Ce document est destiné aux salariés de l’U.E.S. PASàPAS KPF.
Entre:
Les Sociétés constituant l’U.E.S. PASàPAS KPF :
PASàPAS,
KPF SAS,
GIE PASTAD
Dont le siège commun est situé 51, rue St Georges, 75009 PARIS.
Représentées par leur président :
Pour PASàPAS, Monsieur XXXX en qualité de Représentant du Président, Pour KPF, Monsieur XXXX en qualité de Représentant du Président Pour le GIE PASTAD, Monsieur XXXX en qualité de Président
Ci-après dénommée « les Sociétés constituant l’U.E.S. »
PREAMBULE : PAGEREF _Toc527129161 \h 5 CHAPITRE 1 : ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc527129162 \h 6 ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc527129163 \h 6 ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc527129164 \h 6 ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES PAGEREF _Toc527129165 \h 7 Article 3.1 : PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc527129166 \h 7 Article 3.2 : PERIODE DE TRANSITION PAGEREF _Toc527129167 \h 7 Article 3.3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc527129168 \h 7 Article 3.4 : REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN PAGEREF _Toc527129169 \h 8 Article 3.5 : JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc527129170 \h 8 Article 3.6 : HEURES NON-OUVREES (H.N.O.) PAGEREF _Toc527129171 \h 9 3.6.1 : Définition et bénéficiaires : PAGEREF _Toc527129172 \h 9 3.6.2 : Process de déclenchement : PAGEREF _Toc527129173 \h 9 3.6.3 : Décompte : PAGEREF _Toc527129174 \h 10 3.6.4 : Compensation des H.N.O : PAGEREF _Toc527129175 \h 10 Article 3.7 : ASTREINTE PAGEREF _Toc527129176 \h 11 3.7.1 :Définition : PAGEREF _Toc527129177 \h 11 3.7.5 : Interventions pendant une période d’astreinte : PAGEREF _Toc527129178 \h 13 3.7.6 : Indemnisation de l’astreinte : PAGEREF _Toc527129179 \h 13 Article 3.8 : HEURES SUPPLEMENTAIRES – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc527129180 \h 14 Article 3.9 : PERIODES D’INTER-CONTRATS PAGEREF _Toc527129181 \h 14 Article 3.10 : CONGES PAGEREF _Toc527129182 \h 14 3.10.1 : Période d’acquisition : PAGEREF _Toc527129183 \h 15 3.10.2 : Période de prise des congés : PAGEREF _Toc527129184 \h 15 3.10.3 : Autres dispositions : PAGEREF _Toc527129185 \h 16 Article 3.11 : DON DE JRTT PAGEREF _Toc527129186 \h 16 ARTICLE 4 : MODALITES DE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc527129187 \h 16 ARTICLE 5 : DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc527129188 \h 17 Article 5.1 : CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc527129189 \h 17 Article 5.2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc527129193 \h 18 Article 5.3 : FORFAIT JOURS REDUIT PAGEREF _Toc527129194 \h 18 Article 5.4 : FORFAIT JOURS ET REPOS (JRTT) PAGEREF _Toc527129195 \h 19 ARTICLE 5.5 : SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc527129196 \h 19 ARTICLE 5.6 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc527129197 \h 20 ARTICLE 5.7 REMUNERATION PAGEREF _Toc527129198 \h 21 ARTICLE 6 : DISPOSITIF DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES PAGEREF _Toc527129199 \h 21 Article 6.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc527129200 \h 21 Article 6.2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc527129201 \h 21 Article 6.3 : DUREE DU FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES ET EFFETS PAGEREF _Toc527129202 \h 22 Article 6.4 : DECOMPTE PAGEREF _Toc527129203 \h 23 ARTICLE 7 : MODALITÉ 35 HEURES PAGEREF _Toc527129204 \h 23 Article 7.1 : CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc527129205 \h 23 Article 7.2 : INCIDENCE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ET DECOMPTE PAGEREF _Toc527129206 \h 23 Article 7.3 : DECOMPTE PAGEREF _Toc527129207 \h 23 ARTICLE 8 : TELETRAVAIL PAGEREF _Toc527129208 \h 24 Article 8.1 : CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc527129209 \h 24 Article 8.2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc527129210 \h 24 8.2.1 : Eligibilité : PAGEREF _Toc527129211 \h 24 8.2.2 : Volontariat : PAGEREF _Toc527129212 \h 25 8.2.3 : Avenant au contrat de travail : PAGEREF _Toc527129213 \h 25 Article 8.3 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE PAGEREF _Toc527129214 \h 25 Article 8.4 : MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc527129215 \h 26 Article 8.5 : LIEU DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc527129216 \h 26 Article 8.6 : ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL LIE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc527129217 \h 26 Article 8.7 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc527129218 \h 27 Article 8.8 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc527129219 \h 27 Article 8.9 : PROTECTION DE LA VIE PRIVEE PAGEREF _Toc527129220 \h 28 Article 8.10 : CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc527129221 \h 28 Article 8.11 : DECOMPTE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc527129222 \h 28 Article 8.12 ASSURANCES PAGEREF _Toc527129223 \h 28 Article 8.13 TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc527129224 \h 29 ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc527129225 \h 29 CHAPITRE 2 : GRILLE METIERS PAGEREF _Toc527129226 \h 30 Article 1 : POSITIONNEMENT PAGEREF _Toc527129227 \h 30 Article 2 : GRILLE METIERS PAGEREF _Toc527129228 \h 30 CHAPITRE 3 : ACCORD DE REMUNERATION PAGEREF _Toc527129229 \h 31 PREAMBULE : PAGEREF _Toc527129230 \h 31 Article 1 : STRUCTURE DE LA REMUNERATION ANNUELLE PAGEREF _Toc527129231 \h 31 Article 1.1 : STRUCTURE DE LA REMUNERATION ANNUELLE PAGEREF _Toc527129232 \h 31 Article 1.2 : STRUCTURE DE LA REMUNERATION ANNUELLE « TEAM LEADER » et « DIRECTEUR » : PAGEREF _Toc527129233 \h 32 Article 2 : AVANTAGES ET DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc527129234 \h 32 Article 2.1 : TITRES RESTAURANTS PAGEREF _Toc527129235 \h 32 Article 2.2 : COMPLEMENTAIRE SANTE ET CONTRAT DE PREVOYANCE PAGEREF _Toc527129236 \h 32 Article 3 : ACCORD DE PARTICIPATION PAGEREF _Toc527129237 \h 33 CHAPITRE 4 : DUREE, REVISION, SUIVI ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc527129238 \h 33 Article 1: DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc527129239 \h 33 Article 2 : REVISION PAGEREF _Toc527129240 \h 33 Article 3 : SUIVI PAGEREF _Toc527129241 \h 33 Article 4 : COMMUNICATION PAGEREF _Toc527129242 \h 34 ANNEXE 1 : GRILLE METIERS DE L’U.E.S. PAGEREF _Toc527129243 \h 36 CONSULTANTS PAGEREF _Toc527129244 \h 36 TEAM LEADER PAGEREF _Toc527129245 \h 36 DIRECTEUR PAGEREF _Toc527129246 \h 36 METIERS SUPPORTS DU GIE PASTAD PAGEREF _Toc527129247 \h 36 ANNEXE 2 : LISTE DES FONCTIONS POUVANT RENDRE NECESSAIRE DES ASTREINTES ET H.N.O PAGEREF _Toc527129248 \h 38 ANNEXE 3 : LISTE DES FONCTIONS INDUISANT UNE AUTONOMIE PERMETTANT LA CONCLUSION DE CONVENTION DE FORFAITS EN JOURS PAGEREF _Toc527129249 \h 38 ANNEXE 4 : LISTE DES FONCTIONS PERMETTANT LA CONCLUSION DE CONVENTION DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES PAGEREF _Toc527129250 \h 38
PREAMBULE :
L’U.E.S. réunit des entreprises d’ingénierie informatique, spécialistes des nouvelles technologies et des solutions SAP.
