La Société PASO, SAS au capital de 2 206 500€ euros, dont le siège social est situé 29 rue de l’Océan – 85160 LES ACHARDS, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de la Roche-Sur-Yon, sous le numéro 449 419 951, code NAF 1071A,
Représentée par agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives soussignées,
Le syndicat CFDT, représenté par , délégué syndical de la société PASO,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.
Il est rappelé que l’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise, à savoir la CFDT, a été invitée à la première réunion, préparatoire aux négociations. Après la tenue de la réunion préparatoire, les parties se sont rencontrées au cours de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 10 et 23 janvier 2025 et 07 février 2025.
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société au travers de l’aménagement du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la modernisation du cadre actuel, et ce en prenant notamment appui sur les suites de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et ensuite sur les règles nouvelles applicables depuis septembre 2017 en matière de rémunérations minimales, de durée du travail et d’organisation de celle-ci et de relations entre la convention collective de branche et les accords d’entreprise.
Cet accord est conclu pour répondre à 3 objectifs :
Cohérence et compétitivité de nos organisations : nous intervenons sur un marché saisonnier, avec des fluctuations significatives au cours d’une même année (périodes festives, pics promotionnels…) et au cours des années (rayon Frais Emballé avec une volatilité de la consommation en fonction du contexte socio-économique)
Flexibilité & réactivité : nous voulons pouvoir adapter l’organisation à la fluctuation de la demande pour éviter des périodes de surcapacité et sous-capacité et offrir aux salariés une flexibilité accrue tout en garantissant une stabilité de la rémunération
Stabilité : nous voulons développer la pérennité de l’entreprise et renforcer la stabilité de nos collaborateurs, en offrant une rémunération constante, indépendamment des fluctuations à court terme de l’activité.
Cet accord a été négocié avec l’objectif de préserver l’équilibre vie privée / vie personnelle et de promouvoir l’amélioration, quand cela est possible, de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les parties conviennent que la modulation du temps de travail sera utilisée de manière limitée, en dehors des périodes d’activités saisonnières ou d’urgence. Les parties reconnaissent que le présent accord répond au mieux aux intérêts de l’ensemble des salariés et met en place un dispositif au moins aussi favorable que celui existant à ce jour au sein de la Société ou qui résulterait de l’application des seules dispositions de la convention collective de branche.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
TOC \h \z \t "Titre 1.1;2;Titre 1.1.1;3;TITRE01;1" 1.DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc219892258 \h 5 1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc219892259 \h 5 1.2.Principes PAGEREF _Toc219892260 \h 5 1.3.Révision - dénonciation PAGEREF _Toc219892261 \h 5 2.PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc219892262 \h 6 2.1.Définitions PAGEREF _Toc219892263 \h 6 2.2.Modes d’organisation de la durée du travail PAGEREF _Toc219892264 \h 6 2.3.Temps de pause et temps de repos PAGEREF _Toc219892265 \h 7 2.3.1.Pauses PAGEREF _Toc219892266 \h 7 2.3.2.Durée journalière de travail PAGEREF _Toc219892267 \h 7 2.3.1.Durée maximale de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc219892268 \h 8 2.3.2.Durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc219892269 \h 8 2.4.Astreintes PAGEREF _Toc219892270 \h 8 2.4.1.Conditions relatives à la localisation du salarié PAGEREF _Toc219892271 \h 9 2.4.2.Volontariat PAGEREF _Toc219892272 \h 9 2.4.3.Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc219892273 \h 9 2.4.4.Programmation des astreintes PAGEREF _Toc219892274 \h 9 2.4.5.Incidence d’une intervention en cours d’astreinte PAGEREF _Toc219892275 \h 10 2.4.6.Contreparties à la réalisation d’astreinte PAGEREF _Toc219892276 \h 10 2.4.7.Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte PAGEREF _Toc219892277 \h 11 2.5.Temps de trajet et de déplacement professionnel PAGEREF _Toc219892278 \h 11 2.5.1.Temps de déplacement entre deux lieux de travail PAGEREF _Toc219892279 \h 11 2.5.2.Temps de déplacement domicile- travail PAGEREF _Toc219892280 \h 11 2.5.3.Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail (hors fonctions commerciales) PAGEREF _Toc219892281 \h 12 2.5.4.Déplacement des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc219892282 \h 12 3.AMENAGEMENT ANNUEL DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc219892283 \h 13 3.1.Principe PAGEREF _Toc219892284 \h 13 3.2.Amplitude de variation PAGEREF _Toc219892285 \h 13 3.3.Programme de l’aménagement de la durée du travail PAGEREF _Toc219892286 \h 13 3.4.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc219892287 \h 14 3.5.Gestion des heures supplémentaires et des heures du compteur Débit/Crédit : PAGEREF _Toc219892288 \h 14 3.6.Absences et ruptures de contrat de travail PAGEREF _Toc219892289 \h 17 3.7.Contrôle des temps PAGEREF _Toc219892290 \h 18 4.SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc219892291 \h 18 5.HORAIRES VARIABLES PAGEREF _Toc219892292 \h 19 5.1.Principes PAGEREF _Toc219892293 \h 19 5.2.Organisation de permanences et de plages de présence obligatoires PAGEREF _Toc219892294 \h 19 5.3.Salariés employés à temps partiel PAGEREF _Toc219892295 \h 20 6.TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc219892296 \h 20 6.1.Recours au travail de nuit PAGEREF _Toc219892297 \h 20 6.2.Modalités et garanties PAGEREF _Toc219892298 \h 20 7.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc219892299 \h 24 7.1.Clause de revoyure PAGEREF _Toc219892300 \h 24 7.2.Durée – Publicité et dépôt de l’accord collectif PAGEREF _Toc219892301 \h 24
