ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
PAREDES DISTRIBUTION FRANCE,
Société par actions simplifiée au capital de 9 137 616,00 euros, dont le siège social est sis 1, rue Georges Besse – 69740 GENAS, immatriculée sous le numéro 407 995 505 R.C.S. – LYON – code NAF n° 4676Z
Représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de
Directeur Ressources Humaines, et dûment mandaté.
D’UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale C.F.T.C., représentée par Madame XXXX
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Souhaitant harmoniser les aménagements du temps de travail existants afin de s'adapter aux évolutions de PAREDES DISTRIBUTION FRANCE et de ses besoins, la Direction a décidé de réviser certaines dispositions, afin notamment de rendre plus lisibles les dispositifs en vigueur au sein de la Société pour l’ensemble de ses collaborateurs.
La réflexion menée par les parties a prioritairement porté sur l’organisation du travail et du temps de travail recherchant l’équilibre entres les attentes des salariés et l’activité de la Société.
Le présent accord, unique référence désormais en matière d’aménagement du temps de travail au sein de PAREDES DISTRIBUTION FRANCE, a été loyalement négocié et approuvé entre les partenaires sociaux.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ENTRES LES PARTIES
OBJET DE L’ACCORD Champs d’application
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de l’exécution du temps de travail et de ses modalités au sein de PAREDES DISTRIBUTION FRANCE.
Il s’applique à l'ensemble du personnel du PAREDES DISTRIBUTION FRANCE, à l'exception :
des VRP qui sont expressément exclus du présent accord dans la mesure où ils sont légalement exclus du champ d'application de la règlementation relative à la durée du travail ;
des cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du code du travail.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DISPOSITIONS COMMUNES Définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont donc notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile-travail, à l’exception de ceux définis à l’article 3 ci-après exposés ;
Le temps de pause déjeuner ;
Le temps d’habillage et de déshabillage ;
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail.
Temps de trajet
Comme précisé ci-dessus, sont considérés, par application du présent accord, comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel :
Pour les chauffeurs :
L’heure d’arrivée à l’entreprise pour le chargement du véhicule jusqu'à l'heure du départ de chez le dernier client.
L’heure d'arrivée chez le premier client jusqu’à l’heure du départ de l'entreprise après le chargement du véhicule.
Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires
La durée journalière ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile, heures supplémentaires comprises.
Aussi, la durée journalière peut être reportée à 12 heures pour le personnel de production en cas de travaux urgents rendus nécessaires pour des raisons de sécurité ou d’environnement ou en cas d’absence de salariés pouvant entraîner l’arrêt d’activité productive.
Le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et pouvant être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité dans la limite de 10 fois par an.
Le repos hebdomadaire doit être de de 24 heures minimum auquel s’ajoute 11 heures de repos journalier. En conséquence, la durée minimale de repos hebdomadaire ne pourra être inférieure à 35 heures consécutives.
Les salariés et les encadrants doivent s’assurer du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire.
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL
Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures par an ;
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures à l’exception de celles faisant d’une compensation par l’attribution de jours de repos sur l’année.
Ces heures doivent être effectuées en cas de stricte nécessité liée à l’activité, à la demande expresse du responsable hiérarchique direct avec son accord préalable écrit.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Les salariés en forfait annuel en jours ou en heures sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Contrepartie aux heures supplémentaires
En accord avec l'employeur, les heures supplémentaires donneront lieu à :
à partir de la 35ème heure effectuée et jusqu’à la 37ème heure incluse : un repos compensateur de remplacement (RCR) ;
à partir de la 38ème heure et au-delà : une majoration financière conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Repos compensateur de remplacement (RCR)
Le salarié a la possibilité de prendre ses heures de repos compensateur de remplacement (RCR) acquises.
Un mois plein réalisé ouvre droit à 2,17 heures de repos acquis ; la prise de RCR sur le mois écoulé proratise l’acquisition en due proportion par rapport aux 2,17 heures.
Les heures de repos acquises pourront être prises par demi-journée ou journée entière au plus tard le 31 décembre de l’année N en cours. Aussi, pour les heures prises et en-deçà d’une demi-journée, il est obligatoire de les positionner en début de matinée, ou accolées à la pause méridienne, ou en fin d’après-midi.
La date du jour de repos sera sollicitée par le salarié avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires, un délai inférieur est possible sous l’appréciation du responsable hiérarchique direct, et prise en priorité dans une période de faible activité afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Le repos de remplacement pourra être accolé à une période de congés payés ou de jours de récupération de quelque nature que ce soit.
Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Chaque mois, l'état des repos compensateurs sera indiqué au bulletin de paie et disponible sur l’espace personnel de chaque salarié sous le Portail interne – My Sylae.
Contingent annuel
Il est expressément convenu de faire application du contingent légal d'heures supplémentaires. Pour information, il est fixé à 220 heures par salarié et par année civile, à la date de signature du présent accord.