Dans un contexte de forte croissance et d’évolution continue, les salariés des Sociétés constituant l’U.E.S. développent et maintiennent des applications informatiques et des systèmes d'information sur-mesure, basés sur des technologies de pointe.
Par la nature de leur activité de production informatique, qui incluent des prestations d’infogérance et de maintenance informatique nécessitant la mise hors exploitation des installations et systèmes, les Sociétés de l’U.E.S. doivent être en mesure de garantir la continuité de service et la réactivité nécessaire auprès de leurs clients.
De plus, afin de répondre aux besoins évolutifs tout en préservant et développant de façon pérenne et rentable l’activité et les emplois, il est apparu nécessaire aux Parties d’une part, de définir la durée du travail des collaborateurs salariés, ses modalités d’organisation et de répartition ; et d’autre part, d’uniformiser les modalités de rémunérations des salariés des Sociétés constituant l’U.E.S..
Les objectifs poursuivis par le présent accord sont donc les suivants :
Encourager la fidélisation des salariés et capitaliser ainsi sur des compétences mieux à même de répondre aux attentes des clients ;
Renforcer l’engagement des salariés et attirer de nouveaux talents,
Aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée de travail sur l’année, en vue de préserver et développer de façon pérenne et rentable l’activité et les emplois des Sociétés constituant l’U.E.S. ;
Préserver la qualité de vie au travail avec le souci de toujours mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle des salariés des Sociétés constituant l’U.E.S..
Les dispositions décrites ci-dessous prévalent au sein des Sociétés constituant l’U.E.S. à compter du 1er janvier 2019.
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés des Sociétés constituant l’U.E.S. :
GIE PASTAD,
SAS PASàPAS,
SAS KPF.
CHAPITRE 1 : ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent chapitre de l’accord d’U.E.S. a pour objet d’organiser :
Des dispositifs de forfait annuel en jours et de forfait hebdomadaire en heures ;
Les congés payés ;
Les astreintes dans le cadre de l’article L.3121-11 du code du travail et les H.N.O.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385, du 22 septembre 2017 (JO. 23 septembre 2017) relative au renforcement de la négociation collective.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés des Sociétés constituant l’U.E.S., quelle que soit :
La durée de leur temps de travail (temps plein et temps partiel)
Ou/Et la durée indéterminée ou déterminée des contrats de travail
Par salarié, on entend toute personne liée par un contrat de travail, qui le place dans un lien de subordination juridique à l’égard de l’une des Sociétés constituant l’U.E.S. en contrepartie d’une rémunération.
Les salariés dont les contrats de travail sont régis par des dispositions particulières incompatibles avec les aménagements du temps de travail du présent accord sont cependant exclus du bénéfice des dits chapitres :
Les salariés titulaires d’un contrat de formation en alternance (Contrat de professionnalisation ou autres) ;
Les salariés, le cas échéant, employés en qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, à savoir : les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;
Les intérimaires, puisqu’ils ne sont pas salariés des Sociétés constituant l’U.E.S.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES
Article 3.1 : PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail est réparti sur une période de 12 (douze) mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette période est dénommée « période de référence ».
Article 3.2 : PERIODE DE TRANSITION
Les périodes de références appliquées au sein des Sociétés constituant l’U.E.S. étant, avant l’entrée en vigueur du présent accord, décomptées du 1er juin au 31 mai, une période de transition sera nécessaire.
Ainsi, à la clôture de la période de référence 2018/2019 sera le 31 mai 2019 et une période de référence transitoire de 7 mois sera appliquée du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019.
A compter du 1er janvier 2020, le temps de travail sera décompté du 1er janvier au 31 décembre.
Les compteurs de congés N-X acquis à la date du 31 décembre 2018 devront avoir été apurés au 30 juin 2020 au plus tard.
Les JRTT acquis pendant la période de transition devront être apurés au 31 décembre 2019.
Article 3.3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément au Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont inclus dans le temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
les temps consacrés à l’accomplissement des missions professionnelles,
les temps de trajet entre deux lieux de travail,
les temps de formation éligibles se situant pendant l’horaire habituel de travail,
les temps consacrés à la visite médicale dans le cadre de la médecine du travail.
Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel,
les temps passés par les représentants du personnel à des réunions à l’initiative de l’employeur.
Certains temps d'absence ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif, même si certains de ces temps sont rémunérés.
Il en est ainsi notamment pour :
les congés : congés payés annuels, congés pour événements familiaux,
les absences : ponts, maladie, accidents, grève, heures réservées à la recherche d'emploi en cours de préavis,
les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation),
temps de pause.
Article 3.4 : REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN
Il est rappelé que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives, le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Ce repos hebdomadaire inclut le dimanche, par principe.
Par exception et en fonction des nécessités de l’activité des Sociétés constituant l’U.E.S. dans le cadre des dispositions des articles L.3132-12 et L. R.3132-5 du Code du travail, des astreintes et interventions le week-end pourront être programmées et le repos hebdomadaire sera alors donné par roulement.
Ces interventions pourront notamment s’inscrire dans le cadre :
De prestations d’infogérance,
De prestations d’installation de logiciels ou de maintenance informatique nécessitant la mise hors exploitation des installations et systèmes des clients, ou devant être réalisées de façon urgente,
Des prestations pour des clients ne pouvant subir des interruptions de service informatique pour des raisons techniques ou impérieuses de sécurité.
Article 3.5 : JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est une journée de travail non-rémunérée pour les salariés.
Cette journée est fixée par la Direction des Sociétés constituant l’U.E.S., au plus tard le 31 janvier de l’année en cours.
En l’absence d’indication émanant de la Direction des Sociétés constituant l’U.E.S., la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Les salariés posent une JRTT ce jour-là ou peuvent, à défaut, poser un jour de congé. Dans l’hypothèse de la pose d’un JRTT, celle-ci sera considérée être à l’initiative des Sociétés constituant l’U.E.S.. Pour les salariés à temps partiel, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.
Article 3.6 : HEURES NON-OUVREES (H.N.O.)
