Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail
Entre :
La société PAPREC TECHNIQUES, dont le siège est situé représentée par :
Monsieur, Directeur Et :
Les membres élus au CSE :
Ci-après désignées les parties, il a été décidé et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc27482515 \h 1 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc27482516 \h 2 Article 2 – Principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et Charte de la laïcité et de la diversité PAGEREF _Toc27482517 \h 2 Article 3 – Domaine d’action n°1 : la rémunération effective des femmes et des hommes PAGEREF _Toc27482518 \h 3 Article 4 – domaine d’action n°2 : l’embauche PAGEREF _Toc27482519 \h 4 Article 5 – Domaine d’action n°3 : la formation professionnelle PAGEREF _Toc27482520 \h 4 Article 6 – Domaine d’action n°4 : la promotion professionnelle PAGEREF _Toc27482521 \h 5 Article 7 – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle PAGEREF _Toc27482522 \h 5 Article 8 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc27482523 \h 5 Article 9 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc27482530 \h 6 Article 10 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc27482531 \h 6 Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc27482532 \h 6 Article 12 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc27482533 \h 6
Préambule
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle mais également à la lutte contre toutes les discriminations. L’entreprise s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le Groupe encourageant notamment la diversité.
Quant à la qualité de vie au travail, elle est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
L’ensemble des valeurs de l’entreprise concourent à améliorer la motivation des collaborateurs ainsi que l’attractivité des métiers.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, dès l’embauche mais aussi à tous les stades de la vie professionnelle.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies le 16 décembre 2020 pour :
Etudier la situation au moyen d’un diagnostic partagé ;
Elaborer une analyse et identifier les écarts à corriger ;
Définir les domaines d’actions retenus, les actions à mener et les indicateurs de suivi ;
Construire le présent accord.
Les domaines d’action retenus, visant à pérenniser et poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail sont :
L’embauche ;
La rémunération ;
La formation ;
Promotion professionnelle
Le présent accord a vocation à reprendre les objectifs définis grâce au diagnostic préalable et mettre en application les moyens pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et garantir la qualité de vie au travail des collaborateurs et collaboratrices.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société
Article 2 – Principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et Charte de la laïcité et de la diversité
L’entreprise rappelle son engagement général de lutte contre toutes les discriminations, qu’elles soient relatives au recrutement, à l’emploi et à l’accès à la formation professionnelle.
La société s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le groupe encourageant notamment :
La diversité ;
Respect des personnes ;
Professionnalisme ;
Volonté d’excellence ;
Esprit d’équipe.
Pour cela, le a encré ces valeurs dans une Charte la laïcité et de la diversité en 2014. Egalement, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs, notamment à l’embauche, la formation professionnelle, aux évolutions de carrière et à la gestion des rémunérations, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs à caractère professionnel.
Article 3 – Domaine d’action n°1 : la rémunération effective des femmes et des hommes
La société affirme sa volonté de tendre vers une égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes, pour une même fonction et/ou même niveau de responsabilité. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, mais également dans le contexte de reprise de marchés. A titre d’exemple :
Expérience acquise et ancienneté au sein de l’entreprise ;
Diplômes, s’ils attestent de connaissances particulièrement utiles à l’exercice de la fonction occupée ;
Responsabilités particulières ;
Impact des reprises des marchés…
Le diagnostic préalable fait état : - D’un faible écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la catégorie la plus importante des ouvriers/employés. - D’un écart pour les catégories des TAM et cadres, mais sur des typologies d’emplois non comparables en terme de responsabilités et de missions.
La société s’engage à maintenir ces tendances des diminutions des écarts de rémunération et cette proportion durant toute la durée de l’accord.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Poursuivre cette tendance de diminution des écarts de rémunération.
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles ;
Promouvoir une distribution équilibrée des augmentations, primes et avantages individuels ;
- Vérifier systématiquement que le principe « à travail égal, salaire égal » est pris en compte ;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Article 4 – domaine d’action n°2 : l’embauche
Le diagnostic révèle un écart dans le nombre de recrutement entre les femmes et les hommes avec un nombre plus important d’hommes embauchés en 2019. Ceci s’explique par le fait que les métiers peinent à se féminiser, notamment chez les ouvriers. Partant de ce constat, les parties souhaitent travailler sur le sujet pour modifier cette tendance.
Pour ce faire, la société s’engage à promouvoir les candidatures féminines.
Objectifs
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
- Augmenter le nombre de candidatures de femmes ; - Accroitre les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois peu ou non mixtes ;
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi ;
Mentionner systématiquement « H/F » dans les offres d’emploi ;
Sensibiliser les managers sur ce sujet ;
Assurer l’absence de discrimination durant les sélections ;
Promouvoir les métiers via les partenariats écoles, les forums.
% de femmes et d’hommes recrutés par an en CDI
% de femmes dans l’effectif total CDI
-Attirer et fidéliser
- Promouvoir les métiers via les partenariats écoles et les forums ; - Organiser une journée de présentation de nos métiers en atelier ;
- % de femmes et d’hommes recrutés par an en CDI - Moyenne de l’ancienneté - % de femmes dans l’effectif total CDI
Article 5 – Domaine d’action n°3 : la formation professionnelle
Le diagnostic partagé révèle que les femmes ont moins accès à la formation professionnelle.
La société s’engage à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Une proportion des femmes bénéficiant de formations identique à la proportion de femmes dans l’effectif total.
Tendre à la parité femmes hommes lors des inscriptions aux formations,
Si nécessaire, rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés du sexe sous-représenté
% de femmes et d’hommes participant aux formations ;
Article 6 – Domaine d’action n°4 : la promotion professionnelle
Les parties rappellent que les promotions professionnelles sont attribuées, chaque année, sur la base des compétences, expériences, et souhaits d’évolution des salariés ; sans distinctions fondées sur le sexe. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables. Le diagnostic préalable fait état d’un accès proportionnel aux promotions entre les femmes et les hommes au sein de la société, en adéquation avec la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Poursuivre cette tendance de diminution des écarts de rémunération.
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles ;
Promouvoir une distribution équilibrée des augmentations, primes et avantages individuels ;
Nombre de promotion par sexe
Article 7 – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle
Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ; à leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de la vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 8 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.
Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.
En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, s’assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap. A ce titre, les managers ont pour mission de :
Sensibiliser l’équipe accueillante,
S’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou assimilés (aménagements techniques et/ou organisationnels),
Prévenir le RRH de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin.
Eu égard à sa mission d’encadrement, le management veille également à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap.
Il veille plus particulièrement à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des politiques internes en vigueur au sein de l’entreprise de manière équitable par rapport aux autres membres de l’équipe.
Article 10 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs du présent accord, par le biais d’un bilan reprenant le suivi des objectifs, des indicateurs et des actions fixées présentement, et présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 11 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entrera en vigueur et sera applicable à la date de signature de l’accord.
Il est conclu pour une durée de 4 ans. Les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 4 ans après sa date d’application. (Cette durée peut être comprise entre 1 et 4 ans au maximum)
Article 13 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des mesures de dépôt prévues par le Code du travail, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail.
Conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du CSE. Il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction.
