La société PATISFRANCE – PURATOS dont le siège social est situé 40, rue de Montlhéry – Parc Silic – 94563 RUNGIS CEDEX et représentée par Monsieur Eric MICHAUD, Directeur Général,
D’une part,
et
L’organisation syndicale X, représentée par X, Délégué Syndical,
L’organisation syndicale X, représentée par X, Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent Accord sur le télétravail témoigne de la volonté de PATISFRANCE-PURATOS de prendre en compte les nouveaux modes d’organisation du travail consacrés par la Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et renforcés par l’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail n°2017-1387 du 22 septembre 2017. Ce nouveau mode d’organisation permet d’offrir aux salariés la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (Ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la Loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent Accord ont convenu qu’il était souhaitable de définir les règles en vigueur au sein de PATISFRANCE-PURATOS pour mettre en place et sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Société. Dans ce cadre, la Direction affirme sa volonté d’inscrire le télétravail dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, techniques ou financières. La Direction souhaite maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management. Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de PATISFRANCE-PURATOS, la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :
La nature des activités de PATISFRANCE-PURATOS place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles PATISFRANCE-PURATOS est principalement implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. La société souligne qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Définition et principes généraux Conformément à l’Article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail est une modalité d’organisation du travail favorisant la modernisation des relations managériales fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et, qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail. Le télétravail est accessible aux salariés volontaires et n’est mis en œuvre [sous réserve du cas particulier des commerciaux (VRP et comptes clés) dont il est admis qu’ils peuvent exécuter tout ou partie de leurs tâches administratives à domicile plutôt que sur le site auxquels ils sont rattachés], qu’à la demande du salarié dans la limite de deux jours par semaine et après examen et accord du manager, à moins qu’il ne soit mis en œuvre en application de l’article L.1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail particulière à distinguer du travail à distance exercé sur un autre établissement de l’entreprise, lors de déplacements professionnels, qui permet au salarié d’accéder au réseau de l’entreprise. Ce dispositif existe au sein de l’entreprise et ne relève pas du présent Accord.
Égalité de traitement Le télétravailleur est et reste un salarié de PATISFRANCE-PURATOS. Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
Éligibilité et conditions du télétravail Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Situations éligibles au télétravail Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée
Justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois au sein de PATISFRANCE-PURATOS
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé (capacité à prendre des décisions à distance, capacité d’autogestion du temps de travail et aptitudes à utiliser les outils de travail à distance) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente ou l’usage d’équipements uniquement disponibles dans l’entreprise.
Appartenant à la liste des postes éligibles telle que définie par la Direction des Ressources Humaines (liste annexée au présent Accord)
Disposant du matériel adapté pour réaliser du télétravail
Lorsque ces six conditions sont remplies, le Manager puis la Direction RH donnent leur accord sur les principes et les modalités de mise en œuvre du télétravail. En outre, le présent Accord respecte les principes suivants :
Égalité de traitement entre salariés,
Absence de discrimination,
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail,
Maintien du salaire des salariés concernés,
Maintien du repos des salariés concernés.
Situations excluant le télétravail Ne sont notamment pas éligibles au télétravail :
Les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité prévues au paragraphe a. ci-dessus,
Les salariés exerçant une activité nécessitant une présence physique dans les locaux ou dont les équipements de travail ne peuvent être transférables au domicile,
Les salariés travaillant dans une configuration d’équipe nécessitant une présence physique permanente au risque d’une désorganisation de l’équipe,
Les salariés dont le transfert du poste de travail aurait pour conséquence des coûts techniques et informatiques trop élevés,
Impossibilités techniques (installations électriques non conformes, outils de travail non transférables ou insuffisants…),
Les salariés dont le poste de travail nécessite des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
Les stagiaires dont les stages durent moins de trois mois,
Les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (chauffeurs…).
Conditions de mise en œuvre du télétravail Principe de volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Information préalable L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail, la liste des formations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail. Dans ce cadre, le collaborateur sera informé sur :
Les matériels mis à sa disposition par l’entreprise,
Les dispositions légales et les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc…,
En cas de surveillance de l’activité, les moyens éventuellement utilisés,
Les conditions d’exécution du télétravail : le descriptif des tâches et missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d’accessibilité, la durée du travail, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, etc.,
Le descriptif, les modalités d’installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects,
Les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet,
La politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation,
L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs.
Demande de télétravail Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail dans les conditions fixées par le présent accord, c’est-à-dire notamment dans la limite de deux jours par semaine, il adresse une demande par courriel à son manager via le formulaire type mis à sa disposition (Cf annexe), et met en copie son Responsable Ressources Humaines. Ceux-ci étudient la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes, qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. Ils disposent d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour se positionner, leur absence de positionnement dans ce délai valant acceptation tacite de la demande formulée par le salarié. Ils actent de leur acceptation ou de leur refus éventuel sur le formulaire de demande établi par le salarié, leur refus devant être motivé. La demande du salarié et son éventuelle acceptation sont formulées par principe pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Période d’adaptation Durant les trois premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit (LRAR ou lettre remise contre décharge, ou courriel). Renouvellement Un entretien de type « bilan » sera obligatoirement effectué entre les parties. L’entretien est à l’initiative de l’employeur dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle. L’entretien est l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de poursuivre le télétravail, ou d’y mettre fin. L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit (LRAR ou lettre remise contre décharge, ou courriel). Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’effectue :
Soit au domicile correspondant au lieu de résidence habituelle en France
Soit à une autre adresse fixe en France
Le lieu d’exercice du télétravail doit être déclaré lors de la demande du salarié de passage en télétravail et être couvert par une assurance personnelle couvrant l’activité professionnelle. En aucun cas, le télétravailleur ne pourra recevoir des prestataires, des clients, des fournisseurs ou des salariés à son domicile (ou autre adresse de télétravail), dans le cadre de son activité professionnelle. Réversibilité La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est d’un mois. La réversibilité implique un retour permanent du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Suspension Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit (courrier ou courriel). Circonstances Exceptionnelles Conformément aux termes du Code du travail relatifs à des circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé au regard des évènements. Modalités d’accès au télétravail des collaborateurs en situation de handicap Les collaborateurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, conformément aux critères d’éligibilité mentionnés dans l’Article 3.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Équipement de travail PATISFRANCE-PURATOS attire l’attention du télétravailleur sur le fait que celui-ci doit nécessairement disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Obligations du télétravailleur Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition Les télétravailleurs sont tenus :
D’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel,
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé,
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.