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :
DISPOSITIONS GENERALES Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature du contrat les liant à la société (CDI et CDD) et indépendamment de leur catégorie professionnelle d’appartenance (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre). Le cas échéant, et sur décision de la direction, il s’applique également aux personnels mis à disposition à quelque titre que ce soit. A ce titre, les intérimaires seront concernés après 1 mois de contrat (initial et prolongations comprises).
Toutefois, les dispositions relatives à la durée du travail et à son organisation issue du présent accord ne s’appliquent ni aux personnels bénéficiant d’une convention annuelle en heures ou en jours travaillés, ni aux cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.
Principes
Le présent accord ayant pour objet de simplifier et clarifier les règles applicables à l’avenir, il se substitue totalement à toute disposition conventionnelle correspondante, de quelque nature que ce soit et de quelque niveau de négociation que ce soit, notamment de branche, ayant le même objet. Il produit le même effet de substitution à l’égard de toute règle interne à l’entreprise, qu’elle vaille engagement unilatéral de la Société ou usage, ayant le même objet (la durée du travail et son aménagement en général et la rémunération y attachée) que son contenu.
En matière d’organisation et de durée du travail, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, toutes les dispositions et règles collectives antérieures, qu’il s’agisse d’accords d’entreprise ou d’établissement et d’usages et des engagements unilatéraux, qui avaient les mêmes objets que les termes du présent accord, cessent de s’appliquer.
En outre, en ces domaines, les dispositions du présent accord ne peuvent se cumuler avec toute autre disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ayant le même objet, actuellement en vigueur ou à venir. Seul l’avantage le plus favorable s’applique alors.
Révision - dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 01er mai 2026.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord collectif continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.
PRINCIPES GENERAUX Définitions
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures de travail effectif par semaine civile.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Modes d’organisation de la durée du travail
Le travail par équipes est autorisé.
La société peut recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues. Des horaires décalés peuvent également être mis en place.
En outre, avec le possible recours aux horaires ou équipes de nuit, la mise en œuvre du travail continu ou discontinu dans la société est possible.
La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation du comité social et économique.
La Direction présente également au CSE chaque année et dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, et suivant les textes en vigueur à la date de signature du présent accord : un bilan sur les organisations de travail en équipe et plus largement sur la durée du travail (nombre de salariés par organisation, nombre de dérogations aux durée maximales de travail, aux repos, nombre d'astreintes, demandes de changement d'équipes...).
Lorsque la société détermine l’(les) horaire(s) collectif(s) applicable(s) au sein d’un établissement, d’un site, d’une unité de travail, d’un service, …, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours / …), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...). Selon les textes en vigueur à la date de signature de l’accord, les modifications d'horaire ayant une portée collective font l'objet d'une consultation préalable du CSE.
Temps de pause et temps de repos
Pauses
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes.
Pour le personnel non posté, la pause méridienne devra être de 45 minutes minimum.
Les organisations peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause, notamment en lien avec le fonctionnement en continu des services. Les organisations définies par l’encadrement s’imposent aux personnels dès lors qu'elles respectent les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelle et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.
La durée des temps de pause propres à chaque horaire collectif est portée sur les affichages de ces horaires.
Durée journalière de travail La durée du travail effectif journalière est d’au plus 10 heures.