Il est précisé que les dispositions du présent article se substituent aux dispositions de la convention collective de Branche applicable au sein des Sociétés constituant l’U.E.S. (Bureaux d’Etudes Techniques dites SYNTEC) ayant le même objet, et sans que cette liste ne soit exhaustive, aux dispositions relatives :
Au travail exceptionnel de nuit et notamment à sa rémunération et compensation en repos de toute nature ;
Au travail exceptionnel le week-end, en ce compris le dimanche et les jours fériés à sa rémunération et compensation en repos de toute nature
Les activités des Sociétés constituant l’U.E.S. ne nécessitant pas de travail de nuit récurrent, mais uniquement des interventions ponctuelles dans le cadre de circonstances exceptionnelles liées à l’activité, le présent accord ne traitera pas du travail de nuit régulier ce dernier étant sans objet au sein des Sociétés constituant l’U.E.S..
3.6.1 : Définition et bénéficiaires :
Les H.N.O. correspondent aux interventions ponctuelles réalisées sous astreinte ou non avant 7 heures et au-delà de 19 heures en semaine, durant les week-ends et les jours fériés.
Il s’agit donc d’interventions qui sont imprévues (en cas d’astreinte) ou planifiées à l’avance mais ponctuelles et limitées dans le temps.
Ces interventions font partie intégrante du temps de travail effectif.
Les salariés susceptibles d’effectuer des H.N.O. en raison de la nature de leur fonction au sein des Sociétés constituant l’U.E.S. sont listés en annexe 2 au présent accord.
3.6.2 : Process de déclenchement :
Les H.N.O. peuvent être réalisées :
Soit dans le cadre de périodes d’astreinte par les salariés s’étant porté volontaire ou ayant été, à défaut, désigné par la Direction des Sociétés constituant l’U.E.S. ;
Soit sur demande du responsable hiérarchique en fonction des impératifs de service tels que, notamment :
Opérations avec des arrêts d’environnement des clients ;
Réalisation des changements, des évolutions et des projets nécessitant une intervention en dehors des heures ouvrées du client ;
Réalisation des opérations avec des arrêts d’environnement opérationnel des systèmes internes à l’U.E.S..
3.6.3 : Décompte :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les H.N.O. sont indiquées dans le décompte de temps. Ce temps d’intervention est indiqué sur le compteur de chaque salarié sous la dénomination H.N.O. dans le logiciel interne de suivi.
3.6.4 : Compensation des H.N.O :
Les H.N.O. font l’objet d’une compensation financière ou d’une compensation sous forme d’un repos compensateur tel que défini à l’article 3.8. du présent accord.
La compensation financière est de :
60 euros bruts par heure d’intervention pour les heures de HNO effectuées entre 7h le samedi matin et 19h le samedi soir
90 euros bruts par heure d’intervention pour les heures de HNO effectuées entre 19h le soir et 7h le matin
90 euros bruts par heures d’intervention pour les heures de HNO effectuées entre 19h le samedi et 7h le lundi matin ainsi que pendant les jours fériés.
En cas d’heures incomplètes ces montants seront proratisés.
Les compensations financières versées en application du barème ci-dessus incluent les majorations pour heures supplémentaires et autres majorations ou compensations financières prévues par la Loi et applicables en fonction des horaires de travail effectués en H.N.O.
3.6.5. Interventions de salariés ayant conclu des conventions annuelles de forfaits en jours en H.N.O.
Le temps de travail des salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours n’étant pas décompté en heures, ces derniers ne sont pas éligibles à la compensation des H.N.O définie à l’article 3.6.4 du présent chapitre de l’accord.
Les interventions des salariés ayant conclu des conventions annuelles de forfait en jours en H.N.O. le week-end donneront toutefois lieu au versement de primes dont le montant sera déterminé selon les formules suivantes :
Pour une intervention de moins d’une demi-heure le samedi :
15 euros bruts
Pour une intervention de moins d’une demi-heure le dimanche :
22,5 euros bruts
Pour une intervention d’une durée supérieure à une demi-heure et inférieure à deux heures le samedi :
60 euros bruts
Pour une intervention d’une durée supérieure à une demi-heure et inférieure à deux heures le dimanche :
90 euros bruts
Pour une intervention d’une durée supérieure à deux heures et inférieure à quatre heures le samedi :
120 euros bruts
Pour une intervention d’une durée supérieure à une deux heures et inférieure à quatre heures le dimanche :
180 euros bruts
Pour une intervention de plus de 4 heures le samedi :
240 euros bruts
Pour une intervention de plus de 4 heures le dimanche :
360 euros bruts
Article 3.7 : ASTREINTE
3.7.1 :Définition :
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'Employeur, doit être en mesure d'intervenir en dehors des horaires habituels de travail pour accomplir un travail requis par sa fonction au service de l'Entreprise, en fonction notamment des engagements commerciaux et/ou techniques contractualisés vis-à-vis de la clientèle.
Une période d’astreinte n’est pas considérée comme un temps de travail effectif.
Conformément au code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du travail.
3.7.2 : Objet de l’astreinte :
Le régime d’astreinte, tel que prévu par le présent accord, a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de l’entreprise, la continuité de la gestion de l’activité des Sociétés constituant l’U.E.S., de certains matériels, équipements et logiciels nécessaires à l’activité desdites Sociétés par une intervention rapide de salariés désignés à cet effet.
La mise en place de l’astreinte est indispensable aux activités des Sociétés constituant l’U.E.S qui ont l’obligation de répondre aux besoins d’une clientèle à tout moment.
3.7.3 : Périodes des astreintes :
Les périodes d’astreinte couvrent de manière générale les périodes de jour comme de nuit et peuvent être positionnées durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les jours fériés ou habituellement non travaillés, tels que les samedis et dimanches.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service sur :
une durée moyenne prévisible de 24 heures durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les jours fériés ou habituellement non travaillés, tels que les samedis et dimanches ;
une amplitude maximale allant de 18 heures, le soir, à 9 heures, le matin, en semaine et en dehors des jours fériés ou habituellement non travaillés tombant en semaine.
3.7.4 : Désignation des personnes sous astreinte :
Les salariés occupant les fonctions listées à l’annexe 2 du présent accord sont amenés à effectuer des astreintes.
Les Sociétés constituant l’U.E.S. détermineront, en fonction de leurs besoins, les salariés qui relèveront du dispositif d’astreinte, prioritairement parmi les salariés volontaires.
A défaut de volontaires, les salariés susceptibles d’assumer des astreintes sont identifiés par la Direction des Sociétés constituant l’U.E.S., au regard de leurs fonctions, des compétences qu’ils maîtrisent et de la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail envisagés.
Le salarié est informé, par tout moyen approprié, au plus tard 5 jours calendaires avant le début de l’astreinte, des périodes d’astreinte par la communication, par son responsable hiérarchique, de son planning d’astreinte.
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.
Le contrat de travail des futurs embauchés prévoira le principe de l’astreinte.
3.7.5 : Interventions pendant une période d’astreinte :
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et s’il est sollicité pour une intervention, devra mettre tout en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce dans un délai raisonnable. Dans le cas d’une intervention sur site, le salarié devra pouvoir s’y rendre dans un délai d’une heure maximum.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié appelé se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir, par tout moyen approprié, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique.
Pour les salariés en décompte horaire et pour les salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire en heures (articles 6 et 7 du présent chapitre de l’accord), les interventions réalisées pendant les périodes d’astreintes feront l’objet de déclarations par les salariés et seront décomptées et rémunérées comme du temps de travail effectif.
