AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 13 NOVEMBRE 2020 RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La SAS PARMENTINE
Dont le siège est à FERE CHAMPENOISE (51230) ZI DU VOY Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général Délégué, Dûment habilité à l’effet des présentes,
D’UNE PART,
ET
Le CSE représenté respectivement par :
, ,
Agissant en qualité de membres titulaires du CSE de la SAS PARMENTINE, ayant recueilli lors des dernières élections plus de la majorité des suffrages exprimés en leur faveur, non mandatées.
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
1° La SAS PARMENTINE a conclu le 13 novembre 2020 un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
2° Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités de l’organisation dite de « convention de forfait en jours de travail sur l’année » applicables au regard des besoins opérationnels de la Société, et ce dans le cadre des évolutions législatives, les parties ont décidé de conclure le présent avenant de révision à l’accord d’entreprise signé au sein de la SAS PARMENTINE en date du 13 novembre 2020.
3° Il s’est avéré utile de réviser l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail conclu le 13 novembre 2020, afin de :
D’adapter au mieux les situations de travail relevant de l’organisation dite de « convention de forfait en jours de travail sur l’année » avec l’organisation de l’activité de la SAS PARMENTINE ;
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos ;
De se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
A cet effet, il est inséré dans le présent avenant de révision à l’accord d’entreprise des dispositions portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
Cet accord est un avenant de révision, qui annule et remplace les différents accords et usages portant sur ce même thème, qui existaient au sein de la SAS PARMENTINE pour les salariés cadres ne pouvant relever de l’horaire collectif, et les salariés itinérants non-cadres, au jour de la signature. En application des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, la Direction a informé les représentants du personnel et les salariés de sa volonté de réviser l’accord en date du 01/07/2026. Dans ces conditions, et dans un cadre de co-construction, une réunion tendant à fixer les modalités de la négociation s’est tenue le 09/07/2026 avec les membres du CSE (sans mandatement syndical). En application des dispositions en vigueur, le présent accord est valablement conclu s’il est signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections.
4° Le champ d'application du présent accord concerne l’ensemble des salariés de PARMENTINE, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail, de tous les sites de l’entreprise, actuels :
51230 FERE CHAMPENOISE, 84300 CAVAILLON, 47250 SAMAZAN, 28150 LES VILLAGES VOVEENS, 35290 SAINT MEEN LE GRAND,
Ou futurs.
ARTICLE 1 : PERIMETRE DE LA REVISION
Les dispositions de l’article 2.1 intitulé « FORFAIT ANNUEL EN JOURS » de l’accord d’entreprise du 13 novembre 2020 relatif au temps de travail en vigueur au sein de la société sont annulées et remplacées par les dispositions ci-après :
ARTICLE 2.1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord prime et déroge aux dispositions des accords de branche sur la durée du temps de travail, comme le permet l’article L2253-3 du Code du Travail, sauf sur les dispositions de branche qui ne feraient pas l’objet du présent accord.
Article 2.1.1 - Définitions
1.1 Temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
1.2 Durées maximales de travail hebdomadaires et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L 3131-1 à L 3132-3 du Code du travail : - La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives, - La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures, et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Enfin et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 2.1.2 – Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés classifiés à partir du coefficient 240, s’ils remplissent les conditions ci-dessus, sont notamment concernés les catégories d’emplois suivantes :
Dans la catégorie des Cadres : s’ils remplissent les conditions ci-dessus, concernant la durée du temps de travail ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, les responsabilités, et le degré de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi.
A titre d’exemple et indicatif sans que cette liste ne soit limitative :
Responsable ADV (Administration Des Ventes),
Responsable Assurance Qualité Adjoint(e),
Responsable Assurance Qualité,
Responsable Certification Agricole,
Responsable des Opérations Commerciales,
Responsable Emballages,
Responsable Logistique,
Directeur(trice) Assurance Qualité,
Directeur(trice) Agricole,
Directeur(trice) Commercial(e),
Directeur(trice) Marketing et Développement
Dans la catégorie des non-cadres : s’ils remplissent les conditions ci-dessus, concernant la durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée, et la réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’exemple et indicatif sans que cette liste ne soit limitative :
Animateur(trice) des ventes,
Promoteur(e) des ventes,
Commercial(e),
Assistant(e) de Direction Assurance Qualité,
Technicien(ne) Agricole,
Et catégories similaires.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant, qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Article 2.1.3 – Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif de forfait en jours sur l’année :
3.1 – Durée du forfait jours sur l’année :
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence, ci-après définie, et ayant des droits à congés payés complets. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence du forfait s’entend du 1er août au 31 juillet de chaque année.
Modalités de décompte des journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d'embauche ou de sortie en cours d'année, ou d’absence, le forfait de 218 jours est déterminé prorata temporis. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de jours de repos JNT pour l'année considérée.
Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Or le salarié, concerné par le forfait annuel en jours, présent en totalité sur la période de référence, devant travailler effectivement 218 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 219 et le plafond annuel de jours ouvrés c'est-à-dire entre 227 et 230 jours en général) constituent des jours de repos (dits JNT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération. Avant la fin de la période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note transmise au salarié, annuellement par courriel - du nombre théorique de jours de repos JNT sur la base d’un temps plein effectif de 218 jours pour la période de référence suivante. Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines) prévus par la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. Les parties conviennent que les dispositions du présent accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours fixé à 218 jours et octroyant ainsi en général 11 jours de repos chaque période de référence aux salariés concernés, prévalent sur les dispositions de la convention collective. De même les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes, période de récolte, accroissement d’activité pendant les périodes hautes …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire. En cas de dépassement du plafond de 218 jours, le salarié en forfait jours doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos JNT contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les jours de repos non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.
3.2 - Conséquences des absences non assimilées à du temps de travail effectif :
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours non travaillés de repos.
Les Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés sont :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels qui viendraient diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé en fin d’accord. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. Annexe pour un exemple) ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés correspondant à la durée de cette absence.
3.3 Conséquences des absences, entrée et sortie en cours d’année en matière de rémunération.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, d’entrée et sortie en cours de la période de référence, la retenue sur la rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée en déduisant de la rémunération mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de paie considérée, comme ci-après : La retenue correspondant à chaque jour d'absence est calculée sur la base d'une valeur journalière. Cette valeur journalière est déterminée en divisant le salaire mensuel forfaitaire brut par 22. Le coefficient 22 résulte du calcul suivant : 365 jours calendaires ; déduction des 104 samedis et dimanches ; soit 261 jours ouvrés annuels ; 261 jours ÷ 12 mois = 21,75 jours par mois, arrondis à 22 jours. Ce mode de calcul tient compte de la rémunération forfaitaire versée au salarié, laquelle intègre les jours travaillés prévus au forfait annuel en jours ainsi que les périodes rémunérées non travaillées, notamment les congés payés, les jours de repos et les jours fériés chômés. La retenue pour absence est donc égale au nombre de jours d'absence constatés multiplié par la valeur journalière obtenue en divisant le salaire mensuel forfaitaire brut par 22. Formule de calcul : Retenue pour absence = (Salaire mensuel forfaitaire brut ÷ 22) × nombre de jours d'absence. Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours travaillés est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Les jours JNT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de la période de référence ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels JNT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 218 jours sur la période) sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf 3 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période). En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates des jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Il devra en informer son responsable hiérarchique et le service gestionnaire des temps et des plannings. Le responsable hiérarchique pourra refuser, de manière exceptionnelle, la prise de jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise de jours de repos. Bien que programmés, les jours JNT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours JNT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le décompte mensuel et annuel de gestion des jours travaillés remis au salarié, en vigueur dans la société. En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours JNT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure. Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.
3.4 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
Article 2.1.4. – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié.
Article 2.1.5 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
5.1 - Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d’activité particulière justifiant un travail décalé, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un salarié en forfait jours était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 heures (sauf cas de particulière urgence qui ferait l’objet d’une justification auprès de la Direction). L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple). Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :
En cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.
En cas de surcroît exceptionnel d'activité.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est rappelé qu’il pourra être dérogé au jour de repos hebdomadaire donné le dimanche en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents …).
5.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser à la Direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées, des jours d’absences assimilées à du temps de travail effectif (exemple : arrêt pour maladie...) ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos JNT, …
Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours non travaillés JNT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, et sauf cas du rachat particulier de jours non travaillés JNT par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours non travaillés JNT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de la période de référence suivante. Il est rappelé que les jours de repos non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.
5.3. Suivi/Entretiens réguliers
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien individuel avec la Direction au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone, messagerie électronique, ordinateur portable ….) sur le droit à la déconnexion de l’intéressé.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et un point sur le nombre de dérogations à l’intervalle de repos quotidien (20h – 7h) qui auront été sollicitées et accordées au cours de l’année de référence. En cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, il sera rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de comprendre les causes de cette charge excessive et, le cas échéant, prendre toutes les mesures nécessaires, allant jusqu’à modifier l’organisation du travail pour mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant de garantir le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
5.4- Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel et afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, un dispositif de veille est nécessaire. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 5.2. ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 15 (quinze) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus au 5.3., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.
5.5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %. Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 12 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 230 jours de travail.
