AVENANT ACCORD D’ETABLISSEMENT PARKER HANNIFIN MANUFACTURING FRANCE SAS SITE CADE – COLOMBES DU 06/12/2023
SUR L’ARTICULATION TEMPS PROFESSIONNEL – TEMPS PRIVE (Dispositions du thème qualité de Vie au Travail)
Entre les soussignés :
L’UES Parker France, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons- BP 524 - ZI du MONT BLANC - VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex, telle que définie par l’accord de reconnaissance d’une UES du 11 octobre 2011 et ses accords successifs,
représentée par Monsieur directeur d’établissement du site de Colombes, dument mandaté
Et :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives :
La CFDT, représentée par Délégué Syndical,
D’autre part.
il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
[MODIFIE]
Le présent accord s’intègre dans une négociation commencée en Juin 2022 sur le thème général de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et fait suite à des évolutions générales d’organisation du travail, notamment du télétravail volontaire, au sein de l’ensemble des sites Parker. Plusieurs domaines de négociation sont reconduits (le don de jour de repos à un salarié,…) et le télétravail volontaire fait l’objet de modifications faisant l’objet du présent accord.
Cet accord à l’accord d’établissement signé le 6 décembre 2023, vient à la suite de l’accord cadre UES QVT signé le 14 Avril 2022 et de l’accord d’établissement signé le 16 décembre 2022.
La Direction et les représentants du personnel constituant le Groupe de Négociation se sont ainsi réunis au cours de 3 réunions les 21/11/2023, 27/11/2023 et 4/12/2023 afin de négocier un accord qui redéfinit le cadre et les conditions dans lesquels cet établissement met en œuvre le télétravail volontaire.
L’application opérationnelle du présent accord sera effective au 1er Janvier 2024.
Le présent accord reprend la structure de l’accord original. Chaque article modifié est ainsi réécrit dans son intégralité. Tout article inchangé est indiqué comme tel.
Le titre II de l’accord initial est supprimé (don de jours de repos à un salarié), car correspondant aux dispositions régies par l’accord cadre UES du 14 avril 2022 sur l’articulation temps professionnels - temps privé et d’application directe dans l’ensemble des établissements de l’UES.
TITRE I : TELETRAVAIL VOLONTAIRE
Article I.1 – Champ d’application
[MODIFIE]
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail. La mise en place du télétravail volontaire nécessite un accord d’établissement dans le cadre défini dans le présent titre.
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD de l’établissement, occupant un poste éligible et remplissant les conditions fixées par le présent titre et déclinées au sein de cet accord. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré.
La mise en place de cet accord rend caduc l’ensemble des formulaires validés précédemment et nécessite la nouvelle co-signature d’un nouveau formulaire sur la base des nouvelles conditions d’application négociées dans ce dernier.
Article I.2 – Définition du télétravail volontaire [INCHANGE]
Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de !'information et de la communication.
Article I.3 – Conditions d’éligibilité au télétravail volontaire
Article I.3.1 – Conditions d’éligibilité liées au poste [MODIFIE]
Une liste des postes éligibles au télétravail, et les modalités de mise en œuvre par poste, est établie par la Direction de l’établissement en concertation avec le management et en prenant en compte notamment la compatibilité des éléments suivants avec le télétravail :
Contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)
Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
Nécessité d'une présence dans les locaux, Interactions physiques indispensables et non reportables (interactions humaines, interventions sur site...)
Nécessités liées à l'organisation du collectif de travail
Faisabilité de la réalisation des tâches à distance sans altération des prestations ou désorganisation d’un service
Niveau de service et de qualité requis par les clients (externes et internes)
De plus, le télétravail ne doit pas entraîner de coûts supplémentaires pour l’entreprise (personnel supplémentaire, heures supplémentaires, …), ni avoir un impact négatif sur les conditions de travail d’autres salariés.
La liste des postes éligibles présentée lors de précédents CSE de l’établissement fait l’objet de modifications dans le cadre de cet accord et sera communiquée dès le premier CSE planifié à l’issue de la mise en œuvre du présent accord. Elle pourra être révisée chaque fois que nécessaire en fonction de l'évolution de l'organisation et son actualisation sera alors présentée et discutée avec le CSE.