Les salariés en forfait annuel en jours ou en heures sont exclus des dispositions relatives au contingent d'heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure.
La prise du repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.
Le salarié peut bénéficier de son repos par journée et/ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois après l’ouverture du droit.
Le salarié doit présenter sa demande de repos à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires ou un délai inférieur sous réserve de l’appréciation du responsable hiérarchique direct. Ce dernier informe le salarié de sa décision dans un délai de 3 jours ouvrés après réception de sa demande. Tout refus doit être justifiée par des impératifs liés au fonctionnement du service et l’encadrant devra proposer au salarié une autre date.
Dans le cas où l’intéressé ne demanderait pas à prendre ses heures de repos dans le délai de 2 mois qui suivent le dépassement de 7 jours du contingent, l’employeur pourra imposer au salarié de les prendre dans un délai de 6 mois.
Aussi, le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent sur demande expresse de sa hiérarchie et sous réserve des nécessités de service. Dans ce cas, il bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos.
Ce droit est ouvert dès l’instant où l’intéressé totalise 7 heures de repos obligatoire, soit 7 heures au-delà du contingent annuel de 220 heures. Dès lors, l’employeur en informe immédiatement l’intéressé.
CONGES PAYES
Décompte
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés et détermination de la période de prise des congés payés
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 01/06/N et se termine le 31/05/N+1.
Les congés doivent être pris du 01/05/N+1 au :
31/10/N+1 pour le congé principal (minimum 10 jours ouvrés consécutifs) ;
31/05/N+2 pour le solde du reste des congés.
Nombre de jours de congés acquis
L’ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l’année civile, soit 5 semaines de congés annuels.
Modalités du fractionnement des congés payés
Conformément à l’article L. 3141-20 et L. 3141-21 du code du travail, les modalités de fractionnement sont les suivantes :
au moins 10 jours ouvrés de congés continus doivent être pris entre le 01/05/N+1 et le 31/10/N+1 de chaque année ;
au-delà du congé principal, le fractionnement du congé donne lieu à des jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes en fonction du solde de congés payés N-1 au 31/10/N et sans tenir compte de la 5ème semaine :
1 jour ouvrable de congé supplémentaire est attribué lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la première période est entre 3 et 5 jours ouvrables ;
2 jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la première période est d’au moins 6 jours ouvrables.
Ces congés supplémentaires de fractionnement sont versés sur le compteur CP N-1 du bulletin de paie du mois de novembre N.
Organisation du report des congés payés
En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence pour cause de congé maternité/paternité/adoption, congé parental d’éducation ; cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer conformément à la législation ; les congés pourront être pris dans un délai d’1 an après le retour du salarié.
ORGANISATION DU TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES POUR LES SALARIÉS A TEMPS PLEIN
DISPOSITIONS COMMUNES
Cadre d’appréciation de la durée du travail
Quel que soit l’aménagement appliqué, la durée collective du travail s’apprécie dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Salariés concernés
Sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps plein au sein de PAREDES DISTRIBUTION FRANCE, quelle que soit la durée du contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée), à l'exception des salariés précités au présent article 1, ainsi que des cadres et non-cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours ou en heures sur l'année, des salariés dont le temps de travail est annualisé, des salariés soumis au travail posté.
Par conséquent, sont notamment concernés :
les employés des fonctions supports et administratives ;
les employés sédentaires du service technique ;
les employés sédentaires de la force de vente ;
les employés du service client et du service logistique.
Durée légale du travail
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures sur l’année civile de référence, journée de solidarité incluse. Cette durée annuelle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Horaire collectif de travail applicable
L’horaire collectif hebdomadaire de travail des salariés applicable au sein de notre Société est de 37 heures par semaine, répartie sur 5 jours.
Rémunération
La rémunération des salariés concernés s'effectue sur la base mensualisée de 37 heures hebdomadaires, soit 160,34 heures par mois.
Les éléments variables de la rémunération afférents au contrat de travail sont versés selon leur propre périodicité.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
Repos obligatoires
Les salariés bénéficient de la bonification en temps de 25 % pour les heures accomplies au-delà de 35 heures, de la 36ème à la 37ème heure. Concernant la contrepartie relative à ces heures supplémentaires, il convient de se référer aux articles 6 et 7 du présent accord relatif au Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Absences
En cas d’absence sur une journée complète, le salarié doit poser une journée entière d’absence qui peut être composée en cumulant deux demi-journées au titre de deux motifs différents (congés payés, RCR, RTT).
Dans le cadre d’une organisation hebdomadaire où la durée moyenne de travail n’est pas identique entres les jours de la semaine, dont la particularité est notamment d’effectuer une journée plus courte dans la semaine, le salarié doit poser systématiquement une journée complète, soit 7,4 heures, quelles que soient les heures de travail prévues sur la journée.
