ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
PAREDES ORAPI Siège,
Société par actions simplifiée au capital de 40 000,00 euros, dont le siège social est sis 1, rue Georges Besse – 69740 GENAS, immatriculée sous le numéro 380 302 653 R.C.S. – LYON – code NAF n° 8299Z
Représentée par Madame
XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne, et dûment mandatée.
D’UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXX, Délégué Syndical
Et l’Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Cet accord a pour objectif d’encadrer les pratiques de télétravail des salariés dans la continuité des pratiques existantes.
Le télétravail s’inscrit dans la volonté du Groupe PAREDES ORAPI de porter une attention particulière à la santé au travail de ses collaborateurs tout en maintenant, voire en améliorant le niveau d’efficacité et d’attractivité de la Société ; et en conciliant bénéfices économiques, sociaux et environnementaux.
Le télétravail constitue un moyen de faire évoluer l’organisation du travail en apportant de la souplesse ; véritable levier d’attractivité. Il permet également de répondre aux attentes des salariés en matière d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ; et de contribuer à l’efficacité collective et à la motivation des salariés. Enfin, en facilitant l’accès au télétravail, l’entreprise entend contribuer à réduire les déplacements domicile-travail, la fatigue et le stress associés ainsi que l’impact de certains de ces déplacements sur l’environnement.
Les conditions de réussite du télétravail sont l’autonomie, le sérieux et la relation de confiance qui lient le salarié et son responsable hiérarchique direct.
La Direction a associé les retours d’expérience des salariés durant ces trois dernières années au travers d’un questionnaire diffusé en début d’année 2024, ce qui a donné lieu à la conclusion de cet accord.
Cet accord prend en considération les définitions du télétravail énoncées dans l’Accord Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, et dans la loi Warsmann du 22 mars 2012 inscrite dans le Code du travail.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ENTRES LES PARTIES
LE CADRE LEGAL
Le cadre légal
Conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012), le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).
La Ioi Warsmann du 22 mars 2012 donne une définition du télétravail similaire à celle énoncée précédemment.
Cette dernière définition souligne plusieurs éléments importants :
Le
Télétravail Permanent, toute organisation du travail amenant un salarié à effectuer tous ses jours de travail en dehors des locaux de l’entreprise. Ce type d’organisation du travail, communément appelé « Home Office » ou « travail nomade » est de ce fait exclu du périmètre de ce présent accord.
Le
Télétravail Régulier, toute organisation du travail amenant un salarié à effectuer de façon régulière et selon une fréquence et une organisation prédéfinies, son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.
Le
Télétravail Occasionnel, toute organisation amenant un salarié à effectuer de façon non régulière, ponctuelle, anticipée ou non, son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Le présent accord n’a pas vocation à encadrer de façon précise les conditions de mise en place et d’organisation du télétravail Occasionnel ayant pour but de répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise ou du salarié.
Lors d’un événement généralisé et occasionnel, la Direction des ressources humaines communique les dispositions globales pouvant être appliquées. Pour des cas individuels spécifiques et ponctuels, le salarié peut bénéficier d’un télétravail occasionnel sous réserve d’une
validation par de son responsable hiérarchique direct.
Ce dernier peut notamment être mise en place dans les situations suivantes :
Epidémie ;
Grève des transports ;
Difficulté ponctuelle de déplacement ;
Pics de pollution.
Le travail à distance effectué par les salariés pour des déplacements professionnels n’est pas considéré comme du télétravail.
La mise en œuvre du télétravail régulier dans les conditions prévues par le présent accord revêt un caractère volontaire. Le salarié en poste ou le nouvel embauché souhaitant en bénéficier doit alors compléter un formulaire de demande (annexe 1). Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, chaque salarié devra retourner ledit formulaire de demande au plus tard le 19 juillet.
L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail régulier
Le télétravail régulier est un dispositif permettant à un salarié remplissant les conditions d’éligibilité énoncées aux articles 3 et suivants de ce présent accord de bénéficier du télétravail à raison de
2 jours maximum par semaine pour un équivalent temps plein, sans possibilité de report, et sous réserve d’une validation par sa hiérarchique.