Article I.3.2 – Conditions d’éligibilité liées au titulaire du poste [MODIFIE]
Afin d’être éligible au télétravail volontaire, le titulaire d’un poste identifié comme éligible doit respecter les conditions suivantes :
Respecter les conditions décrites à l’article I.1
Justifier d’une ancienneté minimale de 1 mois sur le poste concerné sauf dérogation exceptionnelle à décider, au cas pas car, avec le manager, le collaborateur et le RH
Ne pas souffrir d'un problème médical qui pourrait être affecté par le télétravail (confirmé par le médecin du travail à l’initiative du candidat au télétravail) et ne pas être soumis à des limitations d’aptitude connues par l’employeur et qui seraient incompatibles avec la situation de télétravail
Disposer d’un environnement de travail hors de l’entreprise adapté au télétravail (équipements, mobilier, services comme le haut débit par exemple) et ne présentant pas de risque pour le salarié et son entourage (non-conformité électrique par exemple).
Dans le cadre de ses obligations en matière de sécurité, l’employeur pourra solliciter des visites de contrôle des conditions de télétravail in situ, avec les membres de la CSSCT et/ou le responsable HSE (après information de la CSSCT) et sous réserve de l’accord préalable du salarié.
Ne pas avoir des enfants nécessitant une surveillance au foyer pendant les périodes de télétravail
Ne pas avoir une performance inférieure aux attentes (évaluation 1)
Ne pas avoir de doute raisonnable sur le fait que le télétravail pourrait avoir un effet négatif sur les performances du collaborateur (confirmé après entretien salarié / n+1 / n+2 et/ou RH).
A noter que lors d’un changement de poste ou de mission, le formulaire est à nouveau soumis à validation du manager ou soumis au nouveau manager ainsi qu’au responsable RH.
Article I.4 – Formalisation du télétravail volontaire
[MODIFIE]
Un collaborateur, remplissant les critères d'éligibilité et occupant un poste éligible au télétravail, qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son manager. Le manager recevra en entretien le collaborateur pour échanger sur les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail. Le manager apportera une réponse au salarié dans un délai de 15 jours suivant la demande. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Sans réponse au-delà de ce délai, le responsable RH, accompagné du manager, devra prendre et communiquer la décision de l’entreprise au salarié sous une semaine maximum.
L’acceptation de la demande de télétravail devra être formalisée par la signature d’un formulaire spécifique par le collaborateur (voir annexe), le manager et le responsable RH. Ce formulaire permettra de fixer les conditions particulières de mise en œuvre du télétravail en complément des dispositions générales prévues par l’accord collectif (qui ne seront pas reprises dans le formulaire) et à minima :
Règles et organisation des temps présentiel et télétravail (fréquence, …)
Adresse du lieu du télétravail.
Attestation du télétravailleur sur la possession d’une assurance couvrant la situation de télétravail et dont il assurera la validité pendant toute la durée de télétravail. Une attestation d’assurance devra être fournie et jointe au formulaire au moment de sa signature. Pour le salarié qui exercera le télétravail dans un espace de coworking, il devra préalablement s'assurer de la couverture du lieu par une assurance couvrant les dommages que lui-même ou que son équipement pourrait causer à son environnement et inversement.
Attestation du collaborateur sur l’existence d’un espace adapté au télétravail, sur l’existence d’une connexion internet adaptée, sur la conformité électrique de son lieu de télétravail, sur le respect des conditions de sécurité et des règles liées notamment au temps de travail. Le collaborateur peut demander conseil à l’entreprise sur ces éléments.
Il est précisé que le recours au télétravail reste une faculté pour le salarié éligible qu’il peut ne pas utiliser. La non-utilisation de la faculté de télétravailler volontairement dans le cadre du présent accord ne peut pas constituer un grief ou un motif disciplinaire à l’encontre du salarié. À tout moment le salarié peut à nouveau utiliser sa faculté de télétravailler.
En cas de changement de poste, la situation de télétravail prendra automatiquement fin et le formulaire de télétravail deviendra caduc et sans objet. Une nouvelle demande sur le nouveau poste (s’il est éligible au télétravail) pourra être faite par le salarié.
Article I.5 – Période d’adaptation
[MODIFIE]
Toute mise en œuvre du télétravail commence par une période d’adaptation de 4 mois qui permet au collaborateur et à l’entreprise de vérifier la faisabilité réelle de l’organisation mise en place, voire de l’ajuster. La durée de cette période peut être réduite en fonction d’un contexte individuel particulier et d’un commun accord entre le collaborateur, son manager et le responsable RH.