ORGANISATION DU TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES POUR LES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
Définition
Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail légale est inférieure à 37 heures hebdomadaires, soit 160,34 heures mensuelles.
Égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié
Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d’un temps partiel. De même que le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d’un temps complet.
La demande du salarié est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit être adressée 6 semaines au moins avant la date de début souhaitée. L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la réception de celle-ci. Il pourra accéder favorablement à la demande de l’intéressé ou bien la refuser.
La demande du salarié est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit être adressée 3 mois au moins avant cette date. L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de celle-ci. (C. trav., art. D. 3123-3)
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-2 du code du travail, le salarié peut demander à bénéficier d’une réduction de la durée de travail sous forme d’une ou de plusieurs périodes d’au moins une semaine, en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa demande doit s’effectuer selon ladite procédure. Cette demande ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (C. trav., art. L. 3123-26, al. 4).
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement. Il peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois (C. trav., art. L. 3123-2).
Un avenant précisant la ou les période(s) non travaillée(s) est signé entre l’employeur et le salarié.
Mentions du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail
Conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit préciser :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la planification de la durée du travail entre les jours de la semaine ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
en cas de modification de la planification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Planification
La planification des jours travaillés et non travaillés est établie en privilégiant les contraintes personnelles et professionnelles des intéressés, ainsi qu'une répartition de l'horaire journalier de manière continue (par journée et demi-journée de travail) sous réserve des temps de pauses légaux et conventionnels dont le salarié bénéficie.
La planification est définie d’un commun accord entre l’intéressé et son responsable hiérarchique direct par un contrat ou un avenant au contrat de travail.
La planification indicative est susceptible d'être adaptée en fonction de l'évolution de l'activité. En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la planification, par écrit (courrier avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge), sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. La modification de la planification des horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48h en raison :
de l'absence imprévue d'un salarié ;
d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité ;
d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure, de l'impact des conditions climatiques sur les produits (commandes et stockage, etc).
Période d’essai, rémunération, ancienneté et indemnité
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-5 du code du travail, il est garanti au salarié à temps partiel que :
sa période d’essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
sa rémunération doit, compte tenu de sa durée du travail et de son ancienneté dans l’entreprise, être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet ;
la durée de son ancienneté doit être décomptée comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;
l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités.
La rémunération des salariés est fixée à due proportion de la durée collective du travail mensualisée et est définie contractuellement.
Les éléments variables de la rémunération sont versés selon leur propre périodicité.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires dans le cadre de leurs missions.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l’article L. 3123-29 du code du travail.
Absences
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.
La globalisation des jours de congés par semaine entière ou par fraction de 5 jours ouvrés s'applique de la même façon aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel, même si ces derniers ne travaillent que certains jours de la semaine. Si par exemple un salarié à temps partiel pose une semaine de congés payés, il doit alors prendre 5 jours même si un ou plusieurs jours ne sont pas travaillés dans la semaine.
Seuls les jours de repos à vocation compensatrice doivent être décomptés sur les jours normalement travaillés.
De même, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
LES MODALITES D’APPLICATION DES ASTREINTES ET DES INTERVENTIONS AFFERENTES
PRINCIPES GENERAUX
Définitions
Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. L'astreinte correspond à une période non travaillée habituellement (week-end, jour férié, soirée).
L'intervention, quant à elle, est une période où le salarié est effectivement intervenu au cours d’une période d'astreinte qui comprend donc son déplacement et le temps passé pour son déplacement.
Champs d’application
Tous les salariés sont susceptibles, de façon exceptionnelle, d’être soumis à des périodes d’astreintes.
Respect des périodes de repos obligatoires
Les salariés effectuant des périodes d’astreintes sous soumis aux dispositions communes précitées à l’article 4 du présent accord relatif au durées maximales de travail et temps de repos obligatoires.
ORGANISATION DES ASTREINTES Planification des astreintes
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai de 15 jours ouvrables minimum (1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles).
Dans le cadre du respect des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés, de RTT, de RCR.
Un roulement équitable doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités, en particulier pour les astreintes de week-ends et jours fériés.
Modalités d’intervention
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent.
Le salarié en astreinte doit être joignable à tout moment pour traiter l’incident et être en mesure de traiter la demande de manière opérationnelle. Il doit donc s’assurer, au début de chaque période d’astreinte, de disposer des moyens techniques permettant la prise en charge de l’intervention.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique direct ou toute autre personne pouvant lui être substituée.
Procédure des astreintes
L’encadrant fait le point avec ses équipes pour identifier les besoins en termes d’astreinte (nombre de personne, période à couvrir). Dès lors, il remplit, date et fait signer le formulaire avec les données de l’intéressé et ses périodes d’astreintes.
Il envoie ensuite le formulaire d’astreinte au service paie en respectant un délai d’au moins 15 jours ouvrables avant le début de l’astreinte.