Le choix de ce rythme de télétravail permet d’assurer le maintien du lien social entre l’individu, son équipe et/ou l’établissement ; ce lien étant un des éléments essentiels pour la réussite du plan GPO N°1 en cours, et pour le bien-être au travail des salariés.
Afin de permettre de gérer dans de bonnes conditions les projets en cours et la nécessaire interaction interservices, il est convenu entre les parties que les journées ouvertes au télétravail sont les :
Mardi ;
Jeudi.
La demande du salarié souhaitant opter pour le télétravail régulier doit être strictement volontaire et émaner du salarié.
De manière exceptionnelle, lorsqu’un salarié doit effectuer un déplacement professionnel qui l’amène à quitter son domicile ou à y revenir en milieu de journée, il sera possible de télétravailler pendant une demi-journée afin de réduire le nombre de déplacements sur cette journée.
LES MODALITES DU TELETRAVAIL
Conditions d’éligibilité du salarié en télétravail régulier
Les postes éligibles
Les Parties conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec l’activité du télétravail régulier.
L’éligibilité d’un poste sera définit par l’encadrement au regard des critères ci-après exposés :
L’activité du salarié doit pouvoir s’effectuer en tout ou partie à distance et ne doit pas nécessiter une présence physique permanente sur site ;
L’activité du salarié ne nécessite pas d’usage permanent d’équipements techniques spécifiques ;
La pratique du télétravail régulier doit être compatible avec l’organisation du service, assurant notamment le déroulement des activités ;
La pratique du télétravail régulier ne doit pas venir en complément d’autre activité déjà exercée par le salarié concerné en dehors des locaux de la Société (exemples : déplacements, activité à temps partiel) ;
Il doit être possible pour la hiérarchie de manager l’activité réalisée à distance ;
Le salarié doit remplir les critères visés par le présent accord.
Les types de contrat de travail et la condition d’ancienneté
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle et
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
L’autonomie étant un critère d’accès au télétravail, les 2 premiers mois suivants l’embauche, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail. Cette période de 2 mois peut être renouvelée par le responsable hiérarchique direct pour une période identique de 2 mois.
Les personnes à temps partiel sont également concernées par cet accord. Leur possibilité de télétravailler sera proportionnelle à leur temps de travail contractuel pour s’assurer du maintien du lien social avec la collectivité de travail (cf article 5 du présent accord).
Les stagiaires et les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et/ou contrat de professionnalisation) peuvent être éligibles à l’exercice du télétravail. La demande motivée doit être formulée par le responsable hiérarchique direct pour mettre en place le télétravail. Celui-ci est possible uniquement après un délai de 2 mois à l’issue de l’embauche. Cette période de 2 mois peut être renouvelée par le responsable hiérarchique direct pour une période identique de 2 mois.
Outre ces conditions, il est indispensable de vérifier la capacité d’un salarié à exercer ses fonctions à distance, appréciée par sa hiérarchie, en prenant en compte les critères ci-après exposés :
L’autonomie du salarié, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion de son temps de travail ;
La maîtrise du poste occupé ;
L’adaptabilité du salarié.
Toute situation rendant inéligible le salarié à télétravailler sera soumise à l’avis de la Direction des Ressources Humaines qui traitera la demande en équité.
Par ailleurs, la hiérarchie, et notamment la Direction des Ressources Humaines, seront particulièrement attentives aux demandes :
Des personnes en situation de handicap, des personnes ayants un enfant en situation de handicap ou des aidants familiaux ;
Des personnes justifiantes de problème de santé identifié auprès du service de santé au travail ;
Des salariées enceintes.
La Société met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à l’exercice du télétravail.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail bénéficieront de mesures adaptées, à savoir :
L’adaptation du mobilier si besoin est ;
L’optimisation du paramétrage en fonction du besoin ;
L’aménagement de l’environnement de travail.
Cas particuliers des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, il a été convenu que :
Les personnes à 9/10ème et 4/5ème de temps de travail pourront bénéficier de 4 jours de télétravail par mois, à raison de 2 jours maximum par semaine et sans possibilité de report au mois suivant ;
Les personnes à 3/5ème ou moins pourront bénéficier de 4 jours de télétravail par mois à raison d’un jour maximum par semaine, et sans possibilité de report au mois suivant.