Cette période doit ainsi permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a bien les aptitudes personnelles et professionnelles lui permettant de travailler à distance et si la situation de télétravail en dehors des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du collectif de travail ou le niveau de service et de qualité requis par les clients (externes et internes). Pour le collaborateur, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est prise par l’employeur, elle est présentée et justifiée au collaborateur lors d’un entretien qui marque le début du délai de prévenance de deux semaines.
Article I.6 – Retour au 100% présentiel (hors période d’adaptation)
[INCHANGE]
Article I.6.1 – A l’initiative du collaborateur [INCHANGE]
Le télétravail étant un choix volontaire du collaborateur, celui-ci peut à tout moment mettre fin à cette possibilité, sans besoin de motivation et sans préavis, à sa demande écrite précisant la date de retour au 100% présentiel souhaitée. Le formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 deviendra alors caduc et sans objet à la date de retour au 100% présentiel demandée par le collaborateur, qui reprendra ses activités depuis son lieu de travail habituel. Celui-ci pourra reformuler une nouvelle demande ultérieurement dans les mêmes conditions que celles prévues dans le présent accord.
Article I.6.2 – A l’initiative de l’employeur [INCHANGE]
La forme de travail classique étant le travail en présentiel, l’employeur peut à tout moment décider de mettre fin à la possibilité de télétravailler d’un collaborateur. Dans ce cas, la décision doit être formalisée par écrit et motivée lors d’un entretien. Le retour au 100% présentiel interviendra alors dans un délai d’un mois suivant cet entretien (sauf accord du collaborateur pour un délai plus court). Si les conditions matérielles et de sécurité de télétravail validée dans le cadre du formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 ne devaient plus être opérationnelles, le délai d’un mois ne s’appliquera pas et le retour au présentiel sera immédiat afin de garantir la sécurité du collaborateur. Le formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 deviendra alors caduc et sans objet à la date de retour au 100% présentiel du collaborateur qui reprendra ses activités depuis son lieu de travail habituel.
Il est à noter que le fait qu’un collaborateur n’utilise pas sa possibilité de télétravailler ou à un volume inférieur à celui initialement prévu, ne peut pas être un motif de retour au 100% présentiel à l’initiative de l’employeur.
L’employeur peut être amené à suspendre temporairement la possibilité de télétravailler d’un collaborateur pour raison de service impérieuse (changement d’organisation du service, nécessité de formation ou de support à apporter à un autre collaborateur, nécessité de formation ou de support à apporter au collaborateur en télétravail, besoin d’audit, organisation d’un Kaizen event, dérives constatées par le manager, …). Dans ce cas, la suspension temporaire ne peut excéder une durée d’un mois et elle doit être formalisée par écrit et motivée lors d’un entretien. Le retour au 100% présentiel interviendra alors dans un délai de 2 jours suivant cet entretien (sauf accord du collaborateur pour un délai plus court). Le formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 reste valable à l’issue de la période de suspension temporaire La formalisation du retour à un 100% présentiel sera matérialisé par un échange d’email entre le collaborateur, son manager et le RH.
Article I.7 – Organisation du télétravail
[INCHANGE]
L’organisation du télétravail est définie par l’accord d’établissement, dans le cadre fixé par le présent accord.
Article I.7.1 – Equipement du collaborateur en télétravail [INCHANGE]
Le collaborateur en télétravail utilise son ordinateur portable professionnel, dans le même cadre, les mêmes règles d’utilisation que celles définies de façon générale. Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet compatible avec les besoins de son poste. Si le collaborateur en télétravail ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, il doit communiquer à l’entreprise un n° de téléphone sur lequel il est joignable et qu’il peut utiliser à titre professionnel aux heures de disponibilité précisées par l’accord d’établissement ou par le formulaire prévu à l’article I.4. Le collaborateur en télétravail doit avoir la capacité d’assurer la totale confidentialité des données de l’entreprise. Le télétravail défini dans le présent accord étant une démarche strictement volontaire, l’entreprise ne participera pas à d’éventuels frais engagés par le salarié du fait de la situation de télétravail. Le collaborateur en télétravail doit respecter !'ensemble des règles d'utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans la Charte informatique.
