin 2025 En supplément de l’onglet Egalité professionnelle de la BDESE.
Évolution % embauches femmes dans l’effectif total :
ANNEE
2018
2019
2020
Objectif : au-delà 30%
26,79% 35,21% 31,33%
Résultats pendant la période d’application de l’accord
2021
2022
2023
2024
27% 31% 31% 24%
Évolution % Augmentation générale :
ANNEE
2018
2019
2020
2021
% HOMMES
1,40% 1,50% 0,60% 1%
% FEMMES
1,40% 1,50% 0,60% 1%
Résultats pendant la période d’application de l’accord
ANNEE
2022
2023
2024
2025
% HOMMES
4.69% 4.26% 3.5% 2.6%
% FEMMES
4.69% 4.26% 3.5% 2.6%
ANNEXE
Évolution et répartition % des heures de formation selon le sexe :
Evolution embauches selon la répartition femmes/hommes CQPI CEI (formation en alternance conduite de machine de transformation en préparation d’une intégration définitive) :
ANNEE
2019
2020
2021
Ateliers Transformation enveloppes et façonnage
Femme 1 Femme 4 Femme 3 Homme 2 Homme 0 Homme 1
Atelier Finition
Femme 0 Femme 1 Femme 1
Homme 2 Homme 0 Homme 1
Résultats pendant la période d’application de l’accord
ANNEE
2022
2023
2024
Ateliers Transformation enveloppes et façonnage
Femme 2 Femme 2 Femme 2 Homme
Homme 1 Homme 2
Atelier Finition
Femme 1 Femme
Femme
Homme
Homme 1 Homme
Évolution du temps partiel par sexe et origine :
ANNEE
2018
2019
2020
Origine temps partiel
TOTAL
Femmes
12
Hommes
0
Femmes
9
Hommes
0
Femmes
8
Hommes
0
A la demande du salarié 6 0 5 0 4 0 Pour congé parental 2 0 0 0 0 0 Aménagement poste 4 0 4 0 4 0
ANNEXE
Résultats pendant la période d’application de l’accord
