La Société PARROT, société anonyme, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 394 149 496 00025, dont le siège social est situé 174-178 Quai Jemmapes, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
La Société PARROT DRONES, société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 808 408 074 000 17, dont le siège social est situé 174-178 Quai Jemmapes, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Dénommée ci-dessous « L’entreprise »
D'une part, Et,
XXXXX , délégué syndical d’UES désigné par le STRAMP CFDT,
d'autre part, Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
Préambule
La Direction de l’entreprise a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en mettant en place le présent accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est rappelé que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et qu’il nécessite la responsabilité, l'autonomie de chacun et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. Ces facteurs sont essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Cet accord a pour objet avant toute chose de faciliter la vie des collaborateurs de l’entreprise en leur offrant un mode d’organisation flexible et en prenant en considération leurs contraintes personnelles.
Il est rappelé que le télétravail ne saurait se confondre, de quelle que manière que ce soit, avec le « travail à domicile » au sens des articles L. 7412-1 et suivants du Code du travail, dans la mesure où il s’agit de deux statuts distincts.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions :
des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail,)
de l’article 46 de la loi dite « Warsmann II » n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives (JO du 23 mars 2012),
de l’article 21 de l’ordonnance dite « Macron » n° 2017-1397 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (JO du 23 septembre 2017),
de la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 (JO du 31 mars 2018),
de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (JO du 6 septembre 2018),
des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
Il est rappelé que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail comme cela a déjà été constaté depuis la crise sanitaire liée à la COVID 19.
La Direction de l’entreprise réaffirme enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entend, à cette fin, que demeure le principe d’un juste équilibre entre travail présentiel et télétravail sauf exceptions ci-après mentionnées.
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’entreprise dès lors que la nature des fonctions exercées permet la mise en place du télétravail.
Sont concernés par les dispositions du présent accord l’ensemble des salariés justifiant de quatre mois d’ancienneté quels que soient leur statut (cadre, ETAM,) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel. Le statut de stagiaire n’est pas compatible avec ces dispositions, mais le télétravail pourra à titre exceptionnel être mis en œuvre pour cette dernière catégorie pour des impératifs de santé, ou de sécurité.
CHAPITRE II : TÉLÉTRAVAIL : PRINCIPES ET DÉFINITIONS
Article 2 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail.
Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces espaces de travail façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord distingue trois situations de télétravail : Le télétravail à l’initiative du salarié (cat 1 télétravail) qui est l’hypothèse de recours au télétravail envisagée à titre principal par les signataires du présent accord.
Et par exception : Le télétravail à l’initiative de l’employeur (cat 2 télétravail) Le télétravail contraint sur recommandation ou requête d’une autorité publique (cat 3 télétravail)
Article 3 - Conditions de passage en télétravail
3-1 – Critères d’éligibilité
Le télétravail à l’initiative du salarié (cat 1 télétravail) est ouvert à tous les salariés (CDI/CDD), justifiant d’une ancienneté de 4 mois au moins au sein de l’entreprise, entrant dans le champ d'application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon parfaitement autonome et dont le poste et les activités sont compatibles en tout ou partie avec ce mode d'organisation du travail. Ces conditions peuvent être adaptées dans le cadre de l’application des catégories 2 et 3 de télétravail.
De plus, la demande de passage à ce dispositif ne peut être acceptée que si :
le salarié dispose d’un espace dédié n’impliquant aucune modification allant au-delà du simple aménagement et dont l’installation électrique est conforme à la réglementation (intégrant une prise de terre et un disjoncteur) ;
le salarié dispose à son domicile d’un accès au réseau internet avec un « haut débit » pour une connexion à distance ;
la nature du travail effectuée se prête à l’emploi des technologies de l’information ;
le travail à distance du salarié est sans incidence sur le fonctionnement de l’équipe de travail ;
le collectif de travail peut s’adapter à la connexion à distance du collaborateur.
Enfin, la demande ne pourra être acceptée que si le salarié atteste sur l’honneur :
certifier que les installations électriques de son poste (poste informatique) et de l’espace dédié sont conformes aux habilitations électriques (prise de terre et disjoncteur) ;
et justifier d’une couverture d’assurance « multirisque » pour l’usage de son domicile à des fins professionnelles à titre accessoire.