Le domicile et les équipements de travail
Le salarié déclarera une résidence dans laquelle il effectuera le télétravail régulier.
Le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage à disposer d’un espace adapté au télétravail. Il atteste posséder une installation électrique aux normes, être couvert par une assurance multirisques habitation et s’engage à prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de travail (annexe 1).
La Direction s’engage à fournir au salarié en télétravail, en bon état de fonctionnement :
Un ordinateur portable professionnel s’il n’en est pas déjà équipé ;
En cas de nécessité, un forfait 50 GO – 4G peut être mis à disposition via un téléphone portable à usage professionnel afin de répondre à un besoin de partage de connexion.
Le télétravailleur prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique direct en cas de détérioration, de perte, de vol du matériel mis à disposition.
La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de la Société. Toute utilisation autre que professionnelle est tout à fait prohibée.
Aucune imprimante ne sera fournie dans le cadre du dispositif télétravail dans un soucis d’empreinte écologique et de confidentialité des données de la Société.
En cas de problèmes informatiques ou de connexion, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique direct afin de poursuivre son travail sans difficultés.
La Direction des Systèmes d’Information est accessible par téléphone ou par courriel en cas de besoin d’assistance. Notamment sont disponibles un système de tickets et de supports d’aide à l’utilisation des logiciels.
La procédure de demande de télétravail
Demande du salarié
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier devra faire une demande par écrit via le formulaire de demande (annexe 1) et destinée à son responsable hiérarchique, avec en copie son RH Partner. Cette demande doit exclusivement être transmise par courriel (avec accusé réception et/ou de lecture).
La demande devra préciser :
La fréquence de télétravail demandée (permanente ou ponctuelle) ;
Le/les jours télétravaillé(s) souhaité(s) ;
Les justificatifs afférents.
Décision de la hiérarchie & Entretien de faisabilité
Le passage en télétravail régulier est subordonné à l’obtention par le salarié de l’accord de son responsable hiérarchique. Ce dernier examinera sa demande en fonction : des nécessités d’organisation du service, des conditions d’éligibilité du poste et de celles du salarié.
Ainsi la demande par écrit du salarié sera suivie d’un entretien sur la faisabilité du télétravail avec son responsable hiérarchique.
A l’issue de cet entretien, une réponse sera communiquée par écrit au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.
En cas de réponse négative, le salarié pourra demander l’organisation d’une réunion collégiale avec son responsable hiérarchique et son RH Partner pour évoquer les motifs ayant conduit à une décision de refus.
Formalisation et réversibilité du télétravail
En cas d’accord, la formalisation du passage en télétravail régulier se fera par le formulaire de demande dûment complété et annexé à ce présent accord.
Le salarié comme l’employeur pourra mettre fin, après entretien entre les parties, à la situation de télétravail régulier.
Arrêt à l’initiative du salarié
Le salarié peut demander à ne plus pratiquer le télétravail régulier, sous réserve de prévenir par écrit (courriel avec AR ou lettre remise en main propre) son supérieur hiérarchique au moins une semaine avant la prochaine journée de télétravail.
La demande d’interruption de télétravail sera acceptée de plein droit et actée par écrit.
Arrêt à l’initiative du manager
Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de deux mois, et en motivant cette décision par écrit (courriel avec AR ou lettre remise en main propre).
En cas de changement de fonction, de service ou d’établissement, le télétravail prendra fin. Un ré- examen des critères d’éligibilité sera effectué par le nouveau responsable hiérarchique qui pourra, le cas échéant, valider une nouvelle demande de passage en télétravail régulier. L’éligibilité du nouveau poste de travail sera précisée au salarié concerné dans le cadre du processus de mobilité afin de lui permettre de disposer de toutes les informations utiles.
Tout changement de lieu d’exercice du télétravail doit être signalé à la hiérarchie.
Temps de travail
Plage horaire de joignabilité
Afin d’optimiser l’organisation du travail et de s’assurer du respect du droit à la déconnexion numérique, chaque salarié en télétravail conviendra avec son supérieur hiérarchique direct d’une plage horaire de joignabilité durant laquelle il doit se rendre disponible pour répondre aux sollicitations de ses collègues et de ses responsables.