Le service de paie enregistre le forfait financier sur le bulletin de paie de l’intéressé par l’astreinte.
Dès le 1er jour du mois suivant, l’encadrant remplira le tableau récapitulatif mensuel des astreintes et l’enverra au service paie.
Le service de paie calculera ensuite les compensations financières et/ou en temps, que recevra l’intéressé en astreinte.
Enfin, le service de paie retournera le tableau récapitulatif mensuel d’astreinte complété au responsable hiérarchique direct pour qu’il puisse le remettre au salarié.
Modalités de suivi
Une réunion trimestrielle devra être organisée avec l’ensemble des salariés ayant participés aux astreintes le trimestre précédent afin d’évoquer les difficultés rencontrées et comment elles ont pu être solutionnées.
REMUNERATION DES ASTREINTES AVEC OU SANS INTERVENTION
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie financière d’un montant forfaitaire de 100 euros brut.
Rémunération des astreintes sans intervention
La période d’astreinte pendant laquelle le salarié reste à son domicile n’est pas assimilable à du travail effectif. Cette période reste donc comptabilisée comme une période de repos. Il n’y a pas de rémunération venant en complément du montant forfaitaire précité.
Rémunération des astreintes avec intervention
La durée de l’intervention et le temps de trajet sont considérés comme du temps de travail effectif. En complément du montant forfaitaire précité, ces heures sont rémunérées en fonction de leur nature : heures normales, heures supplémentaires, heures de dimanche, heures de nuit, jour férié.
ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL
Dispositions communes
Sont considérés bénéficiaires, les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (C. trav., art. L. 3121-58).
DISPOSITIONS COMMUNES D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Définition des catégories de salariés bénéficiaires
Sont considérés bénéficiaires, les salariés ci-après exposés :
Les salariés cadres ;
Les salariés non-cadres itinérants de la force de vente ;
Les salariés agents de maîtrise.
Conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, les parties doivent impérativement établir un écrit signé qui peut être formalisé dans un contrat de travail ou peut également faire l’objet d’un avenant pour les salariés déjà en poste lors de la forfaitisation de leur durée de travail.
Ledit document fixe notamment :
la référence du présent accord ;
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours travaillés sur la période de référence et la rémunération correspondante ;
les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi journées de repos ;
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
les dispositifs de suivi réguliers de la charge de travail ;
les principales modalités de suivi de la charge de travail et de l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion.
Durée annuelle de travail
La période de référence du forfait annuel en jours (équivalente à 12 mois consécutifs) s’entend sur l’année civile en cours, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La durée du travail des salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours sera de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le nombre de 218 jours s’entend pour une présence sur une année civile complète et un droit à congés payés plein.
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée et/ou demi-journée de travail.
Il est rappelé que les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Les temps de repos conformément à l’article 4 du présent accord.
Eu égard à la santé des salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Par souci de simplification, ce forfait est fixé pour une durée indéterminée afin d’éviter de recalculer le forfait chaque année et par conséquent, ne pas tenir compte des variations des nombres de jours par an, des jours fériés positionnés sur des jours ouvrés, des samedis et des dimanches.
Dépassement du forfait annuel et renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, dans la limite de 230 jours par an, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un contrat ou d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
L’accord écrit est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Rémunération
Les bénéficiaires perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat ou avenant au contrat de travail.
La rémunération forfaitaire versée couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
Le bulletin de salaire indiquera la nature, soit forfait-jours, et le volume du forfait (C. trav., art. R. 3243-1).
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Nombre de jours de repos (JRTT)
Le salarié en forfait-jours bénéficie chaque année de jours de repos, dont le nombre est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires compris dans l’année :
le nombre de jours de repos hebdomadaire sur l’année de référence ;
le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise coïncidant avec un jour ouvré ;
le nombre de jours de congés payés ouvrés annuels.
Les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congés supplémentaires en Alsace-Moselle, congés liés à l’ancienneté dans l’entreprise, congé de maternité, etc.) ne sont pas pris en considération pour déterminer le nombre de jours de repos.
Pour une année civile, le salarié bénéficiera de 11 JRTT. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de JRTT sera calculé à due proportion.
Prise des JRTT
Les JRTT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
A l’issue de la période de référence (31/12/N), les JRTT acquis et non pris seront définitivement perdus, sauf les cas spécifiques d’absence, et ne feront pas l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journée selon les modalités suivantes :
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive ;
Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés ou des heures de repos compensateur de remplacement.
L’intéressé devra s’assurer de prendre ses JRTT sur l’année en cours pour ne pas excéder la durée maximale de travail fixée annuellement. À défaut, l’employeur pourra imposer la prise de jours de repos en nombre suffisant pour garantir le respect de ce plafond.