Toutefois, et sans préjudice des pouvoirs de l’Inspection du travail, en cas d’accroissement temporaire d’activités ou de circonstances exceptionnelles, la durée du travail effectif peut être portée à, au plus 12 heures consécutives :
Sur aux plus deux jours par semaine ;
Et sans qu’un même salarié puisse être concerné par ce dépassement sur plus de deux semaines consécutives ;
En cas d’organisation du temps de travail sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours ;
En cas d’astreinte.
Durée maximale de travail hebdomadaire
La durée maximale de travail au cours d’une même semaine civiles est fixée à 48 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutive.
Cependant, après consultation du CSE, cette durée moyenne maximale hebdomadaire peut aller au-delà de 44 heures sans dépasser 46 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives.
Les horaires généralement pratiqués dans l’entreprise ne doivent pas dépasser en moyenne 42 heures par semaine au cours de 18 semaines consécutives.
Durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire Chaque salarié bénéficie d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail.
Sans préjudice des dispositions conventionnelles de branche, il peut être dérogé, à la demande de l’employeur, de façon très exceptionnelle et dans un cadre très limité, à cette durée minimale en réduisant la durée du repos quotidien à 9 heures avec l’accord du salarié (exemple : lors de l’astreinte en raison de la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes, la veille des jours fériés pour l’équipe de nettoyage, …).
Le bénéfice de cette dérogation est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés, sur la même semaine, ou la semaine précédente, ou la semaine suivante (par exemple un salarié voit sa durée de repos réduite à 9,50 heures, il doit bénéficier sur cette période d’au moins un repos hebdomadaire, non pas de seulement 11 heures, mais de de 11+1,50 = 12,50 heures).
Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris, éventuellement majoré comme indiqué à l’alinéa précédent.
Astreintes
Le régime des astreintes est appliqué par décision unilatérale de la société et donne lieu à consultation préalable du comité social et économique.
L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société.
A la date du présent accord, doivent réaliser des astreintes les salariés occupant des postes au sein du service Maintenance.
Durant la période d’astreinte, les salariés concernés sont tenus de répondre dans les plus brefs délais aux appels téléphoniques émis pour alerte (sous 15 minutes max). L’intervention doit avoir lieu au maximum dans les 45 minutes qui suivent l’appel (ou le plus rapidement possible en compatibilité avec la météo en cas de déplacement physique sur site nécessaire). La déclaration des astreintes et des dérangements se fait par les salariés concernés sur le logiciel ou fichier Excel.
Conditions relatives à la localisation du salarié
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, lorsque la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte nécessite un déplacement au sein de la société, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum de 45 minutes à compter du moment où ils ont été contactés ou dans un temps raisonnable pour des raisons météorologiques spécifiques (tempêtes, neige, …).
Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.
Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple poste informatique) dans un délai maximum de 45 minutes à compter du moment où ils ont été contactés. Compte tenu des moyens de communication mis à disposition des salariés, tous les salariés occupant des emplois concernés par les astreintes sont susceptibles d’être placés en période d’astreinte.
Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.
Volontariat Lorsque l’effectif le permettra, afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent que l’astreinte se fait sur la base du volontariat en premier lieu. En cas d’absence de volontaire, ou d’un nombre insuffisant de volontaires, avec un délai de prévenance d’un mois, ramené à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction désignera le personnel en astreinte.
Périodes d’astreinte A titre d’information, la période d’astreinte est normalement de nature hebdomadaire. Compte tenu de l’activité de la société, les périodes d’astreinte seront effectives et adaptables à la journée à partir du départ de la dernière personne de maintenance pouvant assurer un dépannage. Au-delà de la programmation indicative prévue au point 2.4.4, cette heure sera communiquée en amont à la personne d’astreinte le plus tôt possible et, en tout état de cause au moins 24 heures à l’avance.
Les plages de couverture d’astreinte seront organisées pour faciliter le passage de matériel(s) entre personnel d’astreinte et autres personnels relevant de l’organisation normale du service.
Programmation des astreintes
La programmation des astreintes est organisée pour une période annuelle, semestrielle ou trimestrielle.
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 8 jours à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue du collègue programmé pour prendre l’astreinte), la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.
La programmation individuelle des astreintes sera communiquée et disponible pour les salariés concernés par affichage ou informatique.
Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, pour une personne, le nombre d’astreintes est limité à 20 semaines par an.
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…).
Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
Lorsqu’un déplacement au sein de la société est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site. Compte tenu de l’obligation de pouvoir intervenir rapidement, ce temps de trajet est pris en compte au réel et considéré comme du temps de travail effectif. Les parties soulignent que la célérité de l’intervention ne justifie pas, et encore moins n’autorise pas, la violation des règles de sécurité élémentaire, notamment celles issues du code de la route.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :
Débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
Prend fin au terme de cette utilisation.
Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention, aux mêmes conditions que ci-dessus.
Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare sur un support écrit dédié ou via l’application dématérialisée de gestion des temps la durée et les horaires des périodes d’intervention, le cas échéant en opérant une distinction entre le temps nécessaire au trajet et le temps de présence sur site. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.
La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc traitée comme tel. En tout état de cause, la récupération totale sous forme de repos majoré s’imposera lorsque le contingent individuel d’heures supplémentaires sera épuisé.
Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.
Contreparties à la réalisation d’astreinte La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.
Les périodes d'astreinte seront compensées au moyen d'une contrepartie financière unique intitulée « Indemnité d’astreinte », à raison de 2,63€ bruts/heure.
Exemples :
Un salarié réalise une astreinte du vendredi à 20h jusqu’au lundi à 5h sans avoir à intervenir, il percevra une indemnité d’astreinte de 149,91€ bruts (57x2,63€). Un salarié réalise une astreinte d’une nuit de 9 heures sans avoir à intervenir, il percevra une indemnité d’astreinte de 23,67€ bruts (9x2,63€).
Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte ainsi que le temps de trajet sont qualifiés de temps de travail effectif et feront l'objet d'une rémunération comme tels, éventuellement majorée le cas échéant (en cas d’intervention en horaires de nuit, le dimanche ou un jour férié). Toutefois, comme déjà indiqué, la récupération totale sous forme de repos majoré s’imposera lorsque le contingent individuel d’heures supplémentaires sera épuisé.
Quelle que soit la durée des interventions pendant la période d’astreinte, un forfait minimum d’une heure sera versé hors temps de trajet dès lors qu’il y a intervention. Une indemnité kilométrique standard est versée en cas d’utilisation du véhicule personnel sur la distance réelle domicile/unité. Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte
Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :
Téléphone mobile,
Ordinateur portable suivant les besoins des interventions le cas échéant.
Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel.
Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte. Temps de trajet et de déplacement professionnel
Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. De même, pour rappel, le temps de déplacement au cours d’une astreinte est également assimilé à du temps de travail effectif. Ces temps ne donnent pas lieu à l’application des dispositions ci-après.
Temps de déplacement domicile- travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile / de la résidence habituelle au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif.
Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie. Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail (hors fonctions commerciales)
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile / la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif.
Il donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes :
Pour le déplacement hors mission ; par exemple une journée de formation à Paris, …
Attribution d’un repos compensateur de 70% du temps de déplacement exceptionnel pris en compte et incrémenté à son compteur d’heures arrondi à la dizaine inférieure.
Exemples : Un salarié met une demi-heure pour venir au travail et va en formation avec un trajet de 2 heures. Il se verra attribué un repos compensateur de (2h – 0,5 h) x 70% = 1h00
Pour le déplacement en mission ; par exemple déplacement de plusieurs jours à l’étranger, …
Dans toute la mesure du possible, les déplacements réalisés sur le dimanche sont prohibés et ne peuvent être réalisés qu’après autorisation préalable du supérieur.
Attribution d’un repos compensateur de 70% du temps de déplacement exceptionnel pris en compte et incrémenté à son compteur d’heures arrondi à la dizaine inférieure.
Il est rappelé que le salarié se doit obligatoirement de prendre ses temps de repos, 11 heures de repos quotidien qui lui seront défalquées entre deux journées de travail.
Exemple : Un salarié travaille 7 heures et met une demi-heure pour venir au travail. Il va à l’étranger en partant le lundi matin à 06h00 et en arrivant le mardi à 17 heures. Le trajet global a donc pris 35 heures. Il est retiré 2 x 7 heures au titre de la journée du lundi et du mardi, qui sont traitées normalement (considéré comme étant du temps de travail effectif). Il est retiré 11 heures au titre du repos quotidien entre le lundi et le mardi. Il est retiré deux fois une demi-heure au titre des trajets normaux des lundi et mardi matin. Il reste 9 heures.
Il est attribué un repos compensateur (9 heures x 70%) = 6h18 arrondi à la dizaine inférieure
6h10.
Dans ces 2 situations (déplacement hors mission et déplacement en mission), il appartiendra au salarié de déclarer ses heures de déplacement.
Déplacement des salariés en forfait jours Le déplacement effectué par un salarié en forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre de son forfait de temps et de rémunération.