Les interventions pendant des Heures Non Ouvrées (H.N.O.) seront rémunérées conformément aux dispositions de l’article 3.6.4 du présent chapitre du présent accord.
Pour les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, les interventions seront décomptées et rémunérées conformément à l’article 3.6.5 du présent chapitre de l’accord.
Le temps d’intervention devra être décompté à compter de la réception de la demande et jusqu’à sa clôture conformément au ticket adressé au client pour suivi.
Le temps d’intervention est décompté de la manière suivante :
temps d’intervention sur site : le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié quitte son domicile et se termine à l’instant du retour du salarié à son domicile.
temps d’intervention téléphonique/informatique à distance : le décompte du temps d’intervention débute 15 minutes après que le salarié ait été contacté et se termine à la fin de l’intervention téléphonique ou lors de la déconnexion via le réseau informatique utilisé pour l’intervention.
Le salarié dispose, à cet effet, d’un téléphone mobile fourni par les Sociétés constituant l’U.E.S..
3.7.6 : Indemnisation de l’astreinte :
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie financière, versée dans les deux mois suivant l’astreinte.
Cette contrepartie financière, dite prime d’astreinte, est fixée à un montant horaire forfaitaire de :
4,50 euros bruts pour les astreintes récurrentes ;
10,00 euros bruts pour les astreintes ponctuelles.
Dans les cas où la durée de l’astreinte serait inférieure à 1 heure, le montant de la rémunération de l’astreinte sera calculé pro rata temporis.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures à compter du 1er janvier 2019 au sein des Sociétés constituant l’U.E.S.
Il est rappelé que les salariés amenés à effectuer des heures supplémentaires peuvent choisir d’opter pour une compensation sous forme de « repos compensateur de remplacement » dans les conditions prévues à l’article 3.6.4 du présent accord. Le taux unique retenu pour la définition du repos compensateur de remplacement est de 150%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires effectuées.
Les heures de repos acquises au titre du « repos compensateur de remplacement » doivent ensuite être utilisées selon les modalités suivantes :
Lors de leur acquisition, elles sont placées sur un compteur dédié
Elles doivent être prises obligatoirement par tranche minimale de 4 heures (par demi-journée) au cours de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de leur année d’acquisition
Afin de garantir la prise effective des repos, elles doivent être effectivement prises avant le 31 décembre de leur année d’acquisition, à défaut elles sont perdues.
Article 3.9 : PERIODES D’INTER-CONTRATS
Au sens du présent accord, une période d’Inter-contrats se définit comme une période pendant laquelle le salarié est en instance d’affectation entre deux missions chez des clients ou dans les locaux de l’entreprise par suite des circonstances de l’activité.
Sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'Employeur, le salarié - sans être tenu de demeurer à son lieu de résidence - doit être en mesure de rejoindre le lieu de travail désigné par l’Entreprise (chez un client ou autre) dans un délai maximum de 4 heures, afin d’y accomplir, à la différence de l’astreinte sur ses horaires habituels de travail, un travail ou une formation au service de l'Entreprise.
Le salarié doit toujours informer son responsable hiérarchique, dans un délai de 24 heures qui court à compter du début de cette période d’inter-contrat, du lieu où il se trouve pendant celle-ci.
Article 3.10 : CONGES
Il est précisé que les dispositions du présent article se substituent aux dispositions de la convention collective de Branche applicable au sein des Sociétés constituant l’U.E.S. (Bureaux d’Etudes Techniques dites SYNTEC) ayant le même objet, et sans que cette liste ne soit exhaustive, aux dispositions relatives :
Aux périodes d’acquisition et de prise de congés payés,
Aux jours de fractionnement,
Aux congés d’ancienneté.
Ainsi, les règles applicables en matière de congés payés sont les suivantes.
3.10.1 : Période d’acquisition :
Conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période d’acquisition des congés est fixée par le présent accord en dérogation de la période de référence standard.
Les droits à congés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année précédente à compter du 1er janvier 2020.
Un collaborateur travaillant à temps complet présent pendant toute la période d’acquisition, bénéficie de 25 jours ouvrés de congés.
Pour l’exercice transitoire du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019, la période d’acquisition de congés payés sera limitée à 7 mois.
Un collaborateur travaillant à temps complet présent pendant toute la période d’acquisition, bénéficiera de 14,5 jours ouvrés.
3.10.2 : Période de prise des congés :
La période de prise des congés est de 12 (douze) mois, c'est-à-dire du 1er janvier de l’année en cours au 31 décembre de l’année en cours.
Le salarié est tenu de poser son solde de congés avant le 31 décembre de l’année en cours.
Avec l’accord de sa hiérarchie et des Ressources Humaines, la période de prise de congés peut exceptionnellement être étendue jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Les jours de congés non pris à la fin de la période de prise de congés seront perdus.
Conformément au droit du travail, le salarié doit poser au moins 3 semaines entre le 1er juillet et le 31 aout (période de congé principale), dont au moins 2 semaines consécutives.
Au moins une de ces semaines devra soit comprendre, soit précéder la journée du 15 août.
Afin de répondre à nos engagements de qualité et de satisfaction client, les aménagements relatifs à la prise de congés payés pourront être adaptés à la demande du collaborateur, et en accord avec son Team Leader.
En principe, les congés payés sont pris l'année de référence suivant la période d'acquisition. Avec l’accord de l'Employeur, le salarié peut prendre ses congés par anticipation.
Les congés acquis au cours de la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 devront être pris avant le 1er juin 2020.
Les congés acquis au cours de la période transitoire du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019 devront avoir été posés le 31 décembre 2020.
3.10.3 : Autres dispositions :
Les journées de congés supplémentaires au titre de l’ancienneté du salarié, acquises dans les conditions prévues par la convention collective de Branche applicable au sein des Société constituant l’U.E.S. (Bureaux d’Etudes Techniques dites SYNTEC) sont créditées à son compteur la période suivant son acquisition.
Les Sociétés constituant l’U.E.S. ont décidé de supprimer les jours de fractionnement à compter du 1er janvier 2019.
Article 3.11 : DON DE JRTT
Le don de jours de JRTT permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris et d’en faire bénéficier un autre salarié, s'il remplit les conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce don doit respecter la législation en vigueur.
ARTICLE 4 : MODALITES DE TEMPS DE TRAVAIL
Le présent accord détaille trois modalités de temps de travail.
Chacune répond à un besoin opérationnel ou stratégique :
Article 5 : DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés éligibles à cette modalité d’organisation de leur temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, afin de leur faciliter l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés occupent le plus souvent des fonctions de management ou des responsabilités opérationnelles les amenant à être en contact direct des clients.
La liste des fonctions types autorisant la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours dans le cadre du présent accord figure à l’annexe 3.
Article 6 : DISPOSITIF DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES
Les salariés concernés par cette convention hebdomadaire représentent une part importante de l’effectif des Sociétés constituant l’U.E.S..
Ce sont les salariés exerçant des fonctions de production, réalisant l’ensemble des prestations destinées aux clients des Sociétés constituant l’U.E.S..
La nature variable de leur activité de prestation de service permet de forfaitiser leur durée hebdomadaire du travail.