En tout état de cause, les JRTT sont pris à l’initiative des bénéficiaires et en accord avec leur responsable hiérarchique direct. Le salarié devra alors respecter, pour proposer les dates de jours de repos, un délai de prévenance minimal de 14 jours calendaires avant la date de repos souhaitée, la durée du délai pouvant être réduite suivant l’appréciation du responsable hiérarchique direct. Ce dernier disposera d’un délai de 3 jours ouvrés pour accepter, reporter ou refuser sa demande sous réserve de le motiver (exemples : nécessités de service, nombre de salariés absents le même jour trop important, etc.). Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. En effet, la planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Chaque bénéficiaire devra informer le responsable hiérarchique direct, au plus tard le 30/09/N, des jours de repos lui restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, le responsable hiérarchique direct se réserve le droit d’imposer, ou non, à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 01/10/N.
Aussi, la Direction se réserve la possibilité, après avoir informé en début d’année les collaborateurs concernés par une note de service, d’imposer la prise de certains jours RTT sur les ponts de l’année ; pour moitié au choix de l’employeur et pour moitié au choix du salarié. Si tel est le cas, en décembre de l’année écoulée et en prévision de l’année à venir, la Direction consultera le CSE sur la fixation de ces jours avant de les arrêter.
La Direction se réserve également le droit de fixer unilatéralement, avant le 31/01/N, des dates ou périodes pendant lesquelles aucun jour de repos ne pourra être pris par les salariés d’un service ou d’un ensemble de services, pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise. Le bulletin de paie indiquera le nombre de jours pris au cours du mois.
Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé à due proportion par rapport au forfait fixé de 218 jours.
En fin de période de référence, soit le 31/12/N, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Forfait en jours « réduit »
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Chaque salarié peut demander, au moment de son embauche ou ultérieurement, à bénéficier d’un forfait en jours « réduit » qui, en cas d’accord de l’employeur, nécessite la conclusion d’un écrit signé spécifique.
Dans cette situation, la rémunération ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein, sont réduits à due proportion.
D’un commun accord, les parties pourront donc convenir d’un forfait en jours sur l’année réduit, c’est-à-dire comportant un nombre maximum de jours travaillés inférieur au plafond susmentionné. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit n’ont pas la qualité de travailleur à temps partiel. Il leur sera fait application de la réglementation en vigueur.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Leur rémunération sera proratisée au regard du nombre de jours travaillés fixé par leur contrat ou avenant au contrat de travail.
DISPOSITIONS COMMUNES D’UN FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Le recours à un forfait annuel en heures répond à la nature particulière et aux variations de l’activité.
Définition des catégories de salariés bénéficiaires
Sont considérés bénéficiaires, les salariés itinérants non-cadres du service technique qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif de travail.
Conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en heures, les parties doivent impérativement établir un écrit signé qui peut être formalisé dans un contrat ou un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste lors de la forfaitisation de leur durée de travail.
Ledit document fixe notamment :
la référence du présent accord ;
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre d’heures travaillées sur la période de référence et la rémunération correspondante ;
les modalités de décompte des heures travaillées et de prise des heures de repos ;
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
les dispositifs de suivi réguliers de la charge de travail ;
les principales modalités de suivi de la charge de travail et de l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion.
Durée annuelle de travail
La période de référence du forfait annuel en heures (équivalente à 12 mois consécutifs) s’entend sur l’année civile en cours, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée du travail des salariés en forfait annuel en heures sera décomptée exclusivement en heures de travail.
Le forfait annuel en heures a été calculé de la façon ci-après exposée. Par souci de simplification, ce forfait est fixé pour une durée indéterminée afin d’éviter de recalculer le forfait chaque année, et par conséquent, ne pas tenir compte des variations des nombres de jours par an, des jours fériés positionnés sur des jours ouvrés, des samedis et des dimanches.
1/ Les salariés concernés par le forfait-heures travailleront selon des plannings de 37 heures de travail par semaine.
2/ Par conséquent, le volume maximal travaillé sur une année est de :
365 jours par an
(moins) 105 samedis et dimanches
(moins) 9 jours fériés
= 251 jours travaillés dont : 199 journées de 7h30 + 52 journées de 7h = 1 856 heures et 30 minutes de travail par an
3/ A cette durée annuelle théorique doivent être soustraits :
(moins) 185 heures au titre des 5 semaines de congés payés (5 jours ouvrés x 37 heures)
(moins) 37 heures au titre des 5 jours de RTT (5 x 7,4)
(moins) 22,2 heures au titre des 3 jours de RCR (3 x 7,4)
= 1 612 heures
4/ Le volume maximal du forfait annuel est donc de 1 612 heures.
La durée du travail des salariés bénéficiaires du forfait annuel en heures sera de 1 612 heures par an, journée de solidarité incluse, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Ce forfait s’entend pour une présence sur une année civile complète et un droit à congés payés plein.