Les déplacements professionnels de ce salarié ne donnent donc pas lieu à contrepartie supplémentaire, ni en temps ni en argent, par rapport au forfait de rémunération contractuellement défini par les parties.
AMENAGEMENT ANNUEL DE LA DUREE DU TRAVAIL
Principe
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, et ce sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité travaillée (1600 +7).
La période annuelle de référence s'étend du lendemain du dernier dimanche d’avril N au dernier dimanche d’avril N+1.
L’horaire annuel de référence peut s’appliquer au sein d’un établissement, d’une unité de travail, d’un service, d’un site, … sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours / …), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...).
Amplitude de variation
Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite haute de 42 heures de travail effectif au plus et la limite basse de 21 heures de travail effectif. En cas de jour férié pendant la semaine, le plancher de 21 heures hebdomadaires inclut le jour férié (exemple : 7h de férié+14h de travail).
Les parties rappellent qu’en dehors de ce « tunnel de modulation », l’horaire hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures de travail effectif par semaine maximum et, en tout état de cause, 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives ou par exception et consultation du CSE, 46 heures (point 2.3.1).
Comme souligné en préambule, cet accord a été négocié avec l’objectif de préserver l’équilibre vie privée / vie personnelle et de promouvoir l’amélioration, quand cela est possible, de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les parties conviennent que la modulation du temps de travail sera utilisée de manière limitée, en dehors des périodes d’activités saisonnières ou de circonstances exceptionnelles ou d’urgence.
Programme de l’aménagement de la durée du travail
Programmation et modification
L’horaire de travail collectif applicable au sein de l’établissement, de l’unité de travail, du service, …est affiché sur le lieu de travail un mois à l’avance.
En cas d’à-coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît saisonnier d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise, de l’établissement, de l’unité de travail, du service …, et sans que cette liste indicative soit limitative, les salariés sont prévenus des changements décidés par l’employeur avec un délai de prévenance de 72 heures avant la prise d’effet de la modification envisagée. Pour faire face à ces à-coups conjoncturels non prévisibles à l'avance, la société peut également demander s'il y a des volontaires pour assurer les besoins.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et / ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués au salarié par affichage ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).
Le planning est ensuite précisé par affichage au cours de la journée du jeudi pour mise en place le lundi suivant.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’un site ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire hebdomadaire, permettant ainsi l’individualisation. Cette individualisation des horaires de travail sera notamment mise en place à l’occasion du déploiement des prises de postes échelonnées au sein d’une même unité.
Souplesse fonctionnelle journalière
Compte tenu de la nature particulière des travaux réalisés par la société et notamment du travail de matières périssables et à DLC courtes, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, il est convenu d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail.
L’horaire de travail réellement effectué peut varier collectivement ou individuellement de plus 30 minutes ou de moins 1 heure par jour par rapport à l’horaire de travail programmé et affiché, sauf volontariat du collaborateur. La société s’engage à informer les salariés concernés par cette variation le plus tôt possible dès qu’elle en a connaissance, y compris même au cours de la journée en cause. Cette variation impactera les compteurs à due proportion.
Les parties décident qu’en cas d’évènements imprévisibles (intempérie, incident sur le réseau électrique, casse machine, …), c’est-à-dire hors aléas classiques de production résultant d’une avance/d’un retard de production, il pourra être dérogé à cette clause de souplesse journalière. Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle fixe est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Ainsi, le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. Gestion des heures supplémentaires et des heures du compteur Débit/Crédit :
Le compteur de modulation Débit/Crédit est un outil de suivi permettant de comptabiliser les heures de travail effectif réalisées par les salariés au-delà ou en deçà de la durée hebdomadaire de référence (35h). Ce compteur enregistre les variations d'heures travaillées afin de garantir que, sur la période de référence, la durée moyenne du travail respecte les limites légales et conventionnelles.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, et jusqu’à 42 heures hebdomadaires, sont ajoutées au compteur (Crédit), tandis que les heures non travaillées en-deçà de 35 heures hebdomadaires et jusqu’à 21 heures sont déduites (Débit).
Au-delà de ce « tunnel de modulation », les heures de travail effectif effectuées au-delà de 42 heures par semaine ont le caractère d’heures supplémentaires. Elles donneront lieu à rémunération majorée pour heures supplémentaires, au titre du mois où le dépassement est constaté et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les salariés ont accès en temps réel au niveau de leur compteur D/C via l’application de gestion des temps.