La liste des fonctions types autorisant la conclusion d’une convention de forfait hebdomadaire en heures dans le cadre du présent accord figure à l’annexe 4.
Article 7 : MODALITÉ 35 HEURES
Les salariés n’entrant pas dans le cadre des modalités précédentes, pour des raisons d’autonomie, de contrat (alternance…), sont soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 Heures.
ARTICLE 5 : DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 5.1 : CHAMPS D’APPLICATION
Compte tenu de l’activité des Sociétés constituant l’U.E.S., certains salariés disposent nécessairement d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions. Ils disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Le présent article s’applique aux salariés cadres et non cadres, quelle que soit leur position conventionnelle au sein de la convention collective Bureaux d’études techniques (dites SYNTEC) et leur niveau de rémunération, dès lors :
Qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein des Sociétés constituant l’U.E.S. ;
Que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.
La liste des fonctions types ouvrant la possibilité de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours figure à l’annexe 3 du présent accord.
Cette liste n’est pas exhaustive et les Sociétés constituant l’U.E.S. se réservent la possibilité de soumettre au forfait annuel en jours des salariés qui rempliraient, de par leurs fonctions, les conditions ci-dessus énoncées.
Article 5.2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d'une convention individuelle dans un contrat de travail ou de type avenant au contrat de travail.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail fera référence au présent accord et énumérera :
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
L’entretien annuel de suivi du forfait.
Il est rappelé que le refus de signer un avenant contractuel instituant le forfait jour ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Le bulletin de paie indiquera le forfait jours ainsi que le nombre de jours fixé pour l'année.
Un compteur figurant sur le bulletin de salaire permettra un suivi mensuel du nombre de jours travaillés ainsi que de l’utilisation des jours de congés et de JRTT.
Le nombre maximum de jours des conventions individuelles de forfait en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
La période de référence du forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Lors de chaque embauche sera défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
Des retenues sur salaire peuvent être faites en cas d’absence injustifiée et/ou non rémunérée conformément aux dispositions légales ou lorsqu’un salarié quittant définitivement l’une ou l’autre des Sociétés constituant l’U.E.S. a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis à la date de son départ.
Dans ce cas, le salaire journalier sera calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours qu'elle rémunère en incluant donc les congés payés et les jours fériés tombant un jour ouvré.
Article 5.3 : FORFAIT JOURS REDUIT
En accord entre le salarié et la Direction des Sociétés constituant l’U.E.S., il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours définis dans l'article 5.2.
Dans ce cas, les jours travaillés au cours de la semaine ou du mois seront fixés dans la convention individuelle de forfait jours réduit.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours définis dans sa convention individuelle de forfait jours. Dans ce cas, la charge de travail doit tenir compte du forfait jours réduit convenu.
Article 5.4 : FORFAIT JOURS ET REPOS (JRTT)
Chaque année, les salariés disposent de jours de repos, appelés JRTT, dont le nombre est égal, pour les salariés travaillant le nombre de jours maximum prévu à l’article 5.2 ci-dessus, au nombre total de jours dans l’année calendaire duquel est déduit :
Les jours de fin de semaine (samedi et dimanche),
Les jours fériés s’ils ne sont pas positionnés un samedi ou un dimanche,
Les congés payés et,
218 jours du forfait.
En conséquence, le nombre de JRTT varie d’une année sur l’autre. Ils sont acquis mensuellement.
Il est entendu que toute absence non assimilée à du travail effectif réduira, à due proportion, le nombre de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence.
Tous les ans, au plus tard avant la fin de l'année, la Commission de Suivi est informée du nombre de jours de repos dont les salariés disposeront l’année suivante.
La prise des JRTT est libre, sous condition de validation par sa hiérarchie.
Néanmoins, les Sociétés constituant l’U.E.S.se réservent le droit d’imposer les dates de la moitié des jours de repos (JRTT) de l’année en cours, arrondi à l’inférieur. La programmation de ces JRTT dits « collectifs » sera annoncée et diffusée aux salariés au plus tard le 31 janvier pour l’exercice en cours.
Les jours de repos sont utilisés pendant l’année en cours et ne sont pas reportés.
Les jours de repos peuvent être pris par les salariés en journées ou demi-journées.
ARTICLE 5.5 : SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte du temps de travail effectif se fait en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.
Le salarié déclare, régulièrement, le positionnement et la catégorie des jours travaillés et non travaillés sur l'application informatique prévue à cet effet.
Cette saisie est finalisée au plus tard le dernier jour ouvré du mois de décompte des jours effectués.
Un contrôle et un bilan du nombre de jours travaillés est établi par les Sociétés constituant l’U.E.S. à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié concerné.
L'application informatique permet aux salariés de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d'obtenir un bilan mensuel des jours par catégorie de jours : jours de congés, jours de repos, jours de congés spéciaux, jours d'arrêt maladie, jours travaillés.
Un état annuel des jours travaillés est produit par les Sociétés constituant l’U.E.S. à partir de ces états auto-déclaratifs des salariés issus de l'application informatique.
Ces états permettent de réaliser l’entretien individuel de forfait jours avec les salariés intéressés. Une analyse de ces états est mise à disposition de la Commission de Suivi chaque année.
ARTICLE 5.6 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les Sociétés constituant l’U.E.S. doivent veiller à ce que la charge de travail de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ainsi que l’amplitude de leurs journées d’activités demeurent raisonnables, et ce, afin de préserver le droit à la santé et au repos ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
En conséquence, les Sociétés constituant l’U.E.S. assurent un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude raisonnable de leurs journées de travail. Ces sujets sont régulièrement suivis par les supérieurs hiérarchiques à l’occasion de réunion d’équipes portant sur l’activité et les projets en cours ainsi que la répartition des tâches entre les salariés.
En sus de ce suivi régulier, un entretien par an est organisé pour évoquer spécifiquement la charge individuelle de travail des salariés, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Cet entretien a notamment pour objectif de faire le bilan sur les modalités d’organisation individuelles et collectives de la charge de travail, les temps de trajet, l’amplitude des journées de travail, le nombre de jours travaillés et de repos, et ce, afin de s’assurer d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le cas échéant, si des difficultés inhabituelles et persistantes apparaissent dans la gestion de la charge de travail du salarié, elles devront être constatées d’un commun accord par le salarié et le responsable hiérarchique et faire l’objet de mesures, consignées par écrit, permettant de résoudre durablement la problématique de surcharge en augmentant notamment les délais de traitement et/ou en réallouant certaines tâches à d’autres salariés.
En sus de l’entretien annuel, tout salarié pourra demander un entretien supplémentaire au cours de l’année. La Direction des Ressources Humaines des Sociétés constituant l’U.E.S. organisera alors cet entretien dans le mois suivant la demande du salarié.
Par ailleurs, en cas d’accroissement inhabituel de la charge de travail, un ou plusieurs entretiens spécifiques supplémentaires pourront être organisés.