Il est rappelé que les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Les temps de repos conformément à l’article 4 du présent accord.
Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 612 heures.
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 10 %.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l’année de référence.
Rémunération
Les bénéficiaires perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est fixée sur l’année à partir du volume d’heures théorique et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées par mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail ou avenant.
La rémunération forfaitaire versée couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en heures ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
Le bulletin de salaire indiquera la nature, soit forfait-heures, et le volume du forfait (C. trav., art. R. 3243-1).
Incidence des absences sur la rémunération
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Nombre et modalités de prise des jours de repos (JRTT)
Le salarié en forfait-heures bénéficie chaque année civile de 5 jours de repos pris conformément aux dispositions prévues à l’article 46 du présent accord.
Nombre et modalités de prise des repos compensateur de remplacement (RCR)
Le salarié en forfait-heures bénéficie également chaque année civile de 3 RCR pris conformément aux dispositions prévues à l’article 7 du présent accord.
Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé à due proportion par rapport au forfait fixé.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence.
MODALITÉS DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS OU EN HEURES
Le respect des règles en matière de durée du travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ou en heures n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
Le bénéficiaire n’est pas concerné par les heures supplémentaires, le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos ;
Les limites maximales journalières (10 heures) ou hebdomadaires (48 heures) ne lui sont pas applicables (C. trav., art. L. 3121-62). Ces bénéficiaires peuvent donc, en toute légalité, effectuer jusqu’à 78 heures par semaine, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures ;
Le salarié ayant un forfait-jours inférieur à 218 jours ou ayant un forfait-heures inférieur à 1612 heures ne peut juridiquement être considéré comme travaillant à temps partiel (Cass. soc., 27 mars 2019, nº 16-23.800). Par conséquent, au regard des élections des représentants du personnel, il est comptabilisé comme un salarié à temps plein (Circ. DRT nº 2000-07, 6 déc. 2000). Le salarié ne peut en outre se prévaloir de la méconnaissance des dispositions relatives aux mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein ;
Les salariés au forfait annuel doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives dont le dimanche auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;
L’obligation d’effectuer la journée de solidarité ;
Le droit à l’activité partielle.
L’employeur veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. En effet, le respect de ces temps de repos est essentiel, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail (exemples : présence à des réunions d’équipe, projets, échanges nécessaires au fonctionnement de la Société, etc.).
Décompte du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours ou en heures, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A la fin de chaque année, l’employeur remettra au salarié un récapitulatif des journées ou des heures travaillées sur la totalité de l’année et des jours de repos pris au cours de cette dernière (C. trav., art. D. 3171-10).
Entretiens individuels
Il convient d’organiser un entretien au mois de juin de chaque année.
Deux entretiens seront réalisés chaque année entre le salarié et son responsable hiérarchique direct, le premier au mois de juin puis le second au moment de l’entretien annuel, afin de faire le point avec chaque bénéficiaire sur :
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens pour les réaliser ;
Sa charge de travail ;
L’adaptation au forfait fixé ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des règles en matière de durée du travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires.
Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. Une copie sera également transmise au Service Ressources Humaines qui le traitera avec entière confidentialité.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le responsable hiérarchique direct sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible inadaptée au forfait ou s’ils rencontrent des difficultés dans l’organisation de leur activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec leur vie personnelle.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque bénéficiaire du présent accord, de signaler, à tout moment, au responsable hiérarchique direct, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier et hebdomadaire, ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. Le responsable hiérarchique direct a pour obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais et devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre les dits repos quotidiens et hebdomadaires.
Un mois après la date de cet entretien, un nouvel entretien se tiendra entre les parties qui sera l’occasion de faire le point sur les difficultés précédemment soulevées et les solutions qui ont été mises en œuvre afin de s’assurer que ces dernières sont efficientes et efficaces. Dans l’hypothèse où les difficultés persistent ou si la pratique à fait naître de nouvelles difficultés, un nouveau plan d’actions sera mis en place et un nouvel entretien sera organisé un mois plus tard. Cette procédure sera mise en œuvre chaque fois que nécessaire.
Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication, ainsi que de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés mais aussi de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à respecter les durées minimales de repos et le droit aux congés payés.
Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, une charte relative au droit à la déconnexion a été établie au sein de la Société. Elle est applicable à l’ensemble des salariés ; communiquée lors de l’embauche, disponible et consultable sur le site Intranet de la Société auquel il convient de se référer.
En effet, il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Envoyer un message en différé ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Suivi médical
Une information sera donnée aux médecins du travail sur les bénéficiaires, afin qu’une attention particulière leur soit portée lors des visites médicales périodiques et d’intégrer cette dimension dans les études sur la santé et la sécurité des salariés.
À la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait fixé ainsi que sur la santé physique et morale de l’intéressé.