3.5.1 En cas de compteur positif en cours de période :
Il est convenu que les 14 premières heures acquises au compteur Débit/Crédit seront « préservées » sur le compteur pendant l’exercice. Le collaborateur ne pourra pas librement en faire usage, elles seront utilisées prioritairement par la Société en cas d’arrêt de production en journée ou en heure.
Au-delà, 2 choix se présentent au collaborateur :
CHOIX 1 : Choisir de maintenir les heures acquises au-delà des 14 premières heures, dans le compteur Débit/Crédit.
Règle de pose : La demande devra être faite à son manager avec un délai de prévenance de 2 semaines. La demande de récupération ainsi déposée peut faire l’objet d’un refus si elle n’est pas compatible avec les contraintes du service (période d’activités haute, surcroît exceptionnel d’activités, absences d’un ou plusieurs collègues, …). Cette demande devra être faite en journée seulement.
CHOIX 2 : Choisir le paiement des heures acquises au-delà des 14 premières heures. Le paiement sera déclenché par tranche(s) de 7 heures (dès lors que le compteur fin de période atteint 21 heures). Cette monétarisation sera réalisée par période trois mois, sans majoration, et avec un écrêtage du compteur au dernier dimanche de chaque période.
Les périodes concernées sont les suivantes :
Période couverte
Paiement
Période 1 Mai à Juillet Août Période 2 Août à Octobre Novembre Période 3 Novembre à Janvier Février Période 4 Février à Avril NC
Ces 2 choix ne pourront se faire que via l’application de gestion de temps. Une fois le choix réalisé, ce dernier sera effectif et non modifiable pendant 3 mois et se reconduira tacitement en l’absence d’intervention du salarié. Lors de sa mise en place et sans intervention du salarié, les heures au-delà des 14 premières heures incrémenteront automatiquement le compteur de Débit/Crédit.
Les parties conviennent que le compteur devra être contenu en-deçà d’un maximum total de 42 heures. A chaque échéance de paie, si le compteur dépasse 42 heures, il sera écrêté automatiquement (au dernier dimanche de chaque mois) et les heures au-delà de 42 heures seront rémunérées automatiquement sans majoration sur la paie du mois suivant.
Les parties rappellent que si ces heures (demande de récupération et écrêtement au-delà de 42 heures au compteur), rémunérées au taux normal selon les demandes et écrêtements, constituent des heures supplémentaires au sens du développement suivant (3.5.2), elles donneront alors lieu au paiement de la majoration à la suite de la clôture de l’exercice.
3.5.2 En cas de compteur positif en fin d’exercice, traitement des heures supplémentaires :
Compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, sont des heures supplémentaires en application du présent accord les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées ayant déjà été comptabilisées et rémunérées majorées à échéance mensuelle de paie (heures dépassant 42 heures de travail effectif par semaine). Le seuil défini ci-dessus est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux.
Ces heures supplémentaires annuelles seront automatiquement rémunérées sur le bulletin de paie du mois d’avril et le compteur Débit/Crédit sera donc remis à zéro.
Pour des raisons de facilité de gestion, la remise à zéro des compteurs sera réalisée le dimanche précédant le 30 avril de chaque année.
3.5.3 En cas de compteur négatif en fin d’exercice :
Pour des raisons de facilité de gestion, la remise à zéro des compteurs sera réalisée le dimanche précédant le 30 avril de chaque année.
Si le compteur d’heures est passé par zéro en cours d’exercice, le compteur n’est pas remis à zéro.,
Chaque année, à partir du mois de février, un suivi spécifique sera fait des compteurs négatifs, permettant la mise en place de plans d’actions au besoin pour éviter qu’un collaborateur n’ait un compteur négatif en fin de période.
Si un collaborateur a été absent en cours d’exercice, n’ayant pas permis à la Société de gérer efficacement son compteur, il parait important de ne pas compromettre sa réintégration s’il a un compteur négatif non passé par zéro sur la période. Dans ce cas spécifique, les parties conviennent d’une exclusion exceptionnelle de la condition du passage par zéro en cours d’exercice mentionnée à l’alinéa 2 dans 2 situations, faisant que son compteur ne sera pas remis à zéro :
Le collaborateur a eu plus de 30 jours d’absence, continue ou discontinue, qui se sont imposés à l’employeur entre le lendemain du dernier dimanche d’avril N au dernier dimanche d’avril N+1.
Le collaborateur a eu plus de 60 jours d’absence, continue ou discontinue, qui se sont imposés à l’employeur entre le lendemain du dernier dimanche d’avril N au dernier dimanche d’avril N+1.