Enfin, dans le cadre de son activité, le salarié sera responsable d’informer par tout moyen son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et/ou anormale sa charge de travail dont ce dernier n’aurait pas connaissance. La Direction des Ressources Humaines des Sociétés constituant l’U.E.S. aura alors l’obligation de recevoir le salarié sans délai et au plus tard dans les 8 jours de l’alerte donnée par le salarié et de prendre des mesures permettant de traiter la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion sont exposées à l’article 9 du présent chapitre de l’accord. Elles sont applicables aux salariés en forfaits en jours, et ce, nonobstant le fait que ces derniers soient libres d’organiser de manière autonome leur activité.
Enfin, afin de prévenir les risques éventuels du forfait jours sur la santé physique et morale, il est instauré la possibilité, à la demande du salarié, de bénéficier d’une visite médicale distincte.
ARTICLE 5.7 REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 6 : DISPOSITIF DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES
Les Sociétés constituant l’U.E.S. constatent la nécessité de mettre en place un mécanisme de forfait horaire hebdomadaire compte tenu de contraintes spécifiques rencontrées par certains salariés.
Article 6.1 : CHAMP D’APPLICATION
Les conventions individuelles de forfait hebdomadaire en heures peuvent être proposées aux salariés exerçant des fonctions de production, réalisant l’ensemble des prestations destinées aux clients des Sociétés constituant l’U.E.S..
La liste des fonctions types autorisant la conclusion d’une convention de forfait hebdomadaire en heures dans le cadre du présent accord figure à l’annexe 4.
Article 6.2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Le forfait hebdomadaire en heures individuel suppose une certaine autonomie dans l'organisation de l’emploi du temps.
Toutefois, il est rappelé que l'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps n'exclut pas la possibilité, pour les Sociétés constituant l’U.E.S., d'imposer au salarié d'effectuer un travail qui commence à un horaire fixe.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d'une convention individuelle dans un contrat de travail ou de type avenant au contrat de travail.
Le contrat de travail ou l’avenant contractuel fera référence au présent accord et énumérera :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le forfait indiquant le volume d’heures à la semaine,
Le nombre de JRTT sur la base d’une année complète,
La rémunération correspondante.
Le refus de signer un avenant contractuel instituant le forfait en heures ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Le bulletin de paie indiquera le volume du forfait.
Article 6.3 : DUREE DU FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES ET EFFETS
Le forfait hebdomadaire en heures est fixé à 40 heures par semaine de travail effectif, soit 5 heures de plus que la durée légale hebdomadaire.
Le forfait hebdomadaire en heures inclut 5 heures supplémentaires hebdomadaires compensées par :
10 jours de repos (dits JRTT) par année complète correspondant à un repos compensateur de remplacement d’une partie des heures supplémentaires du forfait.
Une rémunération forfaitaire incluant la rémunération des heures travaillées, ainsi que la majoration d’heures supplémentaires au taux de 25%, pour les heures supplémentaires non compensées par l’octroi de JRTT.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé prorata temporis et arrondi à l’entier supérieur.
Le décompte des jours de repos compensateur de remplacement (JRTT) est effectué entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
La prise des JRTT est libre, sous condition de validation par sa hiérarchie.
Néanmoins, les Directions des Sociétés constituant l’U.E.S. se réservent le droit d’imposer les dates de la moitié des jours de repos compensateur (JRTT) de l’année en cours, arrondi à l’inférieur. La programmation de ces JRTT dits « collectifs » sera annoncée et diffusée aux salariés au plus tard le 31 janvier pour l’exercice en cours.
Les JRTT sont utilisés pendant l’année en cours et ne sont pas reportés.
Les JRTT peuvent être pris par les salariés en journées ou demi-journées.
Article 6.4 : DECOMPTE
Le décompte du temps de travail effectif se fait en heures.
Le salarié déclare, régulièrement, le positionnement et la catégorie des heures travaillées et non travaillés sur l'application informatique prévue à cet effet.
Cette saisie est finalisée au plus tard le dernier jour ouvré du mois de décompte des heures effectuées.
Un contrôle et un bilan du nombre d’heures de travail effectif est établi par les Sociétés constituant l’U.E.S. à la fin de chaque mois, pour chaque salarié concerné.
L'application informatique permet aux salariés de saisir de manière auto-déclarative leurs absences.
ARTICLE 7 : MODALITÉ 35 HEURES
Article 7.1 : CHAMPS D’APPLICATION
Le présent article s’applique à tous les salariés des Sociétés constituant l’UE.S. dont le temps de travail n’est pas prévu dans le cadre des dispositifs de forfait jours et de forfait heures précités aux articles 5 et 6 du présent chapitre de l’accord.
Article 7.2 : INCIDENCE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ET DECOMPTE
Le dispositif 35 heures hebdomadaires implique des horaires de travail fixes, sans prise de repos compensateur d’aucune sorte.
Article 7.3 : DECOMPTE
Le décompte du temps de travail se fait en heures et fait l’objet d’un suivi et d’un décompte individualisé sur une base auto-déclarative.
Le salarié déclare, régulièrement, ses heures travaillées et non travaillés sur l'application informatique prévue à cet effet.
Cette saisie est finalisée au plus tard le dernier jour ouvré du mois de décompte des heures effectuées.
Un contrôle et un bilan du nombre d’heures travaillées est établi par les Sociétés constituant l’U.E.S. à la fin de chaque mois, pour chaque salarié concerné.
L'application informatique permet aux salariés de saisir de manière auto-déclarative leurs absences.
Le cumul d’heures est indiqué dans la fiche de paie mensuelle.
ARTICLE 8 : TELETRAVAIL
Article 8.1 : CHAMPS D’APPLICATION
Le télétravail désigne, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux et vise le travail au domicile du salarié ou dans un espace dédié aménagé (type espace de coworking).
Article 8.2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
8.2.1 : Eligibilité :
Le télétravail repose sur le double volontariat et ne peut être imposé ni par l’employeur ni par le salarié hors circonstances exceptionnelles et ponctuelles.
Sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
L’éligibilité des salariés au télétravail sera évaluée par les Directions des Sociétés constituant l’U.E.S. en fonction des critères ci-dessous :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Expérience professionnelle permettant de bénéficier d’une autonomie suffisante pour ne pas nécessiter de soutien managérial de proximité
Répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer de :
un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation,
une connexion internet à haut débit,
Les décisions de refus d’éligibilité au télétravail devront être justifiée par écrit au regard des critères ci-dessus.
Les décisions de refus des Directions des Sociétés constituant l’U.E.S. pourraient également résulter des causes suivantes d’exclusion :
Fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Impossibilité matérielle et/ou technique.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance.
8.2.2 : Volontariat :
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
8.2.3 : Avenant au contrat de travail :
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
Le télétravail étant à l’initiative du salarié, aucune prime, ni indemnité de télétravail ou remboursement de frais ne sera accordé, même pour les salariés dont la résidence principale est en province ou bien ceux qui font des travaux dans leur logement pour y aménager un espace de travail.
Article 8.3 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou les Directions des Sociétés constituant l’U.E.S. pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois.
Une période d’adaptation de deux mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des Parties. Pendant cette période, chacune des Parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Ces dispositions figurent dans l’avenant de passage en télétravail.
En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative des Sociétés constituant l’U.E.S., sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Article 8.4 : MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.
