Entre La SA Paris Normandie, représentée par son Directeur Général Monsieur X,
Et,
Les organisations syndicales signataires :
X, représentant le Syndicat national des journalistes de Paris Normandie (S.N.J.) ;
PREAMBULE
Les parties au présent accord sont convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.
Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, en traitant au moins trois des domaines d’action mentionnés au deuxième alinéa de l’article 2313-5 du code du travail :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification, de classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
DIAGNOSTIC
L’effectif de l’entreprise s’élève à 103 salariés en CDI au 31 mai 2025 et est réparti comme suit :
femmes et 50 hommes, soit 51 % de femmes dans l’effectif total dont :
L’effectif des cadres (hors journalistes) est de 17 salariés dont 9 femmes et 8 hommes, les femmes représentent 50 % de l’effectif cadres et 50 % des effectifs Paris Normandie du comité de direction. Les femmes représentent 50 % de l’effectif de la BU Commerce et Diffusion.
L’effectif des journalistes est de 71 salariés, dont 32 femmes et 39 hommes, les femmes représentent 45 % de l’effectif dont 25 % des femmes occupent des postes de chef d’édition ou adjoint au chef d’édition ; soit 44 % des effectifs de cette fonction.
L’effectif des employés est de 16 salariés, dont 12 femmes et 4 hommes, les femmes représentent 75 % de l’effectif.
Rémunération :
Pour les cadres : Sur 2025, la rémunération annuelle brute moyenne (hors cadre dirigeant) des femmes cadres s’élève à 40 445 €, contre 42 707 € pour les hommes cadres, soit un écart de 5,30% en faveur de ces derniers. Cet écart s’explique notamment par l’intégration récente de quatre femmes cadres, dont la présence récente impacte la moyenne salariale (impact prime ancienneté). La prime d’ancienneté est versée à 55 % des femmes cadres, contre 85 % des hommes. Pour les employés : En 2025, la rémunération annuelle brute moyenne des femmes employées s’élève à 29 069 €, contre 29 932 € pour les hommes employés, soit un écart de 2,88 % en faveur de ces derniers. Cet écart s’explique principalement par l’attribution de la prime d’ancienneté, perçue par 75 % des hommes contre seulement 50 % des femmes. Cette différence résulte en grande partie de recrutements récents de femmes dans cette catégorie socio-professionnelle. L’ancienneté moyenne des hommes employés est de 23,75 années, contre 14,17 années pour les femmes. Pour les journalistes : En 2025, la rémunération annuelle brute moyenne des femmes journalistes est de 42 236 €, contre 43 202 € pour les hommes, soit un écart de 2,24 % en faveur de ces derniers. L’ancienneté moyenne étant proche entre les hommes et les femmes (17 ans pour les hommes et 18 ans pour les femmes) cet écart s’explique principalement par la répartition des postes à responsabilité, davantage occupés par des hommes au sein de l’organisation. Le nombre de promotions/changements de poste : Du 1er novembre 2022 au 31 octobre 2023 : 12 femmes dont 8 journalistes, 2 employées et 2 cadres ont eu une promotion/un changement de poste contre 11 hommes exclusivement journalistes. Du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024 : 12 femmes dont 4 journalistes, 3 employées et 5 cadres ont eu une promotion/un changement de poste contre 8 hommes dont 5 journalistes, 1 employé et 2 cadres.
Du 1er octobre 2024 au 31 mai 2025 : 11 salariés ont bénéficié d’une promotion/changement de poste dont 4 femmes (3 journalistes et 1 employée) contre 7 hommes exclusivement issus de la catégorie des journalistes.
Recrutement :
Depuis 2022, 24 recrutements ont été effectués, dont 15 ont concerné des femmes (4 cadres, 7 journalistes et 4 employées) et 9 des hommes (3 cadres, 4 journalistes et 2 employés), soit une dynamique favorable à l’emploi féminin (sur les postes managériaux). La répartition des postes de management (dont cadre dirigeant) est aujourd’hui parfaitement équilibrée : 50 % sont occupés par des femmes et 50 % par des hommes. Les postes de management au sein de la catégorie des cadres sont occupés par 4 femmes contre 2 hommes et au sein de la catégorie des journalistes, 8 femmes contre 10 hommes occupent cette fonction. On observe toutefois une sous-représentation des femmes au sein de la rédaction en chef, avec une seule femme sur quatre postes.
Formation :
En 2024, 2 191 heures de formation ont été dispensées dans le cadre du plan de formation. Sur l’ensemble des salariés formés, 54 étaient des hommes (49 %) et 57 des femmes (51 %), reflétant une répartition équilibrée. Aucun écart significatif n’a été constaté en termes de nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes.