Absences et ruptures de contrat de travail
Absences :
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Les absences pourront donner lieu à récupération dans les conditions légales. Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Le compteur débit/crédit ne sera pas impacté négativement des différentes absences en jours, sauf dans les cas décrits aux chapitres 3.3. (motif employeur) et 3.5.1. (choix 1 avec pose de journée de récupération par le salarié).
Exercice incomplet du fait d’une entrée ou rupture du contrat :
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition …) n’a pas accompli la totalité de la période, le salarié devra avoir un compteur a minima à zéro dans les 3 mois suivants la fin de la période précédente. Si ce n’est pas le cas, une régularisation est effectuée le mois suivant.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est réalisée à la date de la rupture du contrat.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la société dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement. Contrôle des temps
Pour que puisse s’effectuer le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition des horaires de base.
En outre, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement à l’aide du système de badgeage automatisé.
Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une commande de l’employeur, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif.
SALARIES A TEMPS PARTIEL
Il peut être recouru au travail à temps partiel.
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou sur une base mensuelle. Cela veut donc dire, que la modulation annuelle n’est pas appliquée aux salariés à temps partiel.
En tout état de cause, les horaires de travail ne comporteront pas plus d’une interruption d’activité par jour, limitée à 2 heures continues, et aucune séquence de travail ne sera inférieure à 3 heures.
Le salarié à temps partiel peut devoir accomplir des heures de travail complémentaires. Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ou de la durée mensuelle contractuelle. La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures de travail complémentaires est égale au 1/3 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle.
Le salarié a droit au paiement d’une majoration pour heures de travail complémentaires égale à 10% du taux horaire de base pour les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10% de l’horaire contractuel, la majoration étant de 25% pour les heures complémentaires comprises entre 10% et un 1/3.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
HORAIRES VARIABLES
Principes
L’horaire variable permet au salarié non posté de fournir une prestation de travail dans un cadre plus souple que celui de l’horaire collectif. Il comporte des plages fixes (périodes de présence obligatoire), et des plages mobiles (périodes de présence facultative).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés concernés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles, tandis que leur présence est obligatoire pendant les plages fixes.
A la date du présent accord, l’horaire variable n’est ouvert qu’aux personnels suivants : personnels dits « administratifs ».
Les plages fixes et mobiles sont définies par la direction, après consultation du comité social et économique.
A titre indicatif, les plages fixes et variables applicables à la date du présent accord sont les suivantes :
Matin du lundi au vendredi :
Plage variable : de 7 h 00 à 09 h00
Plage fixe : de 09h00 à 12h00
Interruption pause déjeuner obligatoire minimale de 45 minutes et maximale de 2h00 le midi
Plage variable méridienne de 12h00 à 14h00
Après-Midi du lundi au vendredi :
Plage fixe : de 14h00 à 16h30
Plage variable : de 16h30 à 19h30
Chaque responsable de service organisera les présences nécessaires pour assurer la continuité du service tant auprès des interlocuteurs externes que des différents services de l’entreprise. Les différentes plages variables sont donc susceptibles d’évoluer par service.
Chaque salarié doit procéder à l’enregistrement de son horaire de travail journalier à chaque début et fin de séquence de travail, soit au minimum quatre enregistrements quotidiens pour une journée de travail complète.
Dans le cadre de la liberté dont il dispose pour déterminer ses heures d’arrivée et de départ, le salarié doit veiller à prendre un temps de pause d’au moins 20 minutes avant que son temps de travail consécutif dépasse 6 heures. Cette obligation lui incombant, ce temps de pause sera nécessairement décompté dans l’hypothèse d’un dépassement de la limite.
Organisation de permanences et de plages de présence obligatoires
Compte tenu de la nécessité d’assurer un service de qualité et sans interruption, l’organisation des services ne pouvant pâtir de l’horaire variable, les parties conviennent que la société se réserve la possibilité de fixer une plage impérative d’ouverture et de fonctionnement plus étendue que les plages fixes précitées ou un système de permanences et plages de présence obligatoires, correspondant aux horaires d’ouverture des services. La société devra alors préalablement consulter le comité social et économique.
Ainsi, afin d’assurer un fonctionnement des services sur ces plages horaires, les parties conviennent que la société puisse imposer aux salariés des services concernés des permanences et des heures de présence obligatoire sur des plages horaires différentes de celles définies ci-dessus. Cela induit, pour les salariés concernés, une présence obligatoire.
Ces permanences et leurs horaires, imposés par roulement, seront communiquées par la société par écrit aux salariés en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et cas d’urgence (ex : absence d’un ou plusieurs salariés), auquel cas le délai de prévenance sera réduit à 24 heures.