Les salariés en télétravail devront être présents dans les locaux des Sociétés constituant l’U.E.S. ou au sein de leur établissement de rattachement, à minima un jour par mois ou sur demande de leur supérieur hiérarchique, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5jours ouvrés.
Un entretien annuel avec le salarié, porteront notamment sur ses conditions d’activité et sa charge en télétravail.
Article 8.5 : LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou dans un espace dédié de type « coworking », déclaré auprès du service des Ressources Humaines.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra les Directions des Sociétés constituant l’U.E.S. en indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du service, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Article 8.6 : ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL LIE AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, les Sociétés constituant l’U.E.S. fournissent, installent et entretiennent les équipements nécessaires à son activité. Ces équipements se composent de :
Un ordinateur PC portable ;
L’ensemble des logiciels des Sociétés constituant l’U.E.S. sont fournis sur l’ordinateur portable ou par le biais de l’accès à distance au serveur desdites Sociétés ;
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié doit prendre connaissance des consignes qui lui sont remises et de les respecter scrupuleusement.
Ce matériel restant la propriété des Sociétés constituant l’U.E.S., le salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.
Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par les Sociétés constituant l’U.E.S. est formellement interdite.
Le salarié s’engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques des Sociétés constituant l’U.E.S. pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement de travail confié.
Article 8.7 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations de discrétion et de confidentialité applicables à tous les salariés des Sociétés constituant l’U.E.S..
Dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail, le salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 8.8 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit immédiatement en informer le département Ressources Humaines du personnel des Sociétés constituant l’U.E.S. et transmettre les justificatifs médicaux correspondants au plus tard dans les quarante-huit (48) heures.
L’accident qui survient au salarié est présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu pendant l’exécution du contrat de travail, s’il se produit à son domicile entre 09 heures et 18 heures.
Article 8.9 : PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
Le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.
Article 8.10 : CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production et les critères de résultats qui seront notamment exigés du salarié au cours de la période de télétravail demeurent équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux des Sociétés constituant l’U.E.S..
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié devra contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors des un entretien annuel.
Article 8.11 : DECOMPTE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés en télétravail seront tenus des obligations déclaratives en matière de suivi du temps de travail applicables à la modalité d’organisation du temps de travail prévue à leur contrat.
Le suivi des heures et/ou des jours travaillés sera effectué grâce à l’application informatique dédiée.
Il est rappelé que pour être rémunérées, les heures supplémentaires doivent être préalablement demandées par la hiérarchie.
En cas d’impossibilité de réaliser les tâches imparties dans le cadre des horaires réguliers de travail ou du forfait en heures hebdomadaire, le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique et valider le volume d’heures supplémentaires nécessaires de manière préalable et par écrit.
Article 8.12 ASSURANCES
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile étendue au télétravail.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Article 8.13 TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, grèves, pics de pollution, pandémies par exemple) pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Sauf en cas de pandémies, le télétravail occasionnel est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Dès qu’il prend la décision de le mettre en œuvre, le salarié doit en informer immédiatement par email son manager et la direction des ressources humaines, en indiquant le motif de mise en œuvre.
ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur le respect des durées minimales de repos.
Sauf urgence et dès lors qu’il n’est pas d’astreinte, le salarié doit pratiquer une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, les Ressources Humaines des Sociétés constituant l’U.E.S. prennent toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Sauf circonstances exceptionnelles et, dans une telle hypothèse uniquement à la demande de son responsable hiérarchique, il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…).
Sauf pour fournir des informations indispensables à la continuité de l’activité de l’entreprise, un salarié n’est pas non plus tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations qu’il reçoit pendant une telle période.
CHAPITRE 2 : GRILLE METIERS
Article 1 : POSITIONNEMENT
Les qualifications de la convention collective nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils seront les seules applicables au sein des Sociétés constituant l’U.E.S..
Le choix de la qualification des salariés sera déterminé en fonction de :
L’inventaire des postes existants,
Le positionnement de ces postes sur les grilles de classification des Cadres et ETAM en appliquant les 4 critères d'égale importance :
Le contenu de l'activité et la responsabilité dans l'organisation du travail ;
L’autonomie, l'initiative et l'adaptation,
La technicité et l'expertise,
L’expérience et la formation.
Le positionnement individuel
La vérification de la cohérence
Cet arbitrage sera réalisé par un collège de Team-Leaders et Directeurs.
Article 2 : GRILLE METIERS
En sus du positionnement lié aux classifications de la convention, les Sociétés constituant l’U.E.S. établissent, par le présent accord et après consultation des membres du CSE, une classification métiers interne.
Cette classification fait l’objet de l’annexée 1 du présent accord et sera revue régulièrement avec le CSE.
CHAPITRE 3 : ACCORD DE REMUNERATION
PREAMBULE :
L’objet du présent accord est d’harmoniser les modalités de rémunérations des salariés des Sociétés constituant l’U.E.S..
Ainsi, cet accord annule et remplace dans toutes leurs dispositions, tous les accords, usages ou décisions unilatérales en vigueur préalablement dans les Sociétés constituant l’U.E.S, qu’elles soient relatives à la rémunération « fixe », « variable », ou liées directement ou indirectement à « la redistribution de résultat », au « salaire de référence », à « l’épargne salariale », ou à toutes formes de primes exceptionnelles ou non, ainsi qu’à l’ensemble des « avantages » sociaux proposés aux salariés des Sociétés constituant l’U.E.S..
Par ailleurs, les rémunérations variables individuelles définies au présent article se substituent, quelle que soit leur date de versement au cours de l’exercice, à la prime de vacances prévues par la convention collective de branche des bureaux d’études techniques (dite SYNTEC), à laquelle les Parties conviennent de déroger.
Article 1 : STRUCTURE DE LA REMUNERATION ANNUELLE
Article 1.1 : STRUCTURE DE LA REMUNERATION ANNUELLE
Dans un but de simplification et d’harmonisation, il est convenu entre les parties qu’à compter du 1er janvier 2019, que la composition de la rémunération annuelle sera la même pour tous les salariés de l’U.E.S., à l’exception des « Team Leader » et « Directeur », et des métiers appartenant aux fonctions « Commerces » et « Recrutements » des Sociétés constituant l’U.E.S., tels que définie en annexe 1 « GRILLE METIER » du présent accord, à savoir :
► Salaire fixe de référence :
salaire mensuel brut sur 12 mois.
► Rémunération variable annuelle et individuelle :
Une rémunération variable annuelle correspondant à l’atteinte d’objectifs personnels dont les critères et les règles de calcul seront fixés unilatéralement par les directions des Sociétés constituant l’U.E.S. et transmis lors de l'entretien annuel.
A 100 % des objectifs annuels atteints, cette prime correspondra à un demi-mois de salaire mensuel brut, calculé sur la moyenne des douze (12) mois précédents.
Cette prime sera calculée annuellement et payée avec la paye du mois suivant la date de l’entretien annuel d’évaluation qui se tient en principe à la date d’anniversaire d’entrée du salarié dans l’une des Sociétés constituant l’U.E.S.. Cette prime étant annuelle, elle s’entend congés payés inclus
Article 1.2 : STRUCTURE DE LA REMUNERATION ANNUELLE « TEAM LEADER » et « DIRECTEUR » :
La nature des responsabilités des salariés « Team Leader », « Directeur » et appartenant aux fonctions « Commerces » et « Recrutements » des Sociétés constituant l’U.E.S., tels que définie en annexe 1 « GRILLE METIER » du présent accord, ne permettent pas d’harmoniser la structure de leur rémunération variable annuelle et individuelle.