Conditions de travail et équilibre vie professionnelle/vie personnelle :
Recours au temps partiel congé parental : Entre 2022 et 2025, une seule salariée a bénéficié d’un congé parental à temps partiel. Cette situation reflète une tendance plus marquée chez les femmes à recourir à ce dispositif. Congé parental à 100% : De 2022 à 2025, 1 femme a bénéficié de ce dispositif. Nous constatons un écart en faveur des femmes. Congé proche aidant : De 2022 à 2025, 1 femme a bénéficié de ce dispositif. Nous constatons un écart en faveur des femmes.
Index égalité femmes-hommes :
En 2023 :
L’écart de rémunération est de 4 % en faveur des hommes ;
Le taux d’augmentation est de 7,2 % en faveur des hommes ;
100% des salariées ont eu une augmentation de rémunération à leur retour de congé maternité ou d’adoption. En cas d’augmentation générale (AG) décidée pendant le congé maternité, celle-ci est appliquée automatiquement au cours du congé.
Parmi les 10 plus hautes rémunérations, 8 hommes en font partie.
En 2024 :
L’écart de rémunération est de 2,6 % en faveur des hommes ;
Le taux d’augmentation est de 5,3 % en faveur des femmes ;
100% des salariées ont eu une augmentation de rémunération à leur retour de congé maternité ou d’adoption ;
Parmi les 10 plus hautes rémunérations, 7 hommes en font partie.
Nous pouvons constater une progression sur l’égalité entre les femmes et les hommes entre 2023 et 2024.
CONSTAT
Ce diagnostic met en évidence :
Un effectif ayant une répartition globalement équilibrée entre les femmes et les hommes ;
Une parité se retrouve dans les fonctions managériales et au sein du comité de direction ;
La répartition par catégorie socioprofessionnelle révèle néanmoins des écarts : les femmes sont majoritaires chez les employés (75%), légèrement sous-représentées parmi les journalistes (45%) et légèrement sur-représentées parmi les cadres (56%) ;
Des écarts persistent sur le plan de la rémunération en faveur des hommes bien que cela soit principalement expliqués par une ancienneté plus faible chez les femmes. Toutefois, un effort a été réalisé pour diminuer ces écarts (écart de rémunération s’élève à 4% en 2023 contre 2,6% en 2024) ;
Les femmes demeurent sous-représentées parmi les plus hautes rémunérations ;
Une dynamique favorable à la progression des femmes a été constatée sur les deux dernières années ;
L’accès à la formation est équitablement réparti entre les femmes et les hommes, sans écart significatif constaté ;
Le recours aux dispositifs liés à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle bénéficie exclusivement aux femmes.
Section 1 – Objet de l’accord
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle aussi bien pour les femmes que pour les hommes au sein de Paris Normandie. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
La promotion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Section 2 – Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle est le fait de permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal autour de huit critères : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
De manière générale, Paris Normandie portera une attention particulière à tendre vers un équilibre de représentativité entre les hommes et les femmes, y compris dans la hiérarchie.
Section 3 – Mesures en faveur de la promotion professionnelle
Si certains déséquilibres entre femmes et hommes trouvent leur origine dans des facteurs extérieurs à l’entreprise tels que les choix d’orientation scolaire, la formation initiale, l’état du marché ou encore les représentations socioculturelles. Paris Normandie réaffirme sa volonté d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage ainsi à garantir un accès équitable aux emplois, aux opportunités de promotion et aux évolutions de carrière, à compétences égales, quel que soit le niveau de responsabilité visé. Dans cette perspective, chaque poste disponible (hors comité de direction) fera l’objet d’une diffusion sur la bourse interne, afin de permettre à tous les salariés volontaires d’exprimer leurs aspirations d’évolution professionnelle, et ainsi de renforcer l’égalité des chances. La société Paris Normandie s’engage à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement. À ce titre, la mention (H/F) figure systématiquement à côté de chaque intitulé de poste, visant à rappeler notre engagement en matière de non-discrimination. Par ailleurs, une information annuelle sera présentée au CSE, portant sur la répartition femmes/hommes des candidatures reçues pour chaque poste publié.