- Favorisant la flexibilité du travail, le télétravail à l’initiative du salarié est par principe limité à :
- deux jours par semaine pour les salariés de l’entreprise - un jour par semaine pour les salariés assurant l’encadrement direct d’au moins 4 personnes (salariés, stagiaires…)
Par exception, les salariés exerçant des fonctions « sales » / commerciales pourront bénéficier du télétravail sans nombre limité de jours par semaine, et ce en raison de la nature même de leurs fonctions nomades ( rendez vous clients…). Par exception leur présence régulière sur site, sera définie par la Direction pour le bon fonctionnement du service. Le simple fait d’appartenir au département « sales » n’implique pas d’appartenir à cette catégorie de salarié, l’analyse des fonctions étant le critère d’appréciation.
Il conviendra toutefois pour le salarié télétravailleur de :
recueillir l’accord préalable du supérieur hiérarchique ;
veiller à être présent physiquement lors des réunions se tenant avec les clients et/ou dans les locaux de l’entreprise lorsque la présence est pertinente ;
3-3 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire, l’entreprise se réservant le droit de l’imposer pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ; par exemple dans les cas suivants :
graves intempéries (neige, épisodes de vigilance météorologique spécifique, inondations),
pics de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement
grève importante des transports publics,
catastrophe naturelle ou matérielle survenue dans les locaux de l’entreprise empêchant la réalisation de la prestation de travail sur site
Situation sanitaire…
3-4 - Procédure de déclenchement en télétravail
3-4 1 Passage ponctuel à la demande du salarié ( cat 1 de télétravail)
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit déposer une demande sur le portail SIRH au moins 4 jours ouvrés avant les dates souhaitées.
La pose de jours de télétravail pour le mois à venir est encouragée. Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours souhaites de télétravail en amont, afin de donner de la visibilité à chacun.
Le supérieur hiérarchique devra y répondre sur le portail SIRH dans un délai de 48 heures et sa réponse portera tant sur le principe du télétravail que sur les jours télétravaillés. En cas de non-réponse, le salarié devra se rapprocher de son manager par tout moyen. Si ce dernier ne répondait après relance, la demande sera réputée acceptée.
En cas de refus envisagé par le supérieur hiérarchique, ce dernier devra en informer la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines pourra alors décider d’accéder à la demande de télétravail du salarié ou confirmer le refus envisagé. Le Comité Social et Economique sera informé de tout refus confirmé par la Direction des Ressources Humaines.
Il est convenu que pour des raisons d’organisation, à la demande du supérieur hiérarchique, en cas d’urgence ou de présence nécessaire sur site et imprévue, l’autorisation de télétravail pour le ou les jours sollicités peut être retirée sans que le salarié ne puisse se prévaloir d’un préjudice. Dans ce cas, la DRH sera informée, ainsi que le CSE.
L’entreprise peut en outre demander au salarié en télétravail de revenir travailler totalement dans les locaux de l'entreprise et refuser les demandes suivantes notamment dans les hypothèses suivantes : les modalités d’exercice seraient jugées insatisfaisantes, réorganisation de l’entreprise, déménagement à l’étranger du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, impossibilité de joindre le salarié durant les plages horaires de disponibilité.
3-4 2 Passage en télétravail à la demande de l'employeur (cas 2 de télétravail)
Dans le cadre de projets spécifiques, de recommandation du médecin du travail ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres, soit lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. La proposition de télétravail contiendra le nombre de jours de télétravail envisagé.
Le salarié dispose d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit (par écrit remis en main propre ou par courrier électronique) à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3-4 3 Passage à la demande de l'employeur sur requête ou recommandation de l’autorité publique (cas 3 de télétravail)
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire, l’entreprise se réservant le droit de l’imposer pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ; par exemple dans les cas suivants :
graves intempéries (neige, épisodes de vigilance météorologique spécifique, inondations),
pics de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement
grève importante des transports publics,
catastrophe naturelle ou matérielle survenue dans les locaux de l’entreprise empêchant la réalisation de la prestation de travail sur site
Situation sanitaire…
Le CSE est informé au préalable dans ce cadre. Dans ce cas, aucun délai de prévenance n’est nécessaire de la part de l’employeur. Le salarié est informé par écrit. Le salarié ne peut s’y opposer.