Article 2.1.6 – Rémunération
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. Le niveau de rémunération et les jours non travaillés prévus par le présent accord collectif d’entreprise, constituent les contreparties de ce forfait jours. Le niveau de rémunération a donc été fixé dans le cadre du contrat de travail ou de son avenant, en conséquence afin de prendre en compte les sujétions liées à ce mode spécifique de décompte de la durée du travail. Il est précisé que le décompte des absences et leurs conséquences sur le nombre de jours travaillés dus au titre du forfait, sur le nombre de jours non travaillés (JNT) auquel le salarié a droit et en matière de rémunération, se feront selon les modalités ci-après :
Concernant l’impact des absences sur le nombre de jours travaillés :
Conformément aux dispositions légales, les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, maladie ou accident d'origine professionnelle …) sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l'objet de récupération. Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.
Concernant l’impact des absences non assimilées à du temps de travail effectif sur la rémunération :
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur la rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur. La retenue correspondant à chaque jour d'absence est calculée sur la base du salaire journalier, comme définie au 3.3 ci-dessus. Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours travaillés est réduit du nombre de jours non rémunérés. Pour les absences entrant dans le cadre de l'article L3121-5 (intempéries, force majeure, inventaire ou pont), la récupération sera possible.
Il est précisé concernant l’impact des entrées et sorties en cours d'année :
Concernant l’impact des entrées et sorties en cours d'année sur le nombre de jours travaillés :
En cas d'embauche ou de sortie en cours d'année, le forfait de 218 jours est déterminé prorata temporis.
Concernant l’impact des entrées et sorties en cours d'année sur la rémunération :
La rémunération des salariés soumis à la convention de forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle forfaitaire indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Il est rappelé que la rémunération est lissée sur les douze mois de l'année. En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donne lieu à une régularisation salariale, sur la base du salaire journalier. En cas de départ en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, le salarié devra impérativement remettre à l'employeur, au plus tard à son dernier jour de présence dans les effectifs, un état récapitulatif daté et signé mentionnant les jours travaillés, les jours de repos ainsi que les congés payés pris sur la période concernée, arrêté d'un commun accord avec la direction. Sous réserve de la remise de cet état récapitulatif dûment complété et signé :
Si le nombre de jours effectivement travaillés est supérieur au nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une régularisation de rémunération au bénéfice du salarié sera effectuée dans le cadre de l'établissement de son solde de tout compte ;
Si le nombre de jours effectivement travaillés est inférieur au nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une retenue correspondant aux sommes indûment perçues interviendra sur le solde de tout compte.
A défaut de remise de cet état récapitulatif dans le délai précité, l'employeur établira le solde de tout compte sur la base des éléments dont il dispose.
Article 2. 1. 7 – Exercice du droit à la déconnexion
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer. C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les managers sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion. Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, la direction sensibilisera le personnel dont les salariés en forfait annuel en jours en particulier à éviter l’envoi de courriels à des horaires ou des moments dont l’expéditeur sait qu’il ne correspond pas à la plage horaire de travail du destinataire et qu’il n’est pas utile de transmettre à ce moment-là. Si la direction repérait des abus ou un non-respect fréquent de cette disposition, elle prendrait des dispositions à l’égard du contrevenant afin de rappeler et faire respecter le principe. Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION
Article 1.2.1– Effets de l’avenant de révision à l’accord d’entreprise 35h, Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations précitées de l’accord d’entreprise collectif de la SAS PARMENTINE signé le 13 novembre 2020 qu’il modifie. Les autres stipulations de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail de la SAS PARMENTINE signé le 13 novembre 2020 demeurent inchangées. Le présent avenant de révision à l’accord d’entreprise est signé pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès sa conclusion.
Article 1.2.2 – Information des salariés
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. Un affichage dans les locaux est réalisé, explicitant où le texte est tenu à disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).
Article 1.2.3 – Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent avenant de révision, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir le CSE pour trancher la difficulté.
Article 1.2.4 - Révision de l’accord
Le présent avenant de révision forme un tout indivisible avec l’accord collectif d’entreprise du 13 novembre 2020.
La révision du présent avenant de révision à l’accord collectif d’entreprise du 13 novembre 2020 se fera dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 à L 2261 -8 du Code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :
La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les trois mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes. Dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires concernant la durée du travail viendraient à modifier les conditions du présent accord, les parties signataires se réuniront dès que possible, sur l'initiative de la Direction, en vue d'adapter, si nécessaire, ledit accord.
1.2.5 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, et conformément aux articles L.2231-6, D2231-2, et D.2231-4 du code du travail, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif auprès de la DREETS via la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Les salariés se verront informer du présent accord d’entreprise par affichage dans chacun des sites de la société et par remise en mains propres contre décharge. En outre, un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prudhommes d’EPERNAY. Une copie du présent accord sera affichée et tenue à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.
Fait en quatre exemplaires originaux à FERE CHAMPENOISE