DISPOSITIONS ADDITIONNELLES
Départ anticipé la veille des jours fériés
L’employeur se réserve la possibilité d’organiser, sous réserve des nécessités de service, un départ anticipé la veille des jours fériés. Cette planification des veilles de jours fériés ouvrant droit à départ anticipé fera l’objet d’une note de service avant le 31/01/N. A défaut, le départ anticipé ne sera pas appliqué.
Le salarié absent la journée complète de veille de jour férié peut décomposer uniquement une demi-journée d’absence. La salariée absente pendant plusieurs jours accolés, y compris la veille de jour férié, doit déposer une journée entière d’absence.
Congés d’ancienneté
PAREDES DISTRIBUTION France accorde une majoration de congés aux salariés, en fonction de leur ancienneté :
1 jour par an au-delà de 10 ans ;
2 jours par an au-delà de 20 ans ;
3 jours par an au-delà de 30 ans.
Les modalités du don de jours de repos à un proche aidant
PAREDES DISTRIBUTION FRANCE favorise la possibilité de donner un ou plusieurs JRTT au bénéfice d’un salarié proche aidant ; le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application de l’article L. 3142-25-1 du code du travail bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Tout don sera formalisé par écrit et effectué avec l’accord de l’employeur, qui se réserve le droit de refuser en cas de nécessités impératives de service.
La décision de l’employeur sera communiquée au salarié donateur dans un délai de 72 heures après la demande.
Congés pour enfants hospitalisés
En cas d’hospitalisation d’un enfant, PAREDES DISTRIBUTION FRANCE ouvre droit à 2 jours de congés supplémentaires par an rémunérés.
Exercice du télétravail
Les dispositions relatives à la pratique du télétravail sont définies à l’Accord – Télétravail en vigueur au sein de la Société et auquel il convient de se référer.
Les dispositifs d’épargne salarial et retraite
PAREDES DISTRIBUTION FRANCE permet l’alimentation du PERECOL à hauteur de 10 jours maximum par an au titre des JRTT et/ou congés payés.
DISPOSITIONS FINALES
Champs d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à la Société PAREDES DISTRIBUTION FRANCE.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2024.
Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus
Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés sous l’Intranet de la Société, une diffusion particulière par mail sera réalisée, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
Un exemplaire de l’accord est communiqué aux comités social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.
Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, le CSE sera consulté une fois par an, à l’issue de l’année écoulée, sur les conséquences pratiques de sa mise en œuvre. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation avec les syndicats représentatifs.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de 8-10 Rue du Nord 69625 Villeurbanne Cedex.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de GENAS situé au 20 Bd Eugène Deruelle, 69432 LYON.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à GENAS, le 27/12/2023
Pour la Société
Monsieur XXXX
Directeur Ressources Humaines
Pour la C.F.T.C. :
Mme XXXX
Déléguée Syndicale
TOC \o "1-3" \h \z \u A.OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc156991462 \h 1 Article 1.Champs d’application PAGEREF _Toc156991463 \h 1 B.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc156991464 \h 1 1.DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc156991465 \h 1 Article 2.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc156991466 \h 1 Article 3.Temps de trajet PAGEREF _Toc156991467 \h 2 Article 4.Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires PAGEREF _Toc156991468 \h 2 2.HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL PAGEREF _Toc156991469 \h 2 Article 5.Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc156991470 \h 2 Article 6.Contrepartie aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc156991471 \h 2 Article 7.Repos compensateur de remplacement (RCR) PAGEREF _Toc156991472 \h 2 Article 8.Contingent annuel PAGEREF _Toc156991473 \h 3 Article 9.Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc156991474 \h 3 3.CONGES PAYES PAGEREF _Toc156991475 \h 3 Article 10.Décompte PAGEREF _Toc156991476 \h 3 Article 11.Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés et détermination de la période de prise des congés payés PAGEREF _Toc156991477 \h 3 Article 12.Nombre de jours de congés acquis PAGEREF _Toc156991478 \h 3 Article 13.Modalités du fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc156991479 \h 4 Article 14.Organisation du report des congés payés PAGEREF _Toc156991480 \h 4 C.ORGANISATION DU TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES POUR LES SALARIÉS A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc156991481 \h 4 4.DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc156991482 \h 4 Article 15.Cadre d’appréciation de la durée du travail PAGEREF _Toc156991483 \h 4 Article 16.Salariés concernés PAGEREF _Toc156991484 \h 4 Article 17.Durée légale du travail PAGEREF _Toc156991485 \h 4 Article 18.Horaire collectif de travail applicable PAGEREF _Toc156991486 \h 4 Article 19.Rémunération PAGEREF _Toc156991487 \h 4 Article 20.Repos obligatoires PAGEREF _Toc156991488 \h 5 Article 21.Absences PAGEREF _Toc156991489 \h 5 D.ORGANISATION DU TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES POUR LES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc156991490 \h 5 Article 22.Définition PAGEREF _Toc156991491 \h 5 Article 23.