3-4 4 Information sur les jours de télétravail
Le salarié devra mentionner ses jours de télétravail sur le portail dédié au sein de l’entreprise. Il devra systématiquement mettre à jour son statut sur l’outil de messagerie utilisé par l’entreprise pour permettre à tout collaborateur de connaitre son statut en ajoutant la mention « en télétravail » sur son profil.
CHAPITRE III : TÉLÉTRAVAIL : LOCAUX ET MATÉRIEL
Article 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Il s’entend comme une adresse principale sur le territoire métropolitain. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire par principe celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Tout changement d’adresse ultérieur devra être signalé via le portail informatique RH de l’entreprise.
Le salarié ne pourra ni recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnel à son domicile, ni stocker du matériel professionnel durant l’exercice de son activité professionnelle en ce lieu, sauf autorisation préalable de la Direction (drones et alimentations notamment).
Il s’engage également à laisser l’ensemble des documents originaux dans les locaux de l’entreprise sauf autorisation de l’employeur.
Article 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux
5-1 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur puisse éventuellement contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail » du présent accord.
5-2 Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. L’entreprise prendra toutes les mesures appropriées afin de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à ce mode d’organisation du travail. L’entreprise portera une attention particulière à l’adaptation de leur environnement de travail à leur handicap et veillera à mettre à disposition des travailleurs handicapés le matériel adapté à leur handicap afin de leur permettre d’exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise.
Article 6 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
ETAM : Le salarié s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’entreprise et de ses interlocuteurs, dans le cadre des horaires fixes suivants : de 9h à 18h00 du lundi au jeudi et de 9h à 17h le vendredi , la plage horaire pour la pause déjeuner restant à la discrétion du collaborateur, en tenant compte des impératifs de service.
Dans ces conditions, le salarié s’engage à être joignable quel que soit le mode de communication professionnel mis à sa disposition.
L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires par l’un de ces modes de communication peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif pour le salarié concerné.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours. Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité » sont appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours, le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail.
Lesdites plages horaires de joignabilité des cadres autonomes seront fixées par accord entre le salarié et l’entreprise en fonction des responsabilités et fonctions de chacun, dans le respect des accords et engagements relatifs à l’égalité Professionnelle et à l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle.
Article 7 - Temps et charge de travail
Le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l’entreprise. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.
La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
7-1 - Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail sera effectué par le suivi direct du manager, en s’appuyant après accord du salarié sur les outils de monitoring informatique mis à disposition.
Tout collaborateur devra respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En conséquence, le collaborateur s’engage pendant ces périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.
Dans le cas où le collaborateur ne respecterait pas ces règles, il pourrait être mis fin au dispositif.
Les modalités de contrôle du temps s’opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique du collaborateur en charge du respect des horaires de travail effectif des salariés de son service.
7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera régulièrement (si besoin de manière quotidienne) avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article Entretien annuel de la présente charte.
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
8.1 – Sensibilisation au droit à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées par l’entreprise à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
8.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
8.3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 8.4 – Droit à la déconnexion en-dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise :
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 9 – Droits individuels et collectifs
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les salariés qui font du télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 - Équipements de travail
L’entreprise fournit, et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent des équipements nécessaires à l’activité habituelle du salarié quand il est sur site.
Les salariés équipés sur site d’un ordinateur portable, utiliseront ce matériel à leur domicile en télétravail. Les salariés uniquement équipés d’ordinateur fixe, en raison de la spécifié de leur activité professionnelle, pourront faire la demande en amont au service IT du prêt d’un terminal portable informatique adapté à des tâches administratives et de bureautique.
La non-disponibilité de matériel adapté, le délai insuffisant pour l’obtenir, ou l’inadéquation entre le matériel demandé et le principe de télétravail ponctuel est une cause valable de refus d’autorisation de télétravail de la part de la Direction. Pour autant, la Direction s’engage à informer dans un délai compatible de la disponibilité ou non du matériel sollicité.