Leur rémunération sera donc ainsi constituée :
► Salaire fixe de référence :
Salaire mensuel brut sur 12 mois.
► Rémunération variable annuelle et individuelle :
Le montant maximal de la rémunération variable à 100 % des objectifs annuels atteints est fixé dans le contrat de travail ou dans les avenants contractuels.
Les objectifs annuels sont fixés par la Direction des Sociétés constituant l’U.E.S. et communiqués au salarié le 31 décembre au plus tard pour l’exercice suivant.
La rémunération variable est versée au cours du premier trimestre de l’exercice suivant celui au titre duquel les objectifs ont été fixés, soit au plus tard le 31 mars de l’exercice N+1. Cette prime étant annuelle, elle s’entend congés payés inclus
Article 2 : AVANTAGES ET DISPOSITIONS DIVERSES
Article 2.1 : TITRES RESTAURANTS
L’attribution et la valeur des titres restaurant sont, à la date de signature du présent accord, déjà harmonisées.
La valeur faciale du titre est fixée à 8,50 €.
La participation patronale représente 60%,
La part salariale représente 40%.
Article 2.2 : COMPLEMENTAIRE SANTE ET CONTRAT DE PREVOYANCE
Les contrats de prévoyance et de complémentaire santé, applicables à l’ensemble des salariés des Sociétés constituant l’U.E.S. sont déjà harmonisés.
Article 3 : ACCORD DE PARTICIPATION
Les accords actuellement en vigueurs au sein des Sociétés constituant l’U.E.S. seront applicables aux résultats de l’exercice 2018.
Ils seront dénoncés ultérieurement afin de négocier, avec le CSE, un nouvel accord applicable à l’ensemble des Sociétés constituant l’U.E.S. pour les résultats liés à l’exercice 2019.
CHAPITRE 4 : DUREE, REVISION, SUIVI ET COMMUNICATION
Article 1 : DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions décrites dans cet accord prévalent au sein des Sociétés constituant l’U.E.S. à compter du 1er janvier 2019 pour une durée indéterminée.
Toute disposition antérieure ne sera plus applicable à compter de cette date.
Article 2 : REVISION
Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai 3 mois de préavis, qui débute après la notification de l’ensemble des signataires.
En cas de dénonciation de du présent accord, il appartiendra aux Sociétés constituant l’U.E.S., de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, Elles devront convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation. Le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Toute demande de révision sera notifiée par une partie à l’autre partie par LRAR avec un projet. Les Parties se rencontreront dans un délai de 2 mois suivant cette notification.
Article 3 : SUIVI
Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Est instituée par le présent accord, la Commission de Suivi en charge de l’ensemble des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail au sein des Sociétés constituant l’U.E.S..
Les partenaires rappellent que la commission de suivi comprend :
Les membres titulaires du C.S.E..
Le Délégué Syndical,
La direction.
La Commission de Suivi se réunira une fois par an de manière récurrente. Elle pourra également se réunir ponctuellement sur demande de ses membres, représentants du personnel et de la Direction, en cas de difficultés liées à son interprétation ou son application au sein des Sociétés constituant l’U.E.S.
Les Directions des Sociétés constituant l’U.E.S. remettront à la commission les relevés des décomptes des bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours annuel.
Article 4 : COMMUNICATION
Le présent accord sera rendu public et déposé, à l’initiative des Sociétés constituant l’U.E.S., sur la plateforme Téléaccords
: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr après anonymisation du signataire et des informations que la Société jugera sensibles.
Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (Direccte) Ile de France.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera communiqué au Comité Social et Economique et affiché sur les lieux d’affichages habituels.
ANNEXES
ANNEXE 1 : GRILLE METIERS DE L’U.E.S.
CONSULTANTS
Sont appelés « Consultants », l’ensemble des salariés ayant une activité en lien avec le système d’information d’un client.
Sans que cette liste soit exhaustive, sont par exemple appelés « consultants » : Consultant SAP Finance, Développeur SAP, Chef de Projet, Architecte SAP, Consultant AMOA, Consultant technique SAP….
TEAM LEADER
Sont appelés « Team Leaders », l’ensemble des salariés ayant un rôle d’encadrement ou de management.
Leurs missions s’articulent autour de trois axes :
Etre le point de contact des équipes commerciales, tant pour les actions d’avant-ventes que dans le pilotage des missions,
Etre le Garant du Delivery, dans la planification, la qualité de la prestation délivrée et le soutien apporté à son équipe,
Etre le point de contact en matière de recrutement ou de RH.
DIRECTEUR
Les « Directeurs » ne relèvent pas de la définition des « CADRES DIRIGEANTS » telle que définie en art. L 3111-2 du Code du travail.
Sont appelés « DIRECTEURS » les salariés disposant d’un pouvoir de décision quant à l’ensemble des questions relatives à l’U.E.S. et ayant un rôle d’encadrement des « Team Leader ». Ils sont membres du Comité de Direction.
METIERS SUPPORTS DU GIE PASTAD
Le GIE PASTAD, est une des sociétés constituants l’U.E.S.. Elle regroupe l’ensemble des fonctions supports transverses, de l’U.E.S.
Sans que cette liste soit limitative, les fonctions suivantes et les métiers rattachés participent à l’activité du GIE :
Marketing
Chargé de marketing opérationnel,
Responsable marketing lead generation.
Commerce
Ingénieur d’affaires,
Assistant commercial.
Customer care.
Finance
Comptable,
Comptable unique,
Responsable paie,
Assistant comptable.
Recrutement
Chargé de recrutement,
Sourceur,
Ressources Humaines
Chargé de ressources humaines,
Assistant RH.
Services Généraux
Chargé des services généraux,
Assistant administratif.
Administration des ventes
Chargé d’administration des ventes.
Support IT
Administrateur systèmes et réseaux,
ANNEXE 2 : LISTE DES FONCTIONS POUVANT RENDRE NECESSAIRE DES ASTREINTES ET H.N.O
Sont susceptibles de réaliser des astreintes et H.N.O. aux conditions définies en article 3.7 et 3.8 du présent accord, les salariés répondant aux classifications métiers :
Consultant,
Métiers support du GIE :
Support IT
ANNEXE 3 : LISTE DES FONCTIONS INDUISANT UNE AUTONOMIE PERMETTANT LA CONCLUSION DE CONVENTION DE FORFAITS EN JOURS
Sont soumis à une convention de forfait en jours tels que définies en article 5, du chapitre 1 du présent accord, l’ensemble des salariés répondant aux classifications métiers :
Team Leader,
Directeur.
ANNEXE 4 : LISTE DES FONCTIONS PERMETTANT LA CONCLUSION DE CONVENTION DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES
Sont soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures tels que définies en article 6, du chapitre 1 du présent accord, l’ensemble des salariés répondant aux classifications métiers :