Matériel Informatique L’entreprise fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise et que cela est possible.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré. Impression de documents L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein des locaux de l’entreprise. En conséquence, aucun matériel relatif à l’impression de document (imprimante, cartouche d’encre, ramette de papier etc…) ne pourra être pris en charge par la Société. Conformité de l’installation électrique La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. Transport du matériel Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port dudit matériel, qui sera fourni par l’entreprise. Frais de télétravail Le télétravail n’étant activé qu’à la seule initiative du salarié (un bureau étant toujours à sa disposition dans les locaux de l’entreprise) ou en cas de circonstances exceptionnelles, seuls les dépenses afférentes aux équipements de travail engagés par le salarié pour les besoins de son activité et dans l’intérêt de l’entreprise sur décision expresse de sa hiérarchie sont, à l’exclusion de tout autre frais, pris en charge par l’employeur.
Problèmes techniques et indisponibilité En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour régler le problème. En cas d’impossibilité, le salarié prévient son Manager et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…). En cas de problème technique prolongé (plus d’une demi-journée), le télétravail sera suspendu temporairement.
Durée et aménagement du temps de télétravail Le travailleur admis à télétravailler ne peut télétravailler que dans la limite de deux jours par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures). Il lui appartient de renseigner les jours durant lesquels il entend télétravailler via l’outil « SMART RH » moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les horaires de télétravail sont ceux applicables au service dont relève le télétravailleur et sont donc ceux que ce dernier suit lorsqu’il n’est pas en situation de télétravail. Le télétravailleur doit être joignable durant ces mêmes horaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse ou sur autorisation expresse du responsable hiérarchique. Toute heure supplémentaire non commandée ou non autorisée de manière expresse ne sera pas payée. Lorsque le télétravailleur est titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours, il est fait application, y compris en situation de télétravail, des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit ainsi notamment veiller au respect de ses repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Formation du télétravailleur Le télétravailleur et son manager pourront, sur demande, suivre une formation qui leur permettra d’acquérir l’autonomie nécessaire au passage en télétravail. Le Service RH transmettra alors une liste des formations qui pourront être suivies prioritairement.
Suivi des télétravailleurs Chaque année, l’entretien « Bilan » avec le télétravailleur, sera organisé par le manager et portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail.
Lutte contre l’isolement Lors de l’entretien « Bilan » annuel, le manager et le télétravailleur évoquent obligatoirement ce mode d’organisation du travail et font un bilan de la période écoulée. Le manager veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la cohésion d’équipe avec les autres salariés.
Droit à la déconnexion Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre aux appels téléphoniques ou aux courriels reçus en dehors des plages horaires réputées habituellement travaillées.
Santé au travail Suivi médical Les Services de Santé au travail seront informés de la mise en place du télétravail dans la structure pour apprécier la mise en place d’une surveillance médicale spéciale liée au télétravail.
Arrêt de travail En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Accidents de travail et de trajet Les télétravailleurs, au même titre que les autres collaborateurs, bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. L’employeur est libre, le cas échéant, d’accompagner sa déclaration de réserves motivées.
Protection des libertés individuelles et de la vie privée Respect de la vie privée L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées entre les parties. Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur, sauf dans le cadre de l’accomplissement d’heures supplémentaires spécifiquement commandées ou autorisées. Système de surveillance Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une consultation préalable des représentants du personnel et d’une information préalable des salariés concernés. Cette consultation et cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Protection des données Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Il s’engage ainsi à respecter les termes de la Charte informatique (annexée au Règlement Intérieur) reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur, laquelle est à libre disposition sur l’intranet de l’entreprise. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Sanction Le salarié doit veiller à respecter les dispositions du présent Accord, de manière correcte et de bonne foi. Tout abus délibéré pourra être considéré comme une faute et donner lieu à des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’à la résiliation du contrat de travail.
Consultation Le Comité de Direction de PATISFRANCE-PURATOS a été consulté préalablement à la mise en place du télétravail et a émis un avis favorable. Le Comité Social et Économique a été consulté préalablement à la conclusion du présent accord au sein de PATISFRANCE-PURATOS, le 14 décembre 2021. Il a émis un avis favorable à son sujet.
Durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er février 2022. Il est conclu pour une durée de onze mois.
L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2022, au soir sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les trois mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Révision de l’accord Une procédure de révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Les salariés seront informés de l’existence de l’accord par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir : - dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommé « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-78 du Code du travail ; - dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de CRÉTEIL (94).
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Rungis, Le X,
En quatre exemplaires originaux,
Pour la société PATISFRANCE – PURATOS Monsieur Eric MICHAUD Directeur Général
Pour le syndicat X X Délégué syndical Pour le X X Déléguée syndicale NB : Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».
