PASSADO 14, dont le siège social est situé 9 Place de la mare, 14000 Caen, représentée par Madame ……, agissant en qualité de Directrice, par délégation de Madame ……, Présidente de Passado 14.
Ci-après désignée « L’Association »
Et :
Madame ……… en sa qualité d’élue titulaire du CSE représentant 100 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Monsieur …….., en sa qualité d’élu titulaire du CSE représentant 100 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après désignés « Les membres élus titulaires du CSE »
6.1. Acquisition des jours de repos PAGEREF _Toc223362262 \h 5 6.2. Utilisation des jours de repos PAGEREF _Toc223362263 \h 5 6.3. Renonciation à une partie des jours de repos PAGEREF _Toc223362264 \h 6
ARTICLE 8 – IMPACT DES ABSENCES AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc223362266 \h 7
8.1. Impact des absences sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc223362267 \h 7 8.2. Impact des absences sur le nombre de RFJ PAGEREF _Toc223362268 \h 7 8.3. Impact des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc223362269 \h 7
ARTICLE 9 – IMPACT DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc223362270 \h 8
9.1. Arrivée en cours d’année PAGEREF _Toc223362271 \h 8 9.1.1. Recalcul du nombre de jours à travailler PAGEREF _Toc223362272 \h 8 9.1.2. Recalcul du nombre de RFJ PAGEREF _Toc223362273 \h 8 9.2. Départ en cours d’année PAGEREF _Toc223362274 \h 9
ARTICLE 10 – Suivi du forfait-annuel en jours, de la charge de travail et protection de la santÉ PAGEREF _Toc223362275 \h 9
10.1. Suivi du forfait-jours PAGEREF _Toc223362276 \h 9 10.2. Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte PAGEREF _Toc223362277 \h 10 10.3. Temps de repos et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc223362278 \h 11
ARTICLE 11 – DÉcompte du temps liÉ À l’exercice de la fonction de reprÉsentant du personnel PAGEREF _Toc223362279 \h 12
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc223362280 \h 12
12.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc223362281 \h 12 12.2. Information des salariés PAGEREF _Toc223362282 \h 12 12.3. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc223362283 \h 12 12.4. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc223362284 \h 12 12.5. Dépôt, publicité et agrément PAGEREF _Toc223362285 \h 12
PRÉAMBULE
Compte tenu de la nature de son activité, l’Association doit adapter l’organisation du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés autonomes d’organiser leur travail et leur emploi du temps au regard de leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
En corrélation avec ce besoin, le forfait-jours est un dispositif qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés annuellement, et non selon une référence horaire, tout en conservant le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que des jours fériés et des congés. Le dispositif permet notamment de simplifier la gestion du temps de travail, de responsabiliser le salarié et de lui allouer davantage de liberté dans l’organisation de son activité.
La direction et les représentants du personnel de l’Association se sont ainsi réunis afin d’échanger sur les modalités d’organisation du temps de travail des cadres autonomes.
Les parties souhaitent insister sur la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller à ce que la charge de travail des salariés cadres concernés par le forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail.
Compte tenu des effectifs de l’Association dont le nombre est inférieur à 50 salariés et de l’absence de délégué syndical, le présent accord collectif a été conclu en application des modalités de négociation dérogatoires prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique au sein de l’ensemble de l’Association.
ARTICLE 2 – SalariÉs Éligibles
Peuvent être soumis au forfait annuel en jours, en application du présent accord, les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à un horaire préalablement défini par l’employeur.
A titre informatif, les salariés cadres concernés sont les cadres hiérarchiques. A la date de signature du présent accord, il s’agit des postes de directeur et de chef de service.
Il est rappelé que le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (telles que la présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’Association) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.
ARTICLE 3 – ModalitÉs de mise en place
Le forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les salariés déjà en poste. Pour les salariés mis à disposition de l’Association, le forfait-jours doit être précisé au sein de l’avenant au contrat formalisant la mise en œuvre du prêt de main d’œuvre à but non lucratif.
Cette formalisation devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants :
La référence au présent accord collectif d’entreprise ;
L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié avec une obligation de moyen pour l'employeur.
Les Parties conviennent qu’en cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues dès lors que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
ARTICLE 4 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence du forfait annuel en jours commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec une durée du travail fixée à 205 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés conventionnels supplémentaires auxquels a droit le salarié, qui réduiront à due concurrence les 205 jours travaillés.
Exemple : pour un salarié bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels au titre de la convention collective du 15 mars 1966, le nombre de jours travaillés est fixé à 187 (205 − 18).
La durée du travail du salarié en forfait-jours peut être décomptée journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 13h en matinée ou une séquence de travail débutant au plus tôt à 13h l’après-midi.
Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur au nombre de jours précité, appelée « forfait-jours réduit », ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur. Le cas échéant, le nombre de jours travaillés est arrondi au demi supérieur.