Paris Normandie se donne pour objectif de promouvoir la mixité à tous les niveaux de l’organisation. L’égalité des chances passe notamment par l’accompagnement de parcours professionnels sans distinction de genre, sur l’ensemble des métiers. Dans le cadre des mobilités internes, des périodes de détachement temporaire peuvent être proposées afin de permettre aux candidats de valider leur adéquation avec le poste avant toute confirmation définitive.Un accompagnement adapté est mis en place selon la nature du poste visé. Par exemple, un collaborateur en évolution vers une fonction managériale bénéficiera :
d’un quiz d’auto-évaluation managériale (pour identifier ses forces et axes de progression),
d’un programme de formation personnalisé,
et d’un accompagnement dédié mobilisant les ressources RH et l’encadrement (notamment la rédaction en chef le cas échéant).
Par ailleurs, l’exercice d’un temps partiel ne constitue en aucun cas un frein à l’accès à un poste à responsabilités : toute demande ou proposition d’encadrement dans ce cadre est étudiée de manière favorable. Dans les équipes concernées par la mise en place de temps partiel, Paris Normandie s’engage à organiser les ressources de manière équilibrée : en prévoyant un remplacement (dans la mesure du possible), en veillant à une répartition équitable de la charge de travail entre les membres de l’équipe.
Les entretiens annuels constituent un moment privilégié pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle, les souhaits de mobilité ou les projets individuels. Enfin, la mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est encouragée : elle constitue un levier d’évolution en matière de responsabilités, mais aussi un outil pour favoriser une plus grande mixité dans certains métiers où celle-ci reste à renforcer. Paris Normandie veillera à ce que cette mobilité s’effectue dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Toute mobilité géographique et/ou fonctionnelle se fera avec l'aval de la candidate ou du candidat.
L’entreprise veillera à tout mettre en œuvre afin de favoriser l’évolution professionnelle des hommes et des femmes sans discrimination liée à la situation familiale du salarié et à sa durée du travail.
La mobilité géographique des salarié(e)s en contrat à durée indéterminée sera favorisée : Par l’attribution d’une prime de 2 500 €, dans le cas d’un déménagement, et dès lors que celui-ci se fait dans le cadre de l’affectation du ou de la salarié(e) à son nouveau poste de travail et sur demande de l’entreprise ou demande de mobilité professionnelle du/de la salarié(e) validée par l’entreprise. Par la prise en charge des frais engagés par le/la salarié(e) auprès d’une société de déménagement par l’entreprise sur présentation de 3 devis par le/la salarié(e) concerné(e).
L’entreprise s’efforcera également de faire coïncider la prise de poste et le déménagement afférent avec le calendrier scolaire.
Indicateurs :
Nombre de mobilités réalisées par sexe et par statut
Pourcentage de salariés promus par sexe par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle
Répartition des postes managériaux selon le sexe et la catégorie professionnelle
Objectif de progression :
- Journalistes : Augmenter de 25 % la part de femmes parmi les managers de la rédaction en chef d’ici 2027, sous réserve des opportunités de mobilité.
Section 4 - Mesures en faveur de la rémunération
Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, Paris Normandie garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et ou expérience. Afin d’assurer l’égalité professionnelle en matière de rémunération, l’entreprise se base sur la grille de classification pour les journalistes (grille PQR) et sur les minimas de la presse quotidienne régionale pour les employé(e)s et les cadres.
En 2025, l’écart de rémunération annuel moyen entre les femmes et les hommes s’élève à 5,30 % parmi les cadres et à 2,24 % chez les journalistes, en défaveur des femmes. Ces écarts s’expliquent principalement par une ancienneté moyenne plus faible chez les femmes, ainsi que par une plus forte représentation des hommes sur des postes à responsabilités.
Enfin, chez les employés, les femmes perçoivent en moyenne une rémunération annuelle inférieure de 2,88 % à celle des hommes. Cet écart s’explique notamment par l’ancienneté (un écart de 9 ans en moyenne est constaté entre les hommes et les femmes). En moyenne, un homme employé perçoit 285 €/mois de prime d’ancienneté contre 201 €/mois pour les femmes employées.
Evolution des rémunérations
L’entreprise gère les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses collaborateurs en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Suivi comparé des rémunérations
Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise lors des négociations annuelles obligatoires. Lors de ces négociations et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.
Indicateurs :
Evolution du salaire moyen par statut, poste, sexe et ancienneté, avec primes conventionnelles et hors primes conventionnelles
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe et par ancienneté
Taux moyen d’augmentation par statut et par sexe et par ancienneté
Objectifs de progression : - Augmenter la part de femmes parmi les 10 plus hauts salaires d’ici 2029 (+2 femmes) - Réduire l’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes d’au moins 50 % d’ici 2029
Section 5 – Mesures en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Paris Normandie s’engage auprès de ses salariés dans le domaine de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. En effet, le bien-être au travail passe par une sphère harmonieuse entre ces deux aspects.
