Sas au capital de 300 000 € Siège social : 35 rue Motta di Livenza - ZI Buconis - 32600 L’ISLE JOURDAIN N° SIRET : 35152177800032 Code NAF : 7112 B Représentée par XXX Ci-après dénommée la Société
D’UNE PART,
ET,
LES ELUS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en application des dispositions de l’article L2242-8 de code du travail.
PREAMBULE
La Direction et les élus du Comité Social et Economique au sein de l’entreprise se sont réunies afin d’examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquent au sein de l’entreprise.
Pour ce faire et conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression permettant de les atteindre dans 4 domaines :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A l’issue de cet examen, les parties conviennent, conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, de déterminer les moyens permettant de promouvoir le principe d’égalité et se fixent les objectifs suivants :
continuer la politique de recrutement sans discrimination de sexe,
assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes employés sur un même poste et ayant un même niveau de compétences et de responsabilités,
veiller à l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue et aux évolutions de carrières,
développer les actions contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.
L’entreprise, conformément à la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, a procédé au calcul de son index d’égalité femmes-hommes avec un retour vertueux d’une note de 99/100.
Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
A cet effet, les parties se sont réunies au cours de réunions intervenues les 27/09/2019, 29/11/2019, 26/06/2020 et 25/09/2020. Sur la base de ce qui précède, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PARERA quel que soit leur métier ou leur lieu de travail.
A titre informatif, les établissements sont actuellement situés à L’Isle-Jourdain (32), Toulouse (31), Clermont-Ferrand (63), Vern sur Seiche (35), Garches (92) et Saint Julien Les Villas (10).
ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle suppose que tous les salariés puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels quel que soit leur sexe. L’objectif est de favoriser la mixité à tous les niveaux et garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes dans l’accès aux promotions. Ainsi, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L'entretien annuel / L’entretien professionnel
C’est l’occasion pour les collaborateurs de faire part de leurs projets professionnels et pour les managers de se projeter sur les souhaits d'évolution de carrière de chaque salarié. Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation. La Direction sera attentive à cette évaluation ne soit pas influencée par le sexe du salarié. Ces entretiens doivent être un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur ses conditions de travail, sa charge, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.
La direction réaffirme son engagement de réaliser 100 % des entretiens annuels d’évaluations chaque année et 100 % des entretiens professionnels obligatoire tous les 2 ans. Ces entretiens constituent des outils essentiels pour le suivi de carrière des salariés.
Nombre d’entretiens annuels effectués / manager / an
Nombre d’entretiens professionnels effectués / manager /an
Campagne de promotion au mérite
Les managers et la Direction seront particulièrement vigilants, à l’occasion de chaque campagne de promotion à ce qu’aucune discrimination en fonction du sexe dans les mobilités n’ait lieu. De même, en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption ne pénalisera pas les collaborateurs.
Pourcentage de femmes augmentées parmi la population totale de femmes comparé à celui des hommes augmentés parmi la population totale d’hommes
Mobilité professionnelle
La Direction veillera à inciter la mobilité professionnelle en veillant à :
communiquer en interne sur les postes disponibles,
ce que les offres d’emploi ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe,
sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications et du mérite afin de tendre vers le même pourcentage de promotions hommes / femmes pour les salariés de mêmes compétences et mérite.
Nombre d’évolution de fonction ou de classification par sexe des salariés aux postes d’encadrement et comparaison de la répartition des promotions par catégorie.
Par ailleurs, la Direction sera attentive à ce que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées. La collaboratrice sera systématiquement reçue par son responsable hiérarchique qui lui proposera, à son retour, un entretien professionnel pour identifier si l'absence n'a pas généré une perte de compétence en lien avec les activités du poste occupé et si des actions de formation ou d’accompagnement sont nécessaires. En cas de nécessité, un entretien RH pourra venir compléter celui réalisé avec le responsable. Ces entretiens seront également proposés après un congé parental d’éducation et toute absence au-delà de 5 mois, et pourront alors concerner les hommes comme les femmes.
Article 3 : CLASSIFICATION
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.
Selon la convention collective des travaux publics :
Pour déterminer quel classement hiérarchique doit être attribué au salarié, la classification met en avant les critères suivants :
Le contenu de l’activité du salarié, la responsabilité dans l’organisation du travail,
L’autonomie, l’initiative l’adaptation et la capacité à recevoir délégation,
La technicité, l’expertise,
Les compétences acquises par formation ou expérience.
La classification d’un « CADRE » doit être réalisée au cas par cas en tenant compte des 4 facteurs. La classification d’un « ETAM » s’articule autour de 8 niveaux : 4 niveaux d’employés et 4 niveaux de techniciens et agents de maîtrise.
L’employeur doit prendre en compte le cumul de ces critères pour fixer le classement en fonction du poste de travail et ces critères sont d’égale importance.
Cohérence des classifications
La Direction s’engage à évaluer, au moment des campagnes d’augmentation individuelle annuelle les niveaux de classification associée aux postes de l’entreprise afin de détecter une possible sous-évaluation des classifications selon les emplois et selon le sexe.