Article I.7.2 – Disponibilité du collaborateur en télétravail [MODIFIE]
L’accord d’établissement définit les plages horaires fixes pendant lesquelles le salarié peut être contacté et doit être en mesure de répondre immédiatement ou dans un délai raisonnable identique à celui du présentiel, grâce à la messagerie instantanée mise à disposition par l’entreprise. Ces plages horaires sont identiques à celles en vigueur sur le site lors des jours de présence. Si le collaborateur n’est pas joignable sur tout logiciel de communication / messagerie instantanée mis à disposition par l’entreprise, l’employeur se réserve le droit en cas d’urgence de le contacter sur son téléphone personnel.
En cas de besoin, le collaborateur doit pouvoir être présent sur son poste de travail en présentiel à tout moment à la demande de l’entreprise, avec délai de prévenance de 24h, sauf accord du salarié pour un délai plus court en cas de situation urgente. Dans ce cas de figure, le jour de télétravail sera alors annulé et pourra être repositionné à une nouvelle période dans la semaine en cours et à l’issue d’une concertation « employeur-salarié ». L’éventuelle demi-journée de télétravail réalisée avant retour express du salarié sur le site ne sera donc pas considérée.
La durée du travail du collaborateur en télétravail est identique à celle du présentiel (en heures ou forfait jour). Les jours en télétravail doivent être déclarées dans les systèmes de GTA et dans les mêmes conditions que pour le présentiel. Pour les collaborateurs en forfait jours sur l'année, chaque journée de télétravail s'imputera sur le forfait. Suivant les mêmes règles qu’en présentiel, le salarié respectera les accords d’établissement notamment sur les plages de travail et les temps de pauses, ou les usages en place au sein de l’établissement concernant par exemple les heures flexibles, les autorisations d’absence à caractère exceptionnelles etc…
En cas de situation exceptionnelle empêchant le salarié de continuer de travailler durant sa journée de télétravail, il avertira le plus rapidement possible son manager pour décider conjointement de la suite à donner à la journée de travail et le pointage s’y afférant.
Article I.7.3 – Contrôle de la charge de travail du collaborateur en télétravail [INCHANGE]
Le manager devra s'assurer que la charge du salarié en situation de télétravail soit identique à celle qui aurait été la sienne si elle avait été exécutée exclusivement dans les locaux de l'entreprise. Le manager, dans le cadre de l'entretien annuel, devra évoquer avec le salarié ses conditions d'activité et sa charge de travail. Tout au long de la période de télétravail, le salarié peut demander un entretien avec son manager en cas de difficultés particulières rencontrées dans le cadre du télétravail.
Article I.7.4 – Droit à la déconnexion [INCHANGE]
Afin de bénéficier du progrès apporté par le digital qui permet notamment l’accès au télétravail volontaire, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés et en respectant leur vie privée et familiale ainsi que leur liberté individuelle, la Direction émet les recommandations suivantes concernant le Droit à la déconnexion sur les thématiques listées ci-dessous, sans que cette liste soit limitative :
Recommandation de ne pas envoyer de mail, ni d’obligation de réponse, durant les périodes de 20h – 7h du lundi au vendredi, et durant le weekend et jour férié, congés (CP, RTT, CA…).
Recommandation de ne pas passer des appels, ni obligation de réponses, durant les périodes de 20h – 7h du lundi au vendredi, et durant le weekend et jour férié, congés (CP, RTT, CA…)..
Utilisation obligatoire de message d’absence en cas d’absence prévisible sur le logiciel de messagerie, avec redirection des messages urgents et importants vers un collaborateur présent pour assurer une continuité d’activité
Il est rappelé que les 2 bonnes pratiques ci-dessous sont encouragées :
Envoyer de façon différée d’éventuels emails pour une réception hors du temps de déconnexion.
Faire figurer son ou ses jours de télétravail dans sa signature électronique d’email
Enfin, il est rappelé ici qu’il sera effectué un suivi sécurité pendant la situation de télétravail par l’employeur avec une évaluation dans le Document Unique.