Article 1 : Maternité, adoption et congé parental à temps plein – Entretien professionnel
Il est démontré, qu’en France, les absences de longue durée liées notamment à la prise d’un congé maternité ou d’adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière, particulièrement celles des femmes. Pour y remédier, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.
L’entretien antérieur au départ
Avant un départ en congé maternité et/ou congé parental à temps plein, chaque salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de sa période d’absence seront examinées.
Lors de son absence, le lien professionnel sera maintenu entre l’entreprise et le/la salarié(e) qui sera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Il est toutefois rappelé qu’aucune obligation de connexion ne s’impose durant cette période : le droit à la déconnexion demeure pleinement applicable.
Les actions de formation professionnelle
Un point particulier sera fait sur l’évaluation des compétences et leur évolution, afin que, le cas échéant, si le/la salarié(e) s’est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d’ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.
Indicateur :
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé parental
Article 2 : Congé parental à temps partiel
Il est rappelé que le congé parental d’éducation à temps partiel, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.
Depuis 2022, seule une salariée a bénéficié de ce dispositif. Une communication ciblée sera réalisée pour encourager les hommes à recourir à ce dispositif.
Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée de travail fixée et sa répartition.
Dans les équipes concernées par la mise en place de temps partiel, Paris Normandie s’engage à organiser les ressources de manière équilibrée : en prévoyant un remplacement (dans la mesure du possible), en veillant à une répartition équitable de la charge de travail entre les membres de l’équipe.
A la demande du salarié en congé parental, un second entretien pourra avoir lieu, après trois mois d’activité à temps partiel, afin de discuter de l’adéquation ci-dessus, voire ajuster les pratiques, en accord avec le ou la salarié(e) concerné(e).
Indicateurs :
Taux de recours à ce dispositif, ventilé par sexe
Nombre de remplacement effectué
Article 3 : Aménagement du temps de travail
En 2025, 5 aménagements de temps de travail sont en place (4 femmes et 1 homme).
À ce jour, les demandes de congé parental, de temps partiel ou d’aménagement du temps de travail proviennent majoritairement des femmes. Dans une logique d’égalité et de partage des responsabilités parentales et familiales, l’entreprise s’engage à renforcer sa communication en ciblant également les hommes, afin de les encourager à recourir à ces dispositifs.
Indicateurs : Taux de recours à ce dispositif, ventilé par sexe
Article 4 : Rentrée scolaire
Concernant la rentrée scolaire, la Direction accorde une importance toute particulière à cet événement en accordant ainsi 1 heure aux parents afin d’accompagner leur(s) enfant(s). Cette disposition s’applique jusqu’à l’entrée en 6ème.
Indicateurs : Taux de recours à ce dispositif, ventilé par sexe
Objectifs de progression :
Atteindre 25% de bénéficiaires masculins des dispositifs familiaux
Section 6 – Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. Le présent accord s’applique pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Section 7 – Suivi de l’accord
Afin de garantir la mise en œuvre effective des engagements pris dans le présent accord, une information annuelle aura lieu en CSE.
Cette information aura pour missions principales :
d’évaluer périodiquement l’avancement des actions prévues par l’accord,
d’analyser les indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle,
de formuler, le cas échéant, des propositions d’ajustement ou d’amélioration,
de favoriser le dialogue social autour de ces enjeux.
La commission de suivi se réunira au moins une fois par an, à l’initiative de la direction ou à la demande.
Section 8 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Section 9 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 2 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Section 9 – Dépôt
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du Travail, en deux exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version support électronique, en fichier « texte », identique au premier) à la diligence de l’Entreprise à la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège social de l’Entreprise.
En vertu de l’article L2231-5-1 du Code du travail (décret d’application n° 2019-766 du 24 juillet 2019 pour une entrée en vigueur le 1er janvier 2020), cet accord fera l’objet d’une publication, accessible gratuitement, dans une base de données nationale crée pour tous les accords collectifs signés à partir du 1er septembre 2017. Cette publication sera réalisée par la DREETS au moment du dépôt de l’accord. Ce dernier sera diffusé dans son intégralité à défaut de demande contraire de la part des signataires de l’accord.
Un exemplaire original est également remis à chacun des signataires.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise PARIS NORMANDIE.
Fait à Rouen, le 23 Juillet 2025
En 4 exemplaires,
Pour la S.A « Paris Normandie », représentée par la personne de Monsieur X, Directeur Général
Madame X, représentant le Syndicat National des Journalistes de Paris Normandie (S.N.J.)