Exemple : le salarié cadre qui bénéficie de 18 jours de congés et qui souhaiterait un forfait réduit à 80 % serait à 187 jours (forfait intégral) x 0,8 = 149,6 arrondi à 150 jours.
ARTICLE 6 – Repos forfait-jours (RFJ)
6.1. Acquisition des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés bénéficient de repos forfait-jours (RFJ), hors week-end, jours fériés et congés payés, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier (notamment du positionnement des jours fériés chômés). Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
La formule de calcul du nombre de RFJ est la suivante :
365 jours annuels (en cas d’année non bissextile) (–) nombre de samedis et dimanches (–) nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (–) 25 jours de congés payés tombant un jour ouvré (–) nombre de jours éventuels de congés conventionnels (exemples : congés trimestriels / congés anciennetés) (–) nombre de jours du forfait du salarié incluant la journée de solidarité
= nombre de RFJ pour l’année considérée
Le nombre de RFJ varie ainsi d'une année sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours ouvrés dans l'année.
Le nombre de RFJ est ainsi déterminé en début de période de référence, selon la formule ci-dessus. Le compteur de RFJ est alimenté progressivement, à raison d'un douzième par mois. Toutefois, les RFJ peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.
6.2. Utilisation des jours de repos
Le salarié doit poser l’intégralité de ses jours de repos au cours de la période de référence visée à l’article 4.
Les jours de repos devront être pris, par journée ou par demi-journées, au choix du salarié et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, après accord de son supérieur hiérarchique.
Le salarié pourra décaler la date fixée pour la prise de ses jours de repos au cours de la même période de référence après accord de son supérieur hiérarchique.
Les jours de repos non pris pendant la période annuelle de référence du forfait annuel en jours ne peuvent être ni reportés, ni donner lieu à une indemnité compensatrice.
Si au 1er mars, le salarié n’a pas planifié la pose de l’ensemble de ses jours non travaillés d’ici la fin de la période, le supérieur hiérarchique pourra imposer les dates de prise des jours non travaillés restants avant la fin de la période, afin d’avoir un solde à 0 au 31 mai de chaque année.
6.3. Renonciation à une partie des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code de travail, le salarié peut, en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses repos RFJ tout en bénéficiant d’une majoration salariale fixée à 10 %. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu au plus tard le dernier jour de la période de référence et valable que pour cette période, sans reconduction tacite.
Chaque journée de repos à laquelle le salarié renonce est rémunérée avec une majoration de 10 %, calculée comme suit : ((salaire de base + indemnité sujétion particulière + indemnité Ségur) / 151,67 heures) x 1,1 x 7.
Les RFJ restants devront être posés au cours de la période de référence.
ARTICLE 7 – RÉMUNÉRATION
La rémunération annuelle du salarié en forfait-jours est forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées.
Elle correspond à son salaire de base, augmenté des éventuelles primes conventionnelles.
La rémunération mensuelle des salariés au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pour les salariés amenés à effectuer des astreintes, les temps d'astreinte (temps d'attente hors intervention) seront rémunérés de la façon suivante :
Pour une semaine complète : 103 MG (minimum garanti) ;
Pour une semaine incomplète : 1 MG par heure d'astreinte.
Les temps d'intervention et de déplacement d'astreintes seront rémunérés, en sus de la rémunération mensuelle, selon un taux horaire reconstitué déterminé comme suit : (rémunération mensuelle brute (salaire de base + indemnité sujétion particulière + indemnité Ségur de 238 euros bruts) / 151,67 heures).
Ni les temps d'astreinte, ni les temps d'intervention et de déplacement ne sont décomptés du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 8 – IMPACT DES ABSENCES AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
8.1. Impact des absences sur le nombre de jours travaillés
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération, sauf le cas échéant dans les cas exceptionnels prévus par l’article L.3121-50 du Code du travail.
Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
En revanche, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés entraînent mécaniquement une réduction du nombre de jours de congés payés acquis par le salarié au titre de la période de référence. Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dû par le salarié au titre du forfait annuel est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis. Le nombre de jours travaillés supplémentaires ainsi déterminé est arrondi au demi inférieur.
Exemple : un salarié relevant d'un forfait annuel de 205 jours s'absente pour un motif non assimilé à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés. En raison de cette absence, il n'acquiert que 22 jours ouvrés de congés payés au lieu de 25. Le nombre de jours de congés non acquis s'élève donc à 3. Le forfait annuel applicable au salarié pour la période de référence considérée est en conséquence porté à 208 jours (205 + 3).
8.2. Impact des absences sur le nombre de RFJ
S’agissant du nombre de jours de repos RFJ, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur.