Égalité de traitement PAGEREF _Toc156991492 \h 5 Article 24.Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié PAGEREF _Toc156991493 \h 5 Article 25.Mentions du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc156991494 \h 5 Article 26.Planification PAGEREF _Toc156991495 \h 6 Article 27.Période d’essai, rémunération, ancienneté et indemnité PAGEREF _Toc156991496 \h 6 Article 28.Heures complémentaires PAGEREF _Toc156991497 \h 6 Article 29.Absences PAGEREF _Toc156991498 \h 6 E.LES MODALITES D’APPLICATION DES ASTREINTES ET DES INTERVENTIONS AFFERENTES PAGEREF _Toc156991499 \h 7 5.PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc156991500 \h 7 Article 30.Définitions PAGEREF _Toc156991501 \h 7 Article 31.Champs d’application PAGEREF _Toc156991502 \h 7 Article 32.Respect des périodes de repos obligatoires PAGEREF _Toc156991503 \h 7 6.ORGANISATION DES ASTREINTES PAGEREF _Toc156991504 \h 7 Article 33.Planification des astreintes PAGEREF _Toc156991505 \h 7 Article 34.Modalités d’intervention PAGEREF _Toc156991506 \h 7 Article 35.Procédure des astreintes PAGEREF _Toc156991507 \h 7 Article 36.Modalités de suivi PAGEREF _Toc156991508 \h 8 7.REMUNERATION DES ASTREINTES AVEC OU SANS INTERVENTION PAGEREF _Toc156991509 \h 8 Article 37.Rémunération des astreintes sans intervention PAGEREF _Toc156991510 \h 8 Article 38.Rémunération des astreintes avec intervention PAGEREF _Toc156991511 \h 8 F.ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL PAGEREF _Toc156991512 \h 8 Article 39.Dispositions communes PAGEREF _Toc156991513 \h 8 8.DISPOSITIONS COMMUNES D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc156991514 \h 8 Article 40.Définition des catégories de salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc156991515 \h 8 Article 41.Conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc156991516 \h 8 Article 42.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc156991517 \h 8 Article 43.Dépassement du forfait annuel et renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc156991518 \h 9 Article 44.Rémunération PAGEREF _Toc156991519 \h 9 Article 45.Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc156991520 \h 9 Article 46.Nombre de jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc156991521 \h 9 Article 47.Prise des JRTT PAGEREF _Toc156991522 \h 10 Article 48.Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc156991523 \h 10 Article 49.Forfait en jours « réduit » PAGEREF _Toc156991524 \h 10 9.DISPOSITIONS COMMUNES D’UN FORFAIT ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc156991525 \h 11 Article 50.Définition des catégories de salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc156991526 \h 11 Article 51.Conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc156991527 \h 11 Article 52.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc156991528 \h 11 Article 53.Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée PAGEREF _Toc156991529 \h 12 Article 54.Rémunération PAGEREF _Toc156991530 \h 12 Article 55.Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc156991531 \h 12 Article 56.Nombre et modalités de prise des jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc156991532 \h 12 Article 57.Nombre et modalités de prise des repos compensateur de remplacement (RCR) PAGEREF _Toc156991533 \h 12 Article 58.Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc156991534 \h 12 10.MODALITÉS DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS OU EN HEURES PAGEREF _Toc156991535 \h 13 Article 59.Le respect des règles en matière de durée du travail PAGEREF _Toc156991536 \h 13 Article 60.Décompte du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc156991537 \h 13 Article 61.Entretiens individuels PAGEREF _Toc156991538 \h 13 Article 62.Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte PAGEREF _Toc156991539 \h 14 Article 63.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156991540 \h 14 Article 64.Suivi médical PAGEREF _Toc156991541 \h 14 G.DISPOSITIONS ADDITIONNELLES PAGEREF _Toc156991542 \h 14 Article 65.Départ anticipé la veille des jours fériés PAGEREF _Toc156991543 \h 14 Article 66.Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc156991544 \h 15 Article 67.Les modalités du don de jours de repos à un proche aidant PAGEREF _Toc156991545 \h 15 Article 68.Congés pour enfants hospitalisés PAGEREF _Toc156991546 \h 15 Article 69.Exercice du télétravail PAGEREF _Toc156991547 \h 15 Article 70.Les dispositifs d’épargne salarial et retraite PAGEREF _Toc156991548 \h 15 H.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc156991549 \h 15 Article 71.Champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc156991550 \h 15 Article 72.Durée de l’accord PAGEREF _Toc156991551 \h 15 Article 73.Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus PAGEREF _Toc156991552 \h 15 Article 74.Commission de suivi PAGEREF _Toc156991553 \h 15 Article 75.Révision PAGEREF _Toc156991554 \h 16 Article 76.Dénonciation PAGEREF _Toc156991555 \h 16 Article 77.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc156991556 \h 16