Par défaut, cette plage de joignabilité correspondra aux horaires habituellement travaillés par le salarié.
En dehors de cette plage horaire, le salarié n’est pas tenu de répondre aux diverses sollicitations.
Il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets, ...), des partenaires externes et internes concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs du salarié soient exécutés conformément au contrat de travail.
Modalités de contrôle du temps de travail
La durée du temps de travail est identique à celle définie dans le contrat de travail.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales légales et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires ainsi que les temps de pause.
Concernant les salariés soumis à un décompte horaire de Ieur temps de travail, le télétravail étant une organisation du travail basée sur la confiance, le salarié sera pour chaque journée télétravaillée comptabilisé par défaut à hauteur du nombre d’heures théoriques qu’il aurait dû travailler dans la journée.
Par principe, le télétravail ne doit pas générer l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires, sauf autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l'établissement et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, ou exercer une autre activité.
Pendant la période de télétravail, l’employeur doit veiller à ce que la charge de travail ne soit pas amplifiée par rapport au travail qui aurait pu être effectué au sein des locaux de l’entreprise.
Le manager, en charge du bon fonctionnement de l’équipe, fixe les règles de vie de l’équipe nécessaires à la bonne mise en place du télétravail. Par conséquent, il doit veiller à établir à l’avance le calendrier des réunions d’équipe et à le communiquer à l’ensemble des collaborateurs sous sa direction.
En cas d’absence lorsque le salarié est en télétravail, celui-ci demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de l’entreprise.
Suivi du télétravail
Cette forme particulière d’organisation du travail fera l’objet d’un échange spécifique dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE).
Pris en charge des frais
Il est convenu entre les parties qu’en compensation des éventuels frais afférents au télétravail, aucune proratisation de la prime transport ne sera appliquée durant les journées de télétravail.
Santé et Sécurité du télétravailleur
Conformément à la loi, le Comité Social et Economique, dans le cadre de ses attributions sécurité, santé et conditions de travail, sera informé sur le présent accord ainsi que sur les documents y faisant mention.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également aux salariés en télétravail et doivent être respectés par celui-ci et par son responsable hiérarchique.
En cas d’accident de travail, la procédure déclarative reste inchangée (délais de déclaration inchangés). L’employeur traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester l’accident.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale (accident, maladie, décès, prévoyance) que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
En matière d’assurance, en cas d’incident survenant à domicile lors du télétravail, le salarié concerné a bien la qualité d’assuré.
Protection des données et règles de confidentialité
La société assure la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur s’engage à ne pas utiliser, ni diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Le télétravailleur prend toutes les précautions utiles pour préserver l’accès à des données et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise, ses clients ou ses fournisseurs.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur, et énoncées dans les Chartes relatives à la politique de confidentialité et à l’utilisation des matériels informatiques (disponibles sous l’intranet).
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que le droit à la déconnexion fait l'objet d’une Charte d’entreprise et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cette Charte à la situation de télétravail (disponible sous l’intranet).
Information et sensibilisation des salariés et des managers
Dans le cadre du déploiement de ce présent accord, des ateliers Teams et/ou des modules e-learning seront mis en œuvre à destination des managers du « TOP 100 » (obligatoire pour tous). L’objectif étant de les faire progresser dans la pratique du management hybride, notamment dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Aussi, afin de garantir une bonne adaptation au télétravail régulier, l’ensemble des salariés pourront se référer à un guide comprenant des conseils sur les bonnes pratiques du télétravail et des conseils ergonomiques.
Ce guide fera l’objet d’une concertation entre la Direction des Ressources Humaines et les membres du CSE.
Le présent accord et les documents afférents seront communiqués par mail lors de leur mise en œuvre puis mis à disposition sur l’intranet afin d’informer l’ensemble des salariés des engagements pris sur le télétravail dans l’entreprise.
Conditions générales d’emploi et droits collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.
DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés suivantes du Groupe Paredes Orapi :
Paredes Distribution France,
Paredes Orapi Siège,
Paredes Fab,
Université Paredes,
Paredes Bluelab.
Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2024.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et courant jusqu’au 30 juin 2027.
Information des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus
Un exemplaire de l’accord est communiqué aux comités social et économique (CSE), aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.