Article I.7.5 – Détermination du jour télétravaillé [MODIFIE]
Dans le souci de maintenir un lien avec la communauté de travail, et de favoriser la dynamique d’entreprise en maximisant les réunions et échanges de visu, la fréquence et le volume de télétravail volontaire possible sont modifiés comme ci-après :
Période de référence hebdomadaire avec un maximum de 1 jour de télétravail volontaire fixe possible par semaine
Période de référence hebdomadaire avec un maximum de 1 jour de télétravail volontaire flottant possible par semaine
Quelle que soit la période de référence, les jours non utilisés ne sont ni reportables, ni cumulables d’une période à l’autre.
Selon la nature de l’emploi occupé, et conformément à la liste des postes éligibles au télétravail volontaire au sein de l’établissement, le nombre de jours de télétravail volontaire (flottant ou fixe) pourra être limité à 1, 2 ou 3 par mois.
À tout moment, un minimum de 50% des salariés d’un même collectif de travail (défini par la liste des postes éligibles transmis au CSE) doit-être présent sur le site pour assurer la continuité de service
Il n’est pas possible de positionner une journée ou une demi-journée de télétravail volontaire de façon continue le vendredi puis le lundi.
Les périodes de télétravail volontaire sont réalisées par journée entière ou demi-journée selon les conditions communiquées sur la liste des postes éligibles transmis au CSE.
La possible prise d’une demi-journée de télétravail volontaire est mise en place à titre expérimentale pour une période de 4 mois à compter de la date d’application du présent accord. A l’issue de cette période un bilan sera réalisé et partagé en CSE. Au regard de ce bilan la Direction pourra de plein droit suspendre ou annuler cette disposition.
Les règles définissant les jours télé-travaillables, la planification et la validation des jours de télétravail, sont fixés par l’accord d’établissement et/ou le formulaire prévu en Annexe 1.
Article I.8 – Formation des collaborateurs ayant la possibilité de télétravailler
[INCHANGE]
Des formations adaptées à la situation de télétravail sont proposées aux collaborateurs volontaires, et à leur demande, pour pratiquer le télétravail (par exemple sur l’utilisation des outils digitaux, sur l’ergonomie, …).
Article I.9 – Situation du collaborateur en télétravail
[INCHANGE]
Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que lorsqu’il est en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'activité professionnelle du collaborateur dans le cadre du formulaire prévu à l’article I.4 et de l’accord d’établissement, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale. L’accident survenant entre le domicile du salarié et le lieu de télétravail identifié dans le formulaire prévu à l’article I.4 ou validé à titre exceptionnel par le management, pourra être considéré comme un accident de trajet uniquement si le lieu de télétravail validé est situé à moins de 20 km du domicile du salarié.
Les éventuels titres restaurant sont dus en télétravail dans les mêmes conditions qu’en présentiel. Les autres dispositifs de participation aux repas ne sont pas dus en télétravail. L’éventuelle prime de transport n’est pas due les jours télétravaillés (ce point ne concerne pas la prise en charge des abonnements aux transports en commun).
Article I.10 – Suivi de l’application d’un accord d’établissement sur le télétravail
[INCHANGE]
Le CSE d’établissement est informé sur l’application du télétravail au sein de l’établissement au moins 1 fois par an. Les cas individuels particuliers peuvent faire l’objet d’un échange dans le cadre du CSE d’établissement.
Article I.11 – Situations non couvertes par le présent accord
Conformément aux articles L1222-9 II et L1222-11 du code du travail, ainsi que dans le cadre d’éventuelles lois et décrets exceptionnels, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, épisodes de pollution, menace d'épidémie, épidémie, ...). Si une telle situation se présente, l'employeur informe les salaries d’un recours au télétravail sur des journées déterminées. Le télétravail occasionnel dans les conditions susmentionnées constitue un aménagement des conditions de travail et s'impose aux salariés concernés. En conséquence, il ne rentre pas dans le champ du présent accord.
Article I.11.2 – Télétravail lié à une situation de handicap ou à une préconisation médicale [INCHANGE]
Les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé pourront bénéficier d'aménagements dérogatoires au présent accord selon des conditions qui devront être déterminées au cas par cas en fonction du poste tenu par le salarie et de son handicap. La mise en œuvre du télétravail se fera alors par accord individuel entre l'employeur et le travailleur handicapé, en concertation avec le médecin du travail.
Le télétravail peut également être envisagé comme une mesure de retour progressif au travail à la suite d'un arrêt de travail de longue durée avec l'accord du médecin du travail. Dans ce cas, le recours au télétravail déroge au présent accord et se fera par accord individuel entre l'employeur et le salarié dans le respect des préconisations du médecin du travail.