Par exception, et après échange avec le(a) responsable de la sécurité informatique des configurations alternatives de matériel pourront être proposées aux salariés concernés si ces dernières sont compatibles avec le respect des exigences de « Cybersécurité », et ce afin d’offrir au plus grand nombre la possibilité de bénéficier du dispositif de télétravail.
10-1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage à :
prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
10-2 – Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié la veille de l’intervention.
10-3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'Entreprise, et à respecter les règles relatives à la cybersecurité applicables au sein du Groupe Parrot.
10-4 - Restitution
Les équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni en cas de départ de l’entreprise, quel qu’en soit le motif.
Article 11 - Prise en charge des frais
L’entreprise s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.
Dès lors que le dispositif s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur, que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de l’entreprise et qu’elle fournit aux salariés les équipements, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni d’assurance, ni de mobilier, ni les coûts liés à l’exercice du télétravail.
Une indemnité forfaitaire, visant à couvrir les frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, usure du mobilier, frais de connexion, assurance…), est accordée à hauteur de 2€ par jour télétravaillé exclusivement :
-Dans le cas ou le télétravail serait mis en place à l’initiative de l’employeur ( cat télétravail 2), et ce dès le premier jour. -Dans le cas ou le télétravail serait mis en place sur injonction ou recommandation de l’autorité publique (cat télétravail 3) et ce, dès lors que la période de télétravail dépasse un mois.
Article 12 - Assurances
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière, avant le début du télétravail, une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile (attestation spécifique particulière).
Article 13 - Protection des données
Le salarié s'engage à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 14 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. De fait, le salarié veillera à ne pas positionner et/ou maintenir de jours de télétravail les jours ou sa présence sur site serait rendu utile ou pertinente en raison de réunion de service, interservices ou de Direction. De même, si de manière imprévue, la présence du salarié est rendue nécessaire au regard de ses fonctions, ce dernier devra sans délai mettre fin à la période de télétravail et réintégrer la communauté de travail.
Article 15 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 16 - Protection de la vie privée
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du collaborateur.
Le collaborateur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ou à l’occasion de leurs congés. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.
Au cours de la période d’usage du dispositif, l’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du collaborateur comme notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnel.
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 17 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 18 - Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise dans les meilleurs délais et transmettre son arrêt de travail dans un délai maximal de 48 heures.
Article 19 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail en cas de télétravail à la demande de la Direction (cat 2 de télétravail)
Les termes du présent article s’applique exclusivement dans le cadre d’un télétravail à la demande de la Direction (cat 2 de télétravail), étant entendu que le télétravail à la demande du salarié est par définition ponctuel et non inscrit dans la durée. Ces clauses sont par nature l’exception, la raison d’être du présent accord étant avant tout de mettre en place un télétravail ponctuel à l’initiative des salariés.
19-1 – Période d’adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 14 jours. Toutefois, aucune période d’adaptation n’aura à être observée dans les hypothèses suivantes : - lorsque le salarié a déjà expérimenté le télétravail pour le compte de l’entreprise sur une période supérieure à 3 mois dans les mêmes conditions ;
19-2 – Réversibilité du télétravail
Il pourra être mis fin au télétravail ( cat 2 de télétravail) dans les conditions suivantes.
19-2 - 1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.
L’entreprise devra y répondre dans un délai de 21 jours calendaires. 19-2- 2 - A la demande de l'employeur
L’entreprise peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler totalement dans les locaux de l'entreprise notamment dans les hypothèses suivantes : les modalités d’exercice seraient jugées insatisfaisantes, réorganisation de l’entreprise, déménagement à l’étranger du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, impossibilité de joindre le salarié durant les plages horaires de disponibilité.
Le responsable hiérarchique informera le salarié par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 14 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
Le salarié disposera d’un délai de 7 jours calendaires pour y répondre.
Article 20 – Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er septembre 2021
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
20-2 Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
A l’issue d’une première période de 6 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires analyseront les premiers effets de cet accord et pourront si nécessaire engager une discussion relative à l’évolution des termes du présent accord (volume, modalités…).
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 12 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
20-3 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant un courrier à l’autre partie.
20-4 Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 31 MAI 2021 en 5 exemplaires,
XXXXX Directeur des Ressources Humaines UES PARROT