Salariés employés à temps partiel
Les parties conviennent que les salariés à temps partiel des services bénéficiant du mécanisme d’horaires variables peuvent également en bénéficier, celui-ci reposant sur l’initiative du salarié et étant toutefois précisé qu’en aucun cas le salarié ne doit atteindre la durée légale du travail.
TRAVAIL DE NUIT
Recours au travail de nuit
La société a recours au travail de nuit, nécessaire pour assurer les opérations de nettoyage afférentes aux conditions d’hygiène et de sécurité des aliments, ou nécessaire pour assurer les besoins quotidiens notamment en produits frais ou surgelés de la clientèle.
De même, les volumes fabriqués et les investissements lourds nécessaires à leur élaboration exigent, dans la plupart des cas, une organisation du travail en équipes successives sans interruption, la continuité des conditions d’hygiène et de sécurité des aliments, de ne pas perdre des matières premières, des opérations de production, d’étiquetage,… Les parties confirment que la société peut ainsi avoir recours au travail de nuit.
A date, peuvent être concernés les services et personnels suivants : nettoyage, production, réception et expédition, maintenance.
Si d’autres services ou personnels devaient être concernés, la direction en informera et consultera préalablement le comité social et économique.
Modalités et garanties
Il est rappelé au titre des définitions et garanties spécifiquement liées au travail de nuit et / ou travailleurs de nuit, que :
Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui : - soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ; - soit, effectue, sur une année civile, selon son horaire de travail habituel, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
Durées maximales
La durée maximale de travail effectif pour un travailleur de nuit est de 8 heures.
Compte tenu de la nécessaire continuité des productions des services et de la nature périssable des matières et denrées traitées et des produits fabriqués, la durée maximale hebdomadaire de travail est portée à 45 heures de travail effectif, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
La durée maximale quotidienne du poste de nuit des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures (dans la limite de 2 semaines par an) après consultation du CSE pour les travailleurs de nuit exerçant l'une des activités visées ci-dessous : - activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; - activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ; - activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
La durée maximale quotidienne du poste de nuit des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures, dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures.
Majoration de nuit et autres avantages
Pour les salariés effectuant des heures de travail de nuit, qu’ils soient travailleurs de nuit ou non, il est attribué une majoration salariale de 25% du taux horaire de base par heure de travail effectif accomplie entre 21 heures et 6 heures.
Indépendamment de cette majoration salariale, il est attribué aux seuls travailleurs de nuit un temps de pause par nuit travaillée de 30 minutes consécutives non rémunérées après 4 heures de travail effectif, le cas échéant attribué par roulement dans l’équipe de nuit.
Autres garanties
Egalité de traitement
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, sans distinction de sexe, bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de jour.
La considération du sexe ne sera pas retenue par la société :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; - pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; - pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Droit de refus
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus de travailler de nuit de la part du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pour les mêmes raisons, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la société. La société y fait droit dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Priorité d’accès
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la société, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.
L'affichage sera effectué sur les panneaux de la Direction.
La société fait droit à la demande dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Etat de santé
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Notamment, en l’état actuel du droit, le travailleur de nuit bénéfice, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans (selon les textes actuellement en vigueur).
De même, pour les travailleurs de nuit, la visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé se tient préalablement à son affectation sur le poste.
Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à la phrase précédente, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Conditions de travail
Dans le cadre du travail de nuit, la société met à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires, permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause.
Chaque établissement prend les dispositions nécessaires pour que le salarié travaillant de nuit puisse être joint par sa famille en cas de nécessité.
Formation professionnelle
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit, et ce sans distinction de sexe. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.
Maternité et travail de nuit
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9 du code du travail.
La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée d’une allocation journalière et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.
DISPOSITIONS FINALES Clause de revoyure
Les parties conviennent de se réunir au plus tard le 26 février 2027 afin de faire un bilan de l'application du présent accord. Cette réunion aura pour objet d'examiner les résultats obtenus, d'identifier les éventuelles difficultés rencontrées et de proposer, le cas échéant, des ajustements nécessaires pour améliorer l'efficacité de l'accord.
Les parties s'engagent à fournir toutes les informations nécessaires à cette révision et à participer de bonne foi aux discussions. Les modifications apportées à l'accord à l'issue de cette révision feront l'objet d'un avenant signé par toutes les parties.
Durée – Publicité et dépôt de l’accord collectif
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes des Sables d’Olonne.
Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.