8.3. Impact des absences sur la rémunération
S’agissant de la rémunération, les absences non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier calculé comme suit :
Rémunération mensuelle forfaitaire du salarié (= salaire de base + indemnité de sujétion particulière + indemnité Ségur de 238 € brut ) _________________________________
(nombre de jours du forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end)
/ 151,67 x 7
ARTICLE 9 – IMPACT DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler et le nombre de jours de repos doivent être redéfinis à due proportion de la durée de présence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année se verront appliquer cette règle de calcul.
9.1. Arrivée en cours d’année
9.1.1. Recalcul du nombre de jours à travailler
Pour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours en cours de période, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler et ce, proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année considérée.
Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) :
Etape 1 : il est ajouté au forfait annuel individuel conclu avec salarié, le nombre de congés payés légaux, le nombre de jours de congés conventionnels et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence ;
Etape 2 : ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 (ou 366 en cas d’année bissextile) ;
Etape 3 : Il est enfin déduit de cette opération les jours fériés chômés restant sur la période.
9.1.2. Recalcul du nombre de RFJ
De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence, le calcul est effectué dans les conditions suivantes : (Nombre de jours de jours de repos acquis pour année complète × Nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur la période (365 ou 366).
Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.
9.2. Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul dans les mêmes conditions qu’à l’article 9.1, pour la période allant du début de l’année de référence jusqu’à la date de fin de contrat.
Ensuite, il est effectué une comparaison entre ce résultat et le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées.
En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours « dus » par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte. Chaque journée est valorisée comme suit : ((salaire de base + indemnité sujétion particulière + indemnité Ségur de 238 euros bruts) / 151,67 heures) x 7.
ARTICLE 10 – Suivi du forfait-annuel en jours, de la charge de travail et protection de la santÉ
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
10.1. Suivi du forfait-jours
Le suivi de la réalisation du forfait-jours sera effectué via l'enregistrement quotidien des journées travaillées et absences sur le logiciel de gestion des temps par le salarié, sous le contrôle de son N+1.
A la fin de chaque mois, le salarié devra adresser par tout moyen (par voie électronique ou papier) à son supérieur hiérarchique un relevé déclaratif des jours travaillés, le cas échéant via une exportation du logiciel de gestion des temps, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
La date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RFJ, etc.).
Par exemple, pour la première semaine de la période de référence en 2026 :
Jour travaillé Jour travaillé Jour travaillé RFJ Repos hebdomadaire Repos hebdomadaire
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer :
S’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos obligatoire ;
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document est contrôlé et contresigné par le supérieur hiérarchique. Ce document est conservé et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.
10.2. Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte
Au moins une fois par an, le responsable hiérarchique convoque le salarié à un entretien individuel relatif au suivi de son forfait et de sa charge de travail.
Lors de cet entretien, le salarié au forfait et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
En outre, le salarié doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Chaque salarié au forfait tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, notamment au sein du document de suivi visé à l’article 10.1.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié au forfait, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié a la faculté de demander l’organisation d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels de ce mode d’organisation du temps de travail sur sa santé physique et morale.
10.3. Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour cela, le responsable hiérarchique devra veiller aux conditions de travail de ses collaborateurs.
Aussi et sauf cas exceptionnel, les réunions d’équipe ne doivent pas avoir lieu avant 9 heures ou après 18 heures.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
La direction ou les représentants du personnel pourront demander à ce qu’un point de suivi de la mise en place du forfait annuel en jours soit mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Pour rendre l'exercice de son droit à la déconnexion effectif, le salarié ne doit ni se connecter à son matériel professionnel (ordinateur et téléphone), ni être contacté pendant ses temps de repos, sauf par son supérieur hiérarchique en cas d'urgence ou nécessité impérieuse.
Le droit à la déconnexion est donc garanti.
ARTICLE 11 – DÉcompte du temps liÉ À l’exercice de la fonction de reprÉsentant du personnel
Le crédit d’heures utilisé par les salariés cadres dans l’exercice de leur fonction de représentant du personnel est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures ou lorsque les salariés cadres représentant du personnel souhaitent prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures.
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES
12.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er juin 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
12.2. Information des salariés
Les salariés seront informés du texte du présent accord par voie d'affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, et un exemplaire de l’accord sera remis à tout salarié qui en ferait la demande.
12.3. Suivi de l’accord
Les salariés pourront faire remonter à l’employeur, au besoin via les représentants du personnel, toute difficulté de mise en œuvre de l’accord ou d’interprétation de celui-ci.
Si la ou les problématiques rencontrées nécessitent d’en réviser certaines clauses, l’employeur engagera un processus de révision dans les meilleurs délais.
12.4. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
12.5. Dépôt, publicité et agrément
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Normandie, Unité départementale du Calvados. Un exemplaire (papier signé) sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Caen.
Enfin, en application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait en 4 exemplaires originaux de 13 pages, à Caen, le 22 mai 2026