Article I.11.3 – Cas des salariés itinérants – Home office [INCHANGE]
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés itinérants / en home office.
Article I.11.4 – Autres cas particuliers [INCHANGE]
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés dont le contrat de travail, compte tenu de la nature particulière de leur mission, prévoit des dispositions de télétravail.
TITRE III : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Article III.1 - Durée de l’accord [INCHANGE]
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article III.2 - Règlement des litiges éventuels [INCHANGE]
Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article III.3 - Révision de l’accord [INCHANGE]
Le présent accord est révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et s. du Code du travail.
Article III.4 - Dépôt de l’accord. [MODIFIE]
Un exemplaire de l’accord sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à chaque signataire.
Il sera déposé en un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS Unité territoriale des Hauts de Seine. L’accord entre en vigueur huit jours après son dépôt auprès de la DREETS Unité territoriale des Hauts de Seine pour une application opérationnelle au 01 Janvier 2024. Il pourra ensuite être dénoncé et révisé par écrit par chacune des parties, selon les articles D 3313-5 et suivants du Code du Travail, la dénonciation prenant effet un mois à partir de la date de notification.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Article III.5 - Publicité de l’accord. [MODIFIE]
Le CSEC UES sera informé de la conclusion de cet accord lors de sa prochaine réunion ordinaire. Le présent accord sera mis à l’affichage sur l’ensemble des établissements de l’UES dès son entrée en vigueur.
Le texte du présent accord une fois signé, sera diffusé au Délégué Syndical d’établissement, au secrétaire de CSE, au chef d’établissement et au Responsable RH d’établissement. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Fait en 6 exemplaires à Colombes, le 6/12/2023
L'Entreprise : PARKER HANNIFIN – Etablissement de Colombes
Mr
En qualité de Responsable du site
Le Délégué Syndical :
Mr
Délégué Syndical CFDT
ANNEXE : Formulaire télétravail volontaire
Afin d’organiser votre activité dans le cadre du télétravail volontaire, merci de compléter les informations suivantes et de faire valider ce formulaire avec votre manager et votre RRH.
Informations sur l’organisation des temps présentiel et télétravail volontaire (selon éligibilité de l’emploi occupé) * :
Il est rappelé que l’attribution d’un jour de télétravail volontaire selon l’une des 2 modalités ci-dessous est soumis à l’accord formel du manager et du RRH et à l’éligibilité au télétravail volontaire de l’emploi occupé.
☐ 1 jour de télétravail volontaire fixe** par semaine -> Jour retenu : ________________________
☐ 1 jour de télétravail volontaire flottant par semaine***
Le salarié pourra décider de n’avoir recours qu’à une demi-journée de télétravail :
Sans pour autant bénéficier d’une seconde demi-journée dans la même semaine
Et, s’il le souhaite, positionner une demi-journée de congés pour l’autre partie de la journée
Dans ce cas la notion de matinée ou d’après-midi se réfère à l’accord 35h.
☐ J’atteste disposer d’une connexion internet adaptée, d’une installation électrique conforme ainsi que d’un espace dédié à mon travail à mon lieu de télétravail.
☐ J’atteste disposer d’une assurance habitation valide couvrant ma situation de télétravail. Attestation à fournir à chaque début d’année et / ou à chaque changement d’adresse. Dans tous les cas, signaler à mon employeur tout changement.
☐ Je m’engage à respecter les conditions de sécurité et les règles liées notamment au temps de travail. Je suis informé que je peux demander conseil à l’entreprise sur ces éléments à tout moment.
En signant ce document, je reconnais respecter les modalités du télétravail définies dans l’accord d’établissement du 06/12/2023 dont j’ai pris connaissance.
Le ……………………………
Signature Salarié Signature RRH Signature Manager
*Conformément à la liste des postes éligibles au télétravail présenté au CSE **Conformément à la liste des postes éligibles au télétravail présenté au CSE Suivant les besoins de l’activité, ces jours pourront être modifiés exceptionnellement avec l’accord préalable écrit du collaborateur et/ou modifiés par le collaborateur avec l’accord préalable du manager et selon les dispositions prévues à l’accord. ***Le jour de télétravail volontaire flottant devra être déterminé de façon conjointe avec le manager, a minima, 10 jours avant la prise effective.