Réalisation d’un suivi des classifications par métier et par sexe selon les niveaux définis par la convention collective
Evolution des carrières
La société s’engage à étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes, par activité et par métier en vérifiant les niveaux de classification selon les critères définis par la convention collective pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins.
Nombre d’écarts de classification entre les hommes et les femmes non justifiés
Nombre de modification de classification, répartis par sexe.
Mise en place d’éventuelles actions correctrices
Article 4 : Rémunération effective
La société affirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions légales.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilité confiées. L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal.
Afin d’atteindre ces objectifs de progression, l’entreprise prévoit les mesures suivantes, selon les
indicateurs de suivi nommé ci-dessous :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Aucune discrimination à l’embauche.
Réalisation d’un bilan annuel portant sur les embauches selon les postes.
S’assurer d’une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière tout en neutralisant l’effet du genre. Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle.
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Evaluation chiffrée annuelle des écarts de rémunération versées aux femmes et aux hommes occupant les mêmes fonctions.
S’assurer d’une progression salariale au retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Faire bénéficier les salariés concernés de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Mise en place d’un suivi des salariés concernés et analyse des salaires moyens par catégorie de salariés revenant d’un congé familial par rapport aux autres salariés de la même catégorie.
Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise la situation de chaque salarié, cadre ou non cadre, fait l’objet d’un examen systématique par le Responsable Ressources Humaines et le Directeur Administratif et Financier, en lien avec le responsable hiérarchique, une fois par an, lors des campagnes d’augmentation individuelle. Des ajustements de salaires peuvent être effectués lors de ces campagnes d’augmentation, Des ajustements sont autorisés hors des campagnes si nécessaire.
La Base de Données Economiques et Sociales est présentée annuellement au CSE et permet également de vérifier et d’analyser toutes ces données.
Article 5 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse vie privée, vie professionnelle. L'entreprise s’inscrit dans cette démarche avec la mise en place de mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.
Réunions :
Eviter les réunions de travail trop matinales ou trop tardives (démarrage après 17H) et si cela n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser. Dans la mesure du possible les réunions seront organisées entre 8h30 et 17h.
Eviter autant que possible, afin de respecter le temps de travail des salariés à temps partiel, de fixer des réunions sur leur jour chômé.
Favoriser les visioconférences et les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements.
Rentrée scolaire :
Des aménagements d’horaires seront possibles le jour de la rentrée des classes pour les parents ayant des enfants entrants en maternelle, CP et 6ème. A ce titre, il sera octroyé une heure le matin pour les salariés concernés, de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service le permet,
Nombre de réclamation sur le non-respect du principe de la rentrée scolaire : objectif zéro réclamation chaque année.
Droit à la déconnexion :
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, cependant, elles doivent être utilisées à bon escient et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Ainsi :
l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue qui contribue au lien social : ainsi, pour rappeler ce principe il sera organisé une « journée sans emails » chaque année,
le principe de déconnexion des outils de communication à distance doit permettre notamment de garantir le respect des durées minimales de repos et ce afin d’assurer le respect de sa vie personnelle et familiale,
Nombre de réclamation sur le non-respect du principe de la déconnexion et de la tenue des réunions : objectif zéro réclamation chaque année.
Congé enfant malade :
La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours pour rester au chevet d’un enfant malade. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L1225-61).
L’entreprise prévoit également l’octroi d’un congé pour enfant malade de moins de 11 ans au salarié, père ou mère, si la présence du parent est justifiée par un certificat médical. Dans ce cadre, il sera accordé au collaborateur un jour payé par an et par enfant. A cet effet, seul le salaire de base sera maintenu. Cette autorisation d’absence est prise par journée complète.
Recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes :
Dès lors que cela est compatible avec l’emploi occupé, l’entreprise étudiera les demandes de passage à temps partiel. Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l'entreprise en tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle, Les parties s’accordent à rappeler que tout refus suite à une demande de temps partiel devra être expressément motivé et que cet aménagement de la durée du travail n’impactera en aucun cas l’évolution professionnelle du collaborateur.
Nombre de demandes de temps partiel choisi et nombre de demandes satisfaites : objectif 50 % des demandes satisfaites chaque année.
Télétravail :
Mise en place du télétravail régulier et occasionnel pour une partie des salariés, selon les postes, par la signature d’un accord sur le télétravail à venir.
Nombre de télétravailleurs par genre et par catégorie professionnelle
Le management et les salariés seront sensibilisés à la mise en place de ces bonnes pratiques. La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs. La Société PARERA continuera à veiller à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes au sein de l’entreprise.
Article 6 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
L’accord entrera en vigueur au 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans.
Article 7 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique sur les thèmes relevant de ses prérogatives.
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la Société :
un exemplaire sera remis à chaque partie signataire
un exemplaire au format numérique sera déposé sur le site du Ministère du Travail :
un exemplaire sera envoyé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Auch (32)
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Auch (32)
un exemplaire sera conservé par le service Ressources Humaines
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par mail et par voie d’affichage.
Fait à L’Isle Jourdain, en 4 exemplaires originaux, le 25 septembre 2020.
Pour la SociétéPour le Comité Social et Economique