Modalités de suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les Parties conviennent de la mise ne place d’une commission de suivi annuelle, qui abordera les conséquences pratiques de la mise en œuvre du présent accord. Seront examinés l’impact de cet aménagement sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation avec les syndicats représentatifs.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de 8-10 Rue du Nord 69625 Villeurbanne Cedex.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de LYON situé au 20 Bd Eugène Deruelle, 69432 LYON.
Aussi, un exemplaire papier original de l’accord sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à GENAS, le 27 juin 2024
Pour la Société
Madame XXXXX
Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne
Pour la CFE-CGC :
XXXXX
Délégué Syndical
Pour la CFTC :
XXXXX
Déléguée Syndicale
TOC \o "1-3" \h \z \u LE CADRE LEGAL PAGEREF _Toc170375524 \h 2 Article 1.Le cadre légal PAGEREF _Toc170375525 \h 2 L’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc170375526 \h 3 Article 2.Le télétravail régulier PAGEREF _Toc170375527 \h 3 LES MODALITES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc170375528 \h 4 A.Conditions d’éligibilité du salarié en télétravail régulier PAGEREF _Toc170375529 \h 4 Article 3.Les postes éligibles PAGEREF _Toc170375530 \h 4 Article 4.Les types de contrat de travail et la condition d’ancienneté PAGEREF _Toc170375531 \h 4 Article 5.Cas particuliers des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc170375532 \h 5 Article 6.Le domicile et les équipements de travail PAGEREF _Toc170375533 \h 5 B.La procédure de demande de télétravail PAGEREF _Toc170375534 \h 5 Article 7.Demande du salarié PAGEREF _Toc170375535 \h 5 Article 8.Décision de la hiérarchie & Entretien de faisabilité PAGEREF _Toc170375536 \h 6 Article 9.Formalisation et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc170375537 \h 6 C.Temps de travail PAGEREF _Toc170375538 \h 6 Article 10.Plage horaire de joignabilité PAGEREF _Toc170375539 \h 6 Article 11.Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc170375540 \h 7 Article 12.Suivi du télétravail PAGEREF _Toc170375541 \h 7 Article 13.Pris en charge des frais PAGEREF _Toc170375542 \h 7 Article 14.Santé et Sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc170375543 \h 7 Article 15.Protection des données et règles de confidentialité PAGEREF _Toc170375544 \h 8 Article 16.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170375545 \h 8 Article 17.Information et sensibilisation des salariés et des managers PAGEREF _Toc170375546 \h 8 Article 18.Conditions générales d’emploi et droits collectifs PAGEREF _Toc170375547 \h 8 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170375548 \h 8 Article 19.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc170375549 \h 8 Article 20.Date d’entrée en application PAGEREF _Toc170375550 \h 8 Article 21.Durée de l’accord PAGEREF _Toc170375551 \h 8 Article 22.Information des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus PAGEREF _Toc170375552 \h 9 Article 23.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc170375553 \h 9 Article 24.Révision PAGEREF _Toc170375554 \h 9 Article 25.Dénonciation PAGEREF _Toc170375555 \h 9 Article 26.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc170375556 \h 10
ANNEXE 1 – Formulaire de demande lié à l’exercice du télétravail
TÉLÉTRAVAIL
Formulaire de demande
Je soussigné(e), (Prénom, NOM) : …………………………………………………………………………………………………… ;
souhaite bénéficier de l’exercice du télétravail de façon :
permanente ;
ponctuelle : du ___/___/______ au ___/___/______.
de la manière suivante :
Uniquement les mardis ;
Uniquement les jeudis ;
Les mardis et jeudis.
atteste sur l’honneur que le lieu dans lequel je réaliserai mon activité en télétravail se situe à l’adresse suivante :
disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité ;
disposer d’un espace adapté ;
être couvert(e) par une assurance multirisques habitation dont je respecte les obligations, notamment celle de prévenir mon assureur de mon activité en télétravail (joindre le justificatif) ;
être soumis à un contrat de bail dont je respecte les obligations, notamment celle d’obtenir l’autorisation de mon propriétaire de mon activité en télétravail (justificatif à joindre ou mention à rayer si vous êtes propriétaire de la résidence).